تعاریف استرس

۱- استرس: هر نوع فشار فیزیکی، عصبی، روحی است که یک شخص تحمل می‌کند

۲- استرس نیرویی است که تنش و تغییر شکلی در چیزی یا شخصی که این نیرو بر آن وارد می‌شود،‌ ایجاد می‌کند در این معنا، صحبت ازتأثیر هر عامل یا محرک بروی مانند عوامل جسمانی مثل‌صدا، حرارت، سرما یا عوامل روان‌شناختی مانند غذا، از دست داده کار وجز آن است.

3- فشار روانی و عصبی یا استرس به حالتی اطلاق می‌شود که شخص به سبب عوامل داخلی یا خارجی کنترل عادی خود را نسبت به هیجانها از دست بدهد و یا تغییری در آن پدید آید. (علوی، 1371،228)

4- استرس به موقعیت درونی فرد اطلاق می‌گردد که تهدیدی را نسبت به وضعیت جسمی و یا آرامش روانی خود احساس کرده باشد و یا استرس یک واکنش فیزیولوژیکی و روانی است که در هنگام احساس عدم توازن میان سطح تقاضاهایی که از افراد می‌شود و توانایی و ظرفیت آنان را برآورده ساختن این تقاضاها رویمی‌دهد (علوی. ، 1371،229).

5- استرس پاسخی است که بدن در برابر خواستهایی که بر آن وارد می‌شوند، نشان می‌دهد که این پاسخ، پاسخی غیراختصاصی است به این معنا که عامل استرس‌زا هرچه باشد (بیرونی یا درونی)، و فرد در معرض استرس نیز هر که باشد بدن انسان در واکنشی که نشان می‌دهد همواره از الگوی عام و یکسان و معینی پیروی می‌کند به عبارتی دیگر، هر گاه عاملی موجب شود که بدن دچار تنش شود و ثبات و تعادلش را از دست بدهد بطور خود به خود پاسخ(واکنش‌هایی) نشان می‌دهد تا تعادل از دست رفته را بازگرداند. و به حالت پیشین و همیشگی خود برسد (هاسن سلیه ،1956  )

6- استرس  مجموع واکنش‌های جسمانی،‌روانی، ذهنی و رفتاری است که ارگانیسم انسان در برابر محرک‌های (عامل‌ها) درونی یا بیرونی بر هم زنندة ثبات و تعادل طبیعی و درونی بدن نشان می‌دهد (بهزاد، 1371)

تعاریف استرس

۱- استرس: هر نوع فشار فیزیکی، عصبی، روحی است که یک شخص تحمل می‌کند

۲- استرس نیرویی است که تنش و تغییر شکلی در چیزی یا شخصی که این نیرو بر آن وارد می‌شود،‌ ایجاد می‌کند در این معنا، صحبت ازتأثیر هر عامل یا محرک بروی مانند عوامل جسمانی مثل‌صدا، حرارت، سرما یا عوامل روان‌شناختی مانند غذا، از دست داده کار وجز آن است.

3- فشار روانی و عصبی یا استرس به حالتی اطلاق می‌شود که شخص به سبب عوامل داخلی یا خارجی کنترل عادی خود را نسبت به هیجانها از دست بدهد و یا تغییری در آن پدید آید. (علوی، 1371،228)

4- استرس به موقعیت درونی فرد اطلاق می‌گردد که تهدیدی را نسبت به وضعیت جسمی و یا آرامش روانی خود احساس کرده باشد و یا استرس یک واکنش فیزیولوژیکی و روانی است که در هنگام احساس عدم توازن میان سطح تقاضاهایی که از افراد می‌شود و توانایی و ظرفیت آنان را برآورده ساختن این تقاضاها رویمی‌دهد (علوی. ، 1371،229).

5- استرس پاسخی است که بدن در برابر خواستهایی که بر آن وارد می‌شوند، نشان می‌دهد که این پاسخ، پاسخی غیراختصاصی است به این معنا که عامل استرس‌زا هرچه باشد (بیرونی یا درونی)، و فرد در معرض استرس نیز هر که باشد بدن انسان در واکنشی که نشان می‌دهد همواره از الگوی عام و یکسان و معینی پیروی می‌کند به عبارتی دیگر، هر گاه عاملی موجب شود که بدن دچار تنش شود و ثبات و تعادلش را از دست بدهد بطور خود به خود پاسخ(واکنش‌هایی) نشان می‌دهد تا تعادل از دست رفته را بازگرداند. و به حالت پیشین و همیشگی خود برسد (هاسن سلیه ،1956  )

6- استرس  مجموع واکنش‌های جسمانی،‌روانی، ذهنی و رفتاری است که ارگانیسم انسان در برابر محرک‌های (عامل‌ها) درونی یا بیرونی بر هم زنندة ثبات و تعادل طبیعی و درونی بدن نشان می‌دهد (بهزاد، 1371)

اهداف‌‌ بهداشت‌ روانی‌ در سازمان‌

1- ایجاد فرهنگ‌ یا فضای‌ روانی‌ در سازمان‌ که‌ کارکنان‌ گرفتار پریشانی‌روانی‌ ناشی‌ از محیط کار و عوامل‌ درون‌ سازمانی‌ نشوند;

2- پیشگیری‌ از پیدایش‌ دشواری‌های‌ ناشی‌ از اختلال‌های‌ رفتاری‌ وپریشانی‌ روانی‌ بعضی‌ از کارکنان‌ سازمان‌ و به‌ کارگیری‌ توصیه‌های‌متخصصان‌، تشخیص‌ و درمان‌ بیماری‌های‌ روانی‌ در محیط کار;

3- کمک‌ به‌ روانشناس‌، روانپزشک‌ و پزشک‌ مشاور سازمان‌ در زمینه‌تشخیص‌، درمان‌ و پیشگیری‌ از ناراحتی‌های‌ روانی‌ و جسمی‌;

