بالندگی سازمانی و شاخصهای سنجش آن

منبع: دوماهنامه توسعه انسانی پلیس

چکیده: جنبش بالندگی سازمانی که در نیمه دوم سده بیستم پایه‌ریزی شد و در دهه کنونی به رشد و رسایی در خور توجهی رسیده است، بر پایه مفروضاتی استوار است که با ارزشهای والای انسانی سازگاری کامل دارد. بالندگی سازمانی ریشه هر گونه توانمندی و شکوفایی در قلمرو تلاشهای انسانی را در «بالندگی انسان» جستجو می‌کند و انسان را مایه اصلی و عامل بنیادی هر گونه دگرگونی به شمار می‌آورد. اصول و موازین این جنبش از درون دانشهای گسترده‌ای چون روانشناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی، اقتصاد و بسیاری دیگر از دانشهای رفتاری سرچشمه می‌گیرد و دگرگونی، بهپویی، تازه‌گردانی، و دستیابی به برترینهای بزرگ را در شمار هدفهای نخستین خود قرار داده و برای رسیدن به آنها ساز و کارهای مناسب را فراهم آورده است. در این مقاله، بالندگی سازمانی، هدفها، فرضها، ارزشهای بنیادی و راهبردها، ریشه های پیدایش، تعاریف، ویژگیهای سازمانها بالنده،‌ اجزای بنیادی یک برنامه بالندگی سازمانی و شاخصهای سنجش بالندگی سازمانی ارائه شده و در پایان یکی از شاخصهای کلیدی آن تحت عنوان تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است.

اثربخشی آموزشی

مولف/مترجم: خدیجه زارعی 

چکیده: ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است. ارزشیابی یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی دراختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزشی به دست می دهد. اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف کنیم، اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمانها به هدفهای موردنظر خود نائل می آیند (ریچارد دفت، 1377)

سنجش اثربخشی دوره های آموزشی

مولف/مترجم: اکبر عیدی؛ محمد رضا علی پور؛ جواد عبدالهی

چکیده: هدف نهایی آموزش کارکنان کارایی و اثربخشی بیشتر و بهتر است، بنابراین بررسی و آگاهی از نتایج و بازده آموزش کارکنان، لازمه فرایند آموزش است و با این کار است که حلقه آموزشی تکمیل می‌شود. درحقیقت ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی از یک سو، آیینه ای فراهم می آورد تا مدیران و کارکنان سازمان تصویری روشن تر از چگونگی کم و کیف فعالیت های آموزشی به دست آورند و از سوی دیگر ، برنامه ریزان و کادر آموزشی سازمان را مجهز می سازد تا نسبت به جنبه های مثبت و منفی برنامه آگاهی پیدا کنند و از این راه به اثربخش کردن برنامه‌ها و فعالیتهای آموزشی نیروی انسانی یاری برسانند . در این بررسی تلاش می شود تا ابتدا چرخه تصمیم گیری در فعالیت های آموزش تشریح شده، و سپس از راه معرفی گام به گام روش ارزیابی، زمینه آشنایی عملیاتی مدیران و کارشناسان آموزش با این مهم فراهم شود .

روش شناسی پویایی سیستم در نظام آموزش عالی

مولف: آرش بهرامی و غلامرضا یادگارزاده  

مقدمه: ظریه سیستمی که به وسیله لودویک برتالانفی مطرح شد، با سرعت در تمامی حوزه‌ها، از جمله نظام‌های آموزشی مورد توجه قرار گرفت. براساس دیدگاه سیستمی، همه پدیده‌هایی که به نوعی دارای تعامل در درون خود و با پدیده‌های دیگر هستند سیستم نامیده می‌شوند (Bertalanffy,1988). به عبارت دیگر: سیستم به مجموعه‌ای از عناصر و اجزا اطلاق می‌شود که در صدد تحقق هدف ویژه‌ای بوده، دارای ارتباط مفیدی با هم هستند. نظام آموزشی(آموزش عمومی و عالی) به عنوان یک سیستم، عبارتست از: مجموعه تلاشها، فرصتها، اقدامها، امکانات و برنامه‌های هدفمند که برای شکوفاسازی توانمندی‌های بالقوه فرد در جامعه به صورت رسمی اجرا می‌شود؛ که عمده‌ترین وظیفه‌اش آموزش کودکان، نوجوانان و جوانان و پرورش آنها برای زندگی آینده است. هدفهای نظام آموزشی را باید در چارچوب نیازها و ضرورتهای زندگی فردی و گروهی انسانها تدوین کرد(ندیمی و بروج، 1380: 7).

اعتبار سنجی؛ ابزار کنترل کیفیت آموزش

مولف/مترجم: سعید هداوند 

چکیده: اعتبار سنجی (Accreditation) به عنوان شناخته شده ترین الگوی ارزیابی کیفیت، مبنای موثری برای سنجش میزان توجه مراکز آموزش، به رعایت استانداردهای لازم را ایجاد کرده و با شفاف سازی امور، این اطمینان را به سازمان خواهد داد که برنامه ها منطبق با معیارهای از پیش تعیین شده پیش می روند. در این مقاله موضوع اعتبار سنجی، در ارتباط با ویژگی های کلی نظام آموزش سازمان بررسی شده و مطالب در چهار بخش ارائه می شود: در نخستین بخش، مقوله کیفیت و اعتبار سنجی و ارتباط آن با عناصر برنامه های آموزشی مفهوم سازی می شود.در بخش دوم، اعتبار سنجی از حیث کارکردها و رویکردها، بررسی خواهد شد. در بخش سوم، با تشریح مؤلفه ها و شاخص های اعتبار سنجی، فرایند اجرایی آن به بحث گذاشته خواهد شد. و در بخش نهایی مقاله، ضمن نتیجه گیری از مباحث ارائه شده، برخی فرصتها و تهدید های موجود، مورد توجه قرار می گیرند.

یادداشت هفته

یک ساعت صحبت کردن با یک مرد عاقل ارزشمند تر از مطالعه 10 کتاب است.

ضرب المثل چینی

.

ارایه الگوی مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان

کارکنان، مزیت رقابتی واقعی به شمار می روند. از مهم ترین مسایل منابع انسانی در عصر حاضر، بی تفاوتی سازمانی کارکنان است. حالتی که تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند. هدف این مطالعه، دست یابی به نظریه ی مدیریت بی تفاوتی سازمانی در یک بانک خصوصی است و محقق از روش نظریه ی داده بنیاد مبنایی بهره جسته است. براساس این روش، مصاحبه ها انجام شد و کدگذاری باز با توجه به علل بی تفاوتی سازمانی صورت گرفت. راه های مدیریت بی تفاوتی سازمانی نیز با نمونه گیری گزینشی با توجه به علل یافت شده کدگذاری انتخابی تعیین شدند. بهبود سیستم های ارزیابی عملکرد، حقوق و وپاداش؛ ارتقا؛ انتصاب های شفاف و عادلانه، توجه بیش تر به مسایل و رفاه شخصی و خانوادگی کارکنان، استفاده از بسته های منعطف کاری و توجه به رفتار شهروندی سازمانی- همگی- از مواردی هستند که ضمن اثرپذیری از مهارت مدیران با بهبود سیستم انگیزش، موجب خلاقانه تر شدن سازمان و بهتر شدن ادراک عدالت سازمانی کارکنان می گردد که در نهایت به مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان منجر می شود.

متن کامل مقاله را از اینجا دانلود کنید