4- کمک‌ به‌ روانشناس‌، روانپزشک‌ و پزشک‌ مشاور سازمان‌ در زمینه‌بازتوانی‌ یا آموزش‌ کارکنان‌ به‌ منظور کسب‌ مهارت‌های‌ شغلی‌ و جابجایی‌یا واگذاری‌ وظایف‌ مناسب‌ با خلق‌ و خو و روحیه‌ آن‌ دسته‌ از کارکنانی‌ که‌به‌ نحوی‌ دچار مشکل‌ می‌باشند با رعایت‌ حقوق‌ فردی‌ و اجتماعی‌ آنان‌ درداخل‌ سازمان‌;

5- کمک‌ به‌ روانشناس‌، روانپزشک‌ و پزشک‌ مشاور برای‌ شناسایی‌ عوامل‌بیماری‌زا و درک‌ ماهیت‌ همه‌ عواملی‌ که‌ در ایجاد پریشانی‌ و اختلال‌ نقش‌موثر دارند;

6- کمک‌ به‌ روانشناس‌، روانپزشک‌ و پزشک‌ مشاور برای‌ پیشگیری‌ ازدشواری‌های‌ که‌ برای‌ کارکنان‌ بیمار در سازمان‌ پیش‌ می‌آید یا برعکس‌،پیشگیری‌ از مشکلاتی‌ که‌ کارکنان‌ پریشان‌ برای‌ همکاران‌ خود ایجادمی‌کنند;

7- کمک‌ به‌ روانشناس‌، روانپزشک‌ و پزشک‌ مشاور در جهت‌ بازگشت‌بیمار روانی‌ و تشخیص‌ و بازشناسی‌ آن‌ دسته‌ از عوامل‌ سازمانی‌ که‌ دربازگشت‌ اختلالات‌ بیمار موثر هستند;

کمک‌ به‌ روانشناس‌، روانپزشک‌ و پزشک‌ مشاور در زمینه‌ آشناسازی‌کارکنان‌ سازمان‌ با مفاهیم‌ اساسی‌ بیماری‌ و سلامت‌ روانی‌ و تغییر نگرش‌منفی‌ کارکنان‌ نسبت‌ به‌ بیماران‌ روانی‌ شاغل‌ در سازمان‌ و آشنا کردن‌ آنان‌به‌ شیوه‌های‌ انسانی‌ و موثر برخورد بیماران‌ چه‌ در سازمان‌ چه‌ خارج‌ ازسازمان( ساعتچی، 1374 ، 110 ).

اهداف‌‌ بهداشت‌ روانی‌ در سازمان‌

1- ایجاد فرهنگ‌ یا فضای‌ روانی‌ در سازمان‌ که‌ کارکنان‌ گرفتار پریشانی‌روانی‌ ناشی‌ از محیط کار و عوامل‌ درون‌ سازمانی‌ نشوند;

2- پیشگیری‌ از پیدایش‌ دشواری‌های‌ ناشی‌ از اختلال‌های‌ رفتاری‌ وپریشانی‌ روانی‌ بعضی‌ از کارکنان‌ سازمان‌ و به‌ کارگیری‌ توصیه‌های‌متخصصان‌، تشخیص‌ و درمان‌ بیماری‌های‌ روانی‌ در محیط کار;

3- کمک‌ به‌ روانشناس‌، روانپزشک‌ و پزشک‌ مشاور سازمان‌ در زمینه‌تشخیص‌، درمان‌ و پیشگیری‌ از ناراحتی‌های‌ روانی‌ و جسمی‌;

4- کمک‌ به‌ روانشناس‌، روانپزشک‌ و پزشک‌ مشاور سازمان‌ در زمینه‌بازتوانی‌ یا آموزش‌ کارکنان‌ به‌ منظور کسب‌ مهارت‌های‌ شغلی‌ و جابجایی‌یا واگذاری‌ وظایف‌ مناسب‌ با خلق‌ و خو و روحیه‌ آن‌ دسته‌ از کارکنانی‌ که‌به‌ نحوی‌ دچار مشکل‌ می‌باشند با رعایت‌ حقوق‌ فردی‌ و اجتماعی‌ آنان‌ درداخل‌ سازمان‌;

5- کمک‌ به‌ روانشناس‌، روانپزشک‌ و پزشک‌ مشاور برای‌ شناسایی‌ عوامل‌بیماری‌زا و درک‌ ماهیت‌ همه‌ عواملی‌ که‌ در ایجاد پریشانی‌ و اختلال‌ نقش‌موثر دارند;

6- کمک‌ به‌ روانشناس‌، روانپزشک‌ و پزشک‌ مشاور برای‌ پیشگیری‌ ازدشواری‌های‌ که‌ برای‌ کارکنان‌ بیمار در سازمان‌ پیش‌ می‌آید یا برعکس‌،پیشگیری‌ از مشکلاتی‌ که‌ کارکنان‌ پریشان‌ برای‌ همکاران‌ خود ایجادمی‌کنند;

7- کمک‌ به‌ روانشناس‌، روانپزشک‌ و پزشک‌ مشاور در جهت‌ بازگشت‌بیمار روانی‌ و تشخیص‌ و بازشناسی‌ آن‌ دسته‌ از عوامل‌ سازمانی‌ که‌ دربازگشت‌ اختلالات‌ بیمار موثر هستند;

کمک‌ به‌ روانشناس‌، روانپزشک‌ و پزشک‌ مشاور در زمینه‌ آشناسازی‌کارکنان‌ سازمان‌ با مفاهیم‌ اساسی‌ بیماری‌ و سلامت‌ روانی‌ و تغییر نگرش‌منفی‌ کارکنان‌ نسبت‌ به‌ بیماران‌ روانی‌ شاغل‌ در سازمان‌ و آشنا کردن‌ آنان‌به‌ شیوه‌های‌ انسانی‌ و موثر برخورد بیماران‌ چه‌ در سازمان‌ چه‌ خارج‌ ازسازمان( ساعتچی، 1374 ، 110 ).

سیر تحولات نظریه های سازمان و مدیریت

مدیریت به عنوان یکی از فعالیتهای اجتماعی بشر سابقه ای بس دیرینه  دارد اما آنچه را که به عنوان تاریخچه و سیرتحولات نظریه های سازمان و مدیریت بیان می شود از زمانی است که نظریه ها و تئوریهای مدیریت و سازمان پا به عرصه وجود نهادند و مدیریت بصورت رشته ای علمی در میان سایر رشته های علوم مطرح گردید. بنابراین ذکر این مطلب که رشته مدیریت در سالهای پایانی سده نوزده میلادی شکل گرفته به معنای عدم وجود آن در اعصار پیشین نیست. همانگونه که به سادگی می توان پذیرفت کشف قدرت جاذبه بوسیله نیوتن به معنای عدم وجود چنین قدرتی قبل از وی نبوده است.

در مقوله مدیریت و سازمان نیز آغاز طرح نظریه های مدیریــت و ســـازمان را می توان در سالهای اولیه قرن بیستم جستجو کرد پس از نظریه بوروکراسی وبر^[1] ، اصول مدیریت علمی و اداری تیلور^[2] و فایول^[3] و نهضت روابط انسانی و مدیریت رفتاری در سالهای دهه 1930 ، نظریه های سیستمی و اقتضایی پا به عرصه وجود نهاد بطوریکه امروزه نیز این مکتب تفکر غالب در مدیریـت و ســازمان می باشد.

اندیشمندان متعدد به شیوه های متفاوتی تئوری های سازمان و مدیریت را طبقه بنــدی کرده‌اند که غالباً سه مکتب اصلی مدیریت علمی، مدیریت روابط انسانی و مدیریت سیستم ها در تمامی آنها ملاحظه می شود.

هارولد کونتز^[4] در طبقه بندی اولیه خود به شش مکتب تحت عناوین 1) مکتب فرایندی یا وظیفه ای مدیریت 2) مکتب تجربی مدیریت 3) مکتب رفتار انسانی در مدیریت 4) مکتب نظام اجتماعی در مدیریت 5) مکتب تئوری تصمیم گیری 6) مکتب کمی و مقداری مدیریت اشاره کرد و حدود نوزده سال بعد این طبقه بندی را به یازده طبقه افزایش داد که به علت تداخل طبقات درهم و جزئی شدن آنها مورد اقبال چندانی قرار نگرفت.

ویلیام اسکات^[5] نیز با پیروی از طبقه بندی تاریخی سه مـکتــب را در مدیریـــت مطــرح می‌داند. مکتب کلاسیک ها که با تقسیم کار،‌ سلسله مراتب، حیطه نظارت و ساختار منطقی سروکار داشتند و مکتب نئوکلاسیکها که با نهضت روابط انسانی شناخته می شوند.مکتب سوم، مکتب سیستمی سازمان است که سازمان را همچون سیستمی با متغیرهای وابسته به محیط توصیف می‌کند و آن را در سطحی بالاتر از دو مکتب قبلی قرار می دهد. در تفکر سیستمی سازمان بصورت یک منظومه واحد که متشکل از اجزاء‌ مرتبط و متعامل است در نظر گرفته می شود و اصل وابستگی متقابل مهمترین خاصیت آن را تشکیل می د هد. اگر اجزاء و عناصر تشکیل دهنده سازمان را به تنهایی مورد بررسی قرار دهیم سازمان را نشناخته ایم زیرا آنچه سازمان را به صورت یک مجموعه واحد در می آورد همانا روابط متقابل بین اجزاء‌ و عناصر آن است. روابطی که در مکاتب قبلی چندان مورد عنایت قرار نگرفته بود.

تفکر سیستمی در مدیریت با توجه به عوامل درونی و بیرونی سازمان تصویر کاملتری را از سازمان ارائه کرد و تئوریهای دقیقتری را برای تحلیل مدیریت و سازمان بدست داد. تئوری اقتضایی که برگرفته شده از مکتب سیستمی در مدیریت است مطلق گرایی در مدیریت را خطا دانسته و مطلوبیت هر شیوه و روشی را در مدیریت وابسته به شرایط و موقعیتی می داند که در آن زمان و مکان سازمان را  احاطه کرده است. در این تئوری مطلوب بودن شیوه های مدیریت بستگی به موقعیت داشته و شیوه ای که در یک موقعیت مطلوب و مناسب است ممکن است در موقعیتی دیگر نامطلوب و نامناسب باشد. از اینرو این نوع نظریه ها را تئوری ”بستگی^[6]“ نیز نامیده اند. امروزه با بهره گیری از این تئوری، مدلهای گوناگونی در شاخه های مختلف مدیریت پرداخته شده است که هر کدام موضوع موردنظر خود را با دیدی اقتضایی می نگرند. در این تئوری ها بهترین شیوه وجود ندارد و مطلوبیت هر هر روشی بستگی به شرایط و موقعیت دارد.

ریچارد اسکات^[7] با در نظر داشتن سیر تحولات تاریخی، نظریه های سازمان و مدیریت را به چهار گروه یا گونه تقسیم کرده است.  معیار تقسیم بندی او دیدگاه سیستم باز و بسته نسبت به سازمان و مدلهای منطقی و اجتماعی رفتار انسانها در سازمان است. براساس معیار اول نظریه های سازمان و مدیریت به دو گروه نظریه های سیستم بسته و باز تقسیم می شوند و با توجه به معیار دوم در هر گروه دو نوع مدل که معطوف به رفتار منطقی و رفتار اجتماعی انسان است دیده می شوند.

جدول (1-1) سیر تکاملی تئوری معاصر سازمان(رابینز,1987)^[8]

 

چارچوب زمانی	1930-1900	1960-1930	1975-1960	؟-1975
دیدگاه سیستمی	بسته	بسته	بسته	باز
دیدگاه نتایج نهایی	منطقی	اجتماعی	منطقی	اجتماعی
موضوع اصلی (مرکزی)	کارایی ماشینی	روابط انسانی	طرحهای اقتضایی	قدرت و سیاست
طبقه بندی تئوریکی	نوع 1	نوع 2	نوع 3	نوع 4

 

در نظریه های گونه اول سازمان به صورت سیستمی بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان منطقی قلمداد می گردد. نظریات علمایی چون تیلور،‌ فایول، گیلولیک در این گونه قرار می گیرند. در این دیدگاه سازمان، ابزاری برای نیل به اهداف از قبل تعیین شده است و رابطه سازمان با محیط بیرونی مدنظر نیست. اهداف روشن،‌ وظایف مشخص، سلسله مراتب دقیق سازمانی،‌ قانونمداری و سایر اصول مدیریت ارکان اصلی تفکرات این طبقه از نظریات را تشکیل می دهند. تیلور با تخصصی کردن کارها،‌ جــدا نمـــودن برنامه ریزی از اجرا و استاندارد کردن فعالیتها به کمک روشهای مطالعه کار می کوشید تا کارایی را در سازمانها به حداکثر ممکن ارتقاء دهد و سایر پیشگامان مدیریت نیز همین هدف را با روشهایی مشابه دنبال می کردند. مونی و رایلی^[9] با

 

مطرح کردن اصل هماهنگی به عنوان اصلی اساسی در عملکرد متوازن و موزون سازمان و فایول با ارائه چهارده اصل مدیریت کوشیدند تا برای مدیریت موفق در سازمان ضوابط مطلقی را مطرح سازند که ارتباط چندانی با محیط بیرونی سازمان نداشت و صرفاً در درون سازمان قابل تحقق بود.

در نظریات گونه دوم سازمان بصورت سیستمی بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان اجتماعی است. نظریاتی که اصطلاحاً روابط انسانی نام گرفته اند در این طبقه قرار دارند. اگر در گونه قبل ارضای نیازهای مادی و جسمانی برای نیل به کارایی مورد تأکید بود در این گونه از نظریه ها ارضاء نیازهای اجتماعی و روانی، اساسی برای عملکرد بالای اعضای سازمان است. التون میو پایه گذار و چهره شاخص در این گونه نظریه هاست. او که استرالیایی تبار بود در تجربیات خود دریافت که انسانها همانند نیاز به غذا و هوا و محیط فیزیکی مناسب، نیاز به احساس شخصیت در محیط کار، روابط اجتماعی مطلوب و حرمت و صمیمت در سازمان دارند. در تحقیقات بعدی نیز که میو به همراه روتلیسبرگر^[10] انجام داد نظرات او تأیید شد و نظریات انسانگرایی در مدیریت پا به عرصه وجود گذاشت.

در نظریات نوع سوم سازمان بصورت سیستمی باز در نظر گرفته شده و رفتارها در سازمان منطقی فرض گردیده است.  از آغاز دهه 1950 و تا اوایل دهه 1970 نسل جدیدی از تئوریها مطرح شدند که تأکید و تمرکز آنها بر منطقی بودن رفتارها در سازمان با توجه به محیط خارجی سازمان بود. در این تئوریها کوشش شده تا ساختار سازمانی با در نظر گرفتن نیازهای محیط شکل گیرد. وودوارد از زمره اندیشمندانی است که نظریاتش در گونه دوم قرار می گیرد. وی آثار نظام های فنی بهره گیری شده  در صنایع را بر ساختار سازمانی آنها مورد تحقیق قرار داد. وودوارد^[11] سه نظام اصلی تولید واحدی، تولید انبوه و تولید فرایندی را در نظر گرفت و میان آنها و قاعده های گوناگون طراحی وابستگی های برجسته یافت. برای مثال مؤسسه های تولید انبوه براساس پژوهشهای وی دارای ساختاری دیوانسالارانه هستند در حالی که مؤسسه های تولید فرایندی و واحدی، ساختاری زنده و انسانی دارند.

چارلز پرو^[12] نیز تقسیم بندی دیگری را در مورد نظام کاری سازمانها ارائه کرد که در آن از چهار نظام کارهای هنری و صنعتگرانه، کارهای تکراری،‌ کارهای غیرتکراری و کارهای مهندسی نام برد. پرو با استفاده از این طبقه بندی کوشیده است تا ساختار مناسب برای کارایی بیشتر در هر یک از انواع نظام های کاری را ارائه دهد.  از نظر او مدیریت زمانی موفق خواهد شد که با توجه به نظام های کاری موجود در هر سازمان به امر برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و هدایت بپرازد. نظریات نویسندگان گونه سوم نظریاتی است که اصطلاحاً اقتضایی می نامند. به عبارت ساده آنها کوشیدند تا مدیریت را با اقتضاها و شرایط محیطی هماهنگ ساخته و از حالت مطلق گرایی خارج سازند.

گونه چهارم از نظریه های سازمانی و مدیریت با نگرش سیستم باز و قائل شدن به سرشتی اجتماعی برای رفتارهای سازمانی شکل گرفته اند. نظریات علمایی چون می یر و روان، سالان سیک وپفر^[13] تأکید بسیار بر محیط داشته و این پیش فرض را که سازمانها رفتار و عمکردی عقلایی و منطقی دارند شدیداً مورد تردید قرار داده اند. سازمانها هدف اصلی خود را که بقاست دنبال می کنند و سایر اهداف که در فلسفه سازمان منطقی به نظر می رسند مانند کارایی و بهره وری در این میان جنبه ثانویه پیدا می کند. برخی سازمانها که  در محیط هایی کاملاً سیاسی و نهادی قرار گرفته اند، برای ادامه حیات، خود را با هنجارهای نهادی و معیارهای سیاسی منطبق می سازند و ضرورتاً تولید کارآ و خدمت دهی مؤثر برای ادامه کار آنها نقش حیاتی ایفا نمی کند. بنابراین رفتار عقلایی و منطقی در سازمانها که در گونه قبل مدنظر بود جای خود را به نوعی رفتار اجتماعی- سیاسی می دهد. مارچ و اولسون^[14] محیط سازمانها را پر از ابهام و پیچیدگی دانسته و پیش بــینی می کنند در چنین فضایی تصمیم گیری عقلایی کاربرد چندانی ندارد. مسأله قدرت و استفاده از آن در سازمان نیز در تئوریهای گونه چهارم جایگاه ویژه ای داشته پیچیدگی های آن مورد کنکاش قرار گرفته است. به زعم نظریه پردازان این طبقه،‌ برای ارزیابی اثربخشی سازمانها نمی توان به معیارهای صرفاً عینی اتکا نمود، بلکه باید موضوع را بصورت رفتاری اجتماعی و طبیعی به بوته آزمون و بررسی نهاد. دیدگاه نظریه پردازان در این گونه نیز دیدگاهی اقتضایی محسوب می شود(الوانی 1378).

---

[1] - Max Weber

[2] - Fredrick W. Taylor

[3] - Henri Fayol

[4] - H. Koontz

[5] - W. Scott

[6] - depends

[7] - Richard Scott

[8] - Robbins

[9]- Mooney and Reialy

[10]-Roethlisberger

[11]- J. Woodward

[12]-Charles Perrow

[13]- Charles Perrow, Meyer and Rowan

 

[14] - March and Olson

سیر تحولات نظریه های سازمان و مدیریت

مدیریت به عنوان یکی از فعالیتهای اجتماعی بشر سابقه ای بس دیرینه  دارد اما آنچه را که به عنوان تاریخچه و سیرتحولات نظریه های سازمان و مدیریت بیان می شود از زمانی است که نظریه ها و تئوریهای مدیریت و سازمان پا به عرصه وجود نهادند و مدیریت بصورت رشته ای علمی در میان سایر رشته های علوم مطرح گردید. بنابراین ذکر این مطلب که رشته مدیریت در سالهای پایانی سده نوزده میلادی شکل گرفته به معنای عدم وجود آن در اعصار پیشین نیست. همانگونه که به سادگی می توان پذیرفت کشف قدرت جاذبه بوسیله نیوتن به معنای عدم وجود چنین قدرتی قبل از وی نبوده است.

در مقوله مدیریت و سازمان نیز آغاز طرح نظریه های مدیریــت و ســـازمان را می توان در سالهای اولیه قرن بیستم جستجو کرد پس از نظریه بوروکراسی وبر^[1] ، اصول مدیریت علمی و اداری تیلور^[2] و فایول^[3] و نهضت روابط انسانی و مدیریت رفتاری در سالهای دهه 1930 ، نظریه های سیستمی و اقتضایی پا به عرصه وجود نهاد بطوریکه امروزه نیز این مکتب تفکر غالب در مدیریـت و ســازمان می باشد.

اندیشمندان متعدد به شیوه های متفاوتی تئوری های سازمان و مدیریت را طبقه بنــدی کرده‌اند که غالباً سه مکتب اصلی مدیریت علمی، مدیریت روابط انسانی و مدیریت سیستم ها در تمامی آنها ملاحظه می شود.

هارولد کونتز^[4] در طبقه بندی اولیه خود به شش مکتب تحت عناوین 1) مکتب فرایندی یا وظیفه ای مدیریت 2) مکتب تجربی مدیریت 3) مکتب رفتار انسانی در مدیریت 4) مکتب نظام اجتماعی در مدیریت 5) مکتب تئوری تصمیم گیری 6) مکتب کمی و مقداری مدیریت اشاره کرد و حدود نوزده سال بعد این طبقه بندی را به یازده طبقه افزایش داد که به علت تداخل طبقات درهم و جزئی شدن آنها مورد اقبال چندانی قرار نگرفت.

ویلیام اسکات^[5] نیز با پیروی از طبقه بندی تاریخی سه مـکتــب را در مدیریـــت مطــرح می‌داند. مکتب کلاسیک ها که با تقسیم کار،‌ سلسله مراتب، حیطه نظارت و ساختار منطقی سروکار داشتند و مکتب نئوکلاسیکها که با نهضت روابط انسانی شناخته می شوند.مکتب سوم، مکتب سیستمی سازمان است که سازمان را همچون سیستمی با متغیرهای وابسته به محیط توصیف می‌کند و آن را در سطحی بالاتر از دو مکتب قبلی قرار می دهد. در تفکر سیستمی سازمان بصورت یک منظومه واحد که متشکل از اجزاء‌ مرتبط و متعامل است در نظر گرفته می شود و اصل وابستگی متقابل مهمترین خاصیت آن را تشکیل می د هد. اگر اجزاء و عناصر تشکیل دهنده سازمان را به تنهایی مورد بررسی قرار دهیم سازمان را نشناخته ایم زیرا آنچه سازمان را به صورت یک مجموعه واحد در می آورد همانا روابط متقابل بین اجزاء‌ و عناصر آن است. روابطی که در مکاتب قبلی چندان مورد عنایت قرار نگرفته بود.

تفکر سیستمی در مدیریت با توجه به عوامل درونی و بیرونی سازمان تصویر کاملتری را از سازمان ارائه کرد و تئوریهای دقیقتری را برای تحلیل مدیریت و سازمان بدست داد. تئوری اقتضایی که برگرفته شده از مکتب سیستمی در مدیریت است مطلق گرایی در مدیریت را خطا دانسته و مطلوبیت هر شیوه و روشی را در مدیریت وابسته به شرایط و موقعیتی می داند که در آن زمان و مکان سازمان را  احاطه کرده است. در این تئوری مطلوب بودن شیوه های مدیریت بستگی به موقعیت داشته و شیوه ای که در یک موقعیت مطلوب و مناسب است ممکن است در موقعیتی دیگر نامطلوب و نامناسب باشد. از اینرو این نوع نظریه ها را تئوری ”بستگی^[6]“ نیز نامیده اند. امروزه با بهره گیری از این تئوری، مدلهای گوناگونی در شاخه های مختلف مدیریت پرداخته شده است که هر کدام موضوع موردنظر خود را با دیدی اقتضایی می نگرند. در این تئوری ها بهترین شیوه وجود ندارد و مطلوبیت هر هر روشی بستگی به شرایط و موقعیت دارد.

ریچارد اسکات^[7] با در نظر داشتن سیر تحولات تاریخی، نظریه های سازمان و مدیریت را به چهار گروه یا گونه تقسیم کرده است.  معیار تقسیم بندی او دیدگاه سیستم باز و بسته نسبت به سازمان و مدلهای منطقی و اجتماعی رفتار انسانها در سازمان است. براساس معیار اول نظریه های سازمان و مدیریت به دو گروه نظریه های سیستم بسته و باز تقسیم می شوند و با توجه به معیار دوم در هر گروه دو نوع مدل که معطوف به رفتار منطقی و رفتار اجتماعی انسان است دیده می شوند.

جدول (1-1) سیر تکاملی تئوری معاصر سازمان(رابینز,1987)^[8]

 

چارچوب زمانی	1930-1900	1960-1930	1975-1960	؟-1975
دیدگاه سیستمی	بسته	بسته	بسته	باز
دیدگاه نتایج نهایی	منطقی	اجتماعی	منطقی	اجتماعی
موضوع اصلی (مرکزی)	کارایی ماشینی	روابط انسانی	طرحهای اقتضایی	قدرت و سیاست
طبقه بندی تئوریکی	نوع 1	نوع 2	نوع 3	نوع 4

 

در نظریه های گونه اول سازمان به صورت سیستمی بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان منطقی قلمداد می گردد. نظریات علمایی چون تیلور،‌ فایول، گیلولیک در این گونه قرار می گیرند. در این دیدگاه سازمان، ابزاری برای نیل به اهداف از قبل تعیین شده است و رابطه سازمان با محیط بیرونی مدنظر نیست. اهداف روشن،‌ وظایف مشخص، سلسله مراتب دقیق سازمانی،‌ قانونمداری و سایر اصول مدیریت ارکان اصلی تفکرات این طبقه از نظریات را تشکیل می دهند. تیلور با تخصصی کردن کارها،‌ جــدا نمـــودن برنامه ریزی از اجرا و استاندارد کردن فعالیتها به کمک روشهای مطالعه کار می کوشید تا کارایی را در سازمانها به حداکثر ممکن ارتقاء دهد و سایر پیشگامان مدیریت نیز همین هدف را با روشهایی مشابه دنبال می کردند. مونی و رایلی^[9] با

 

مطرح کردن اصل هماهنگی به عنوان اصلی اساسی در عملکرد متوازن و موزون سازمان و فایول با ارائه چهارده اصل مدیریت کوشیدند تا برای مدیریت موفق در سازمان ضوابط مطلقی را مطرح سازند که ارتباط چندانی با محیط بیرونی سازمان نداشت و صرفاً در درون سازمان قابل تحقق بود.

در نظریات گونه دوم سازمان بصورت سیستمی بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان اجتماعی است. نظریاتی که اصطلاحاً روابط انسانی نام گرفته اند در این طبقه قرار دارند. اگر در گونه قبل ارضای نیازهای مادی و جسمانی برای نیل به کارایی مورد تأکید بود در این گونه از نظریه ها ارضاء نیازهای اجتماعی و روانی، اساسی برای عملکرد بالای اعضای سازمان است. التون میو پایه گذار و چهره شاخص در این گونه نظریه هاست. او که استرالیایی تبار بود در تجربیات خود دریافت که انسانها همانند نیاز به غذا و هوا و محیط فیزیکی مناسب، نیاز به احساس شخصیت در محیط کار، روابط اجتماعی مطلوب و حرمت و صمیمت در سازمان دارند. در تحقیقات بعدی نیز که میو به همراه روتلیسبرگر^[10] انجام داد نظرات او تأیید شد و نظریات انسانگرایی در مدیریت پا به عرصه وجود گذاشت.

در نظریات نوع سوم سازمان بصورت سیستمی باز در نظر گرفته شده و رفتارها در سازمان منطقی فرض گردیده است.  از آغاز دهه 1950 و تا اوایل دهه 1970 نسل جدیدی از تئوریها مطرح شدند که تأکید و تمرکز آنها بر منطقی بودن رفتارها در سازمان با توجه به محیط خارجی سازمان بود. در این تئوریها کوشش شده تا ساختار سازمانی با در نظر گرفتن نیازهای محیط شکل گیرد. وودوارد از زمره اندیشمندانی است که نظریاتش در گونه دوم قرار می گیرد. وی آثار نظام های فنی بهره گیری شده  در صنایع را بر ساختار سازمانی آنها مورد تحقیق قرار داد. وودوارد^[11] سه نظام اصلی تولید واحدی، تولید انبوه و تولید فرایندی را در نظر گرفت و میان آنها و قاعده های گوناگون طراحی وابستگی های برجسته یافت. برای مثال مؤسسه های تولید انبوه براساس پژوهشهای وی دارای ساختاری دیوانسالارانه هستند در حالی که مؤسسه های تولید فرایندی و واحدی، ساختاری زنده و انسانی دارند.

چارلز پرو^[12] نیز تقسیم بندی دیگری را در مورد نظام کاری سازمانها ارائه کرد که در آن از چهار نظام کارهای هنری و صنعتگرانه، کارهای تکراری،‌ کارهای غیرتکراری و کارهای مهندسی نام برد. پرو با استفاده از این طبقه بندی کوشیده است تا ساختار مناسب برای کارایی بیشتر در هر یک از انواع نظام های کاری را ارائه دهد.  از نظر او مدیریت زمانی موفق خواهد شد که با توجه به نظام های کاری موجود در هر سازمان به امر برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و هدایت بپرازد. نظریات نویسندگان گونه سوم نظریاتی است که اصطلاحاً اقتضایی می نامند. به عبارت ساده آنها کوشیدند تا مدیریت را با اقتضاها و شرایط محیطی هماهنگ ساخته و از حالت مطلق گرایی خارج سازند.

گونه چهارم از نظریه های سازمانی و مدیریت با نگرش سیستم باز و قائل شدن به سرشتی اجتماعی برای رفتارهای سازمانی شکل گرفته اند. نظریات علمایی چون می یر و روان، سالان سیک وپفر^[13] تأکید بسیار بر محیط داشته و این پیش فرض را که سازمانها رفتار و عمکردی عقلایی و منطقی دارند شدیداً مورد تردید قرار داده اند. سازمانها هدف اصلی خود را که بقاست دنبال می کنند و سایر اهداف که در فلسفه سازمان منطقی به نظر می رسند مانند کارایی و بهره وری در این میان جنبه ثانویه پیدا می کند. برخی سازمانها که  در محیط هایی کاملاً سیاسی و نهادی قرار گرفته اند، برای ادامه حیات، خود را با هنجارهای نهادی و معیارهای سیاسی منطبق می سازند و ضرورتاً تولید کارآ و خدمت دهی مؤثر برای ادامه کار آنها نقش حیاتی ایفا نمی کند. بنابراین رفتار عقلایی و منطقی در سازمانها که در گونه قبل مدنظر بود جای خود را به نوعی رفتار اجتماعی- سیاسی می دهد. مارچ و اولسون^[14] محیط سازمانها را پر از ابهام و پیچیدگی دانسته و پیش بــینی می کنند در چنین فضایی تصمیم گیری عقلایی کاربرد چندانی ندارد. مسأله قدرت و استفاده از آن در سازمان نیز در تئوریهای گونه چهارم جایگاه ویژه ای داشته پیچیدگی های آن مورد کنکاش قرار گرفته است. به زعم نظریه پردازان این طبقه،‌ برای ارزیابی اثربخشی سازمانها نمی توان به معیارهای صرفاً عینی اتکا نمود، بلکه باید موضوع را بصورت رفتاری اجتماعی و طبیعی به بوته آزمون و بررسی نهاد. دیدگاه نظریه پردازان در این گونه نیز دیدگاهی اقتضایی محسوب می شود(الوانی 1378).

---

[1] - Max Weber

[2] - Fredrick W. Taylor

[3] - Henri Fayol

[4] - H. Koontz

[5] - W. Scott

[6] - depends

[7] - Richard Scott

[8] - Robbins

[9]- Mooney and Reialy

[10]-Roethlisberger

[11]- J. Woodward

[12]-Charles Perrow

[13]- Charles Perrow, Meyer and Rowan

 

[14] - March and Olson

بهداشت روانی

اغلب افراد، عدم آشفتگی در ذهن و روح و روان فرد را معادل با بهداشت روانی می دانند؛ اما بهداشت روانی چیزی بیش از این تعریف می باشد . در واقع بهداشت روانی ، سلامتی روانی و اجتماعی فرد مطابق با فرهنگ محیط و جامعه می باشد.

بهداشت روانی یا فقدان آن، حالتی فراگیر است که در محیط های کاری و یا خارج از آن وجود دارد . با توجه به وجود استرس و استرینهای^[1] مختلفی که سبب تهدید و به مخاطره افتادن بهداشت روانی فرد در محیط کار می گردد و با توجه به زمان زیادی که کارگر در محیط کار می گذراند توجه ویژه به مساله بهداشت روانی بسیار حائز اهمیت است(بارلینگ،2004) .

سرعت و فشار در قرن 21 واژه هایی کلیدی می باشند. بسیاری از مردم و به ویژه کارگران احساس می کنند که سوار بر یک نوع دستگاه ترد میل^[2] هستند که فرار از روی آن امکان پذیر نیست. همه چیز با سرعت و شدت در حال انجام است و هیچ فرصتی برای توقف فرد و لحظه ای تفکر در تنهایی وجود ندارد و به این ترتیب کاملا قابل درک است که این شکل زندگی و چنین فشارهایی سبب اضطراب و مشکلات فراوان روحی و جسمی برای فرد خواهد شد(دولسپ،2001).

بهداشت روانی جوابگوی سوالات مشکلی از قبیل اینکه علت وجود انسان و جهان چیست
می باشد. بهداشت روانی دارای سطوح مختلفی از آسوده زندگی کردن فرد به تنهایی و در کنار دیگران تا رسیدن به تکامل از طریق خودشناسی است. فرد قوی می تواند مشکلات را بدون اینکه باعث ناراحتی او شوند حل کند به علاوه در زمان مواجهه با مشکلات قادراست بدنبال کمک باشد(کارلسن،1999).

بهداشت روانی مطابق تعریف سازمان بهداشت جهانی ، عبارت است از: الگـوهـا، روش هـا و تدبیرهایی که زندگی راحت و بدون دغدغه و اضطراب را تامین کند و به عبارت دیگر، وجود وضعیت مطلوب و خوب جسمی ، روحی و اجتماعیِ فرد که قابلیت ارتباط متعادل و هماهنگ با دیگران داشته باشد.

بـدیهی اسـت کـه برای وصول به سطح مطلوب بهداشت روانی،باید از جهات متعددی،به صـورت فردی و اجتماعی فعالیتهایی صـورت گیرد؛ از جمله در زمینه: مسائل مربوط به انگیزه های افراد و واکـنـش های روانی آنان؛ مسائل مربوط به ساختار خانواده و روابط داخلی آن؛ مسائل مربوط به وسایل ارتباط جمعی و به طور کلی، فرهنگ جامعه؛ و خصوصاً مسائل مربوط به نهادهای آموزشی و بهداشتی جامعه(هاریس،2003),لذا می­توان به­طور مختصر،خدمات قابل ارائه به منظور بهداشت روانی جامعه را به صورت ذیل عنوان کرد:

۱- پیشگیری:

الف ـ پیشگیری اولیه (بهداشت )

 ب ـ پیشگیری ثانویه (درمان )

ج ـ پیشگیری ثالثیه (توانبخشی )

 ۲- ارتقا: بالا بردن سطح بهداشت روانی در جامعه

---

[1] - استرین : پیامدهای ناشی از استرس

[2] - تردمیل (tredmill) : یک نوع دستگاه ورزشی مخصوص لاغری می باشد که فرد با دویدن بر روی آن بصورت ثابت وزن کم میکند

بهداشت روانی

اغلب افراد، عدم آشفتگی در ذهن و روح و روان فرد را معادل با بهداشت روانی می دانند؛ اما بهداشت روانی چیزی بیش از این تعریف می باشد . در واقع بهداشت روانی ، سلامتی روانی و اجتماعی فرد مطابق با فرهنگ محیط و جامعه می باشد.

بهداشت روانی یا فقدان آن، حالتی فراگیر است که در محیط های کاری و یا خارج از آن وجود دارد . با توجه به وجود استرس و استرینهای^[1] مختلفی که سبب تهدید و به مخاطره افتادن بهداشت روانی فرد در محیط کار می گردد و با توجه به زمان زیادی که کارگر در محیط کار می گذراند توجه ویژه به مساله بهداشت روانی بسیار حائز اهمیت است(بارلینگ،2004) .

سرعت و فشار در قرن 21 واژه هایی کلیدی می باشند. بسیاری از مردم و به ویژه کارگران احساس می کنند که سوار بر یک نوع دستگاه ترد میل^[2] هستند که فرار از روی آن امکان پذیر نیست. همه چیز با سرعت و شدت در حال انجام است و هیچ فرصتی برای توقف فرد و لحظه ای تفکر در تنهایی وجود ندارد و به این ترتیب کاملا قابل درک است که این شکل زندگی و چنین فشارهایی سبب اضطراب و مشکلات فراوان روحی و جسمی برای فرد خواهد شد(دولسپ،2001).

بهداشت روانی جوابگوی سوالات مشکلی از قبیل اینکه علت وجود انسان و جهان چیست
می باشد. بهداشت روانی دارای سطوح مختلفی از آسوده زندگی کردن فرد به تنهایی و در کنار دیگران تا رسیدن به تکامل از طریق خودشناسی است. فرد قوی می تواند مشکلات را بدون اینکه باعث ناراحتی او شوند حل کند به علاوه در زمان مواجهه با مشکلات قادراست بدنبال کمک باشد(کارلسن،1999).

بهداشت روانی مطابق تعریف سازمان بهداشت جهانی ، عبارت است از: الگـوهـا، روش هـا و تدبیرهایی که زندگی راحت و بدون دغدغه و اضطراب را تامین کند و به عبارت دیگر، وجود وضعیت مطلوب و خوب جسمی ، روحی و اجتماعیِ فرد که قابلیت ارتباط متعادل و هماهنگ با دیگران داشته باشد.

بـدیهی اسـت کـه برای وصول به سطح مطلوب بهداشت روانی،باید از جهات متعددی،به صـورت فردی و اجتماعی فعالیتهایی صـورت گیرد؛ از جمله در زمینه: مسائل مربوط به انگیزه های افراد و واکـنـش های روانی آنان؛ مسائل مربوط به ساختار خانواده و روابط داخلی آن؛ مسائل مربوط به وسایل ارتباط جمعی و به طور کلی، فرهنگ جامعه؛ و خصوصاً مسائل مربوط به نهادهای آموزشی و بهداشتی جامعه(هاریس،2003),لذا می­توان به­طور مختصر،خدمات قابل ارائه به منظور بهداشت روانی جامعه را به صورت ذیل عنوان کرد:

۱- پیشگیری:

الف ـ پیشگیری اولیه (بهداشت )

 ب ـ پیشگیری ثانویه (درمان )

ج ـ پیشگیری ثالثیه (توانبخشی )

 ۲- ارتقا: بالا بردن سطح بهداشت روانی در جامعه

---

[1] - استرین : پیامدهای ناشی از استرس

[2] - تردمیل (tredmill) : یک نوع دستگاه ورزشی مخصوص لاغری می باشد که فرد با دویدن بر روی آن بصورت ثابت وزن کم میکند

مدیریت عملکرد

تا دویست سال پیش معیار توسعه وسعت خاک و مقدار زمینی بود که در حیطه فرمانروایی کشورها قرار داشت­در نتیجه­رهبران،کشورگشایی را هدف و جنگ و خونریزی را مهمترین­ابزار خود می دانستند. در قرن هیجدهم با وقوع انقلاب صنعتی در جهان تکنولوژی و ماشین آلات به تدریج جای زمین را گرفت چرا که ابزارهای پیشرفته با افزایش تولید محصولات        کشاورزی قادر بودند که حتی قابلیتهای زمین را نیز چندین برابر کنند. بعد از پایان جنگ دوم جهانی و در دوره بازسازی کشورها، نقش نیروی انسانی ماهر و کارآزموده به عنوان مهمترین و تعیین کننده ترین عامل توسعه کشورها مطرح شد. از اینرو بسیاری از کشورهای توسعه یافته باایجاد زمینه های مساعد تلاش برای جذب سرمایه های انسانی دیگر کشورها، بخصوص کشورهای باصطلاح جهان سوم، را آغاز کردند این تلاشها که هم اکنون نیز همچنان در جریان است به طور چشمگیری موفقیت آمیز بوده است- شاید نقطه اوج اهمیت منابع انسانی با اقدامات دمینگ در ژاپن همراه باشد. او یک دانشمند آمریکایی بود که نظریه های مدیریت وی در کشور خود بااقبال چندانی مواجه نشد اما پس از طرح این نظریات در ژاپن، کشوری که تشنه کشف بهترین راهکارها برای ساماندهی به اوضاع خراب خود بعد از صدمات جنگ بود، به شدت مورد استقبال قرار گرفت. اجرای ایده های دمینگ در ژاپن که در آن زمان نیروی انسانی آماده کار مهمترین سرمایه آن محسوب می شد، نشان داد که با مدیریت صحیح منابع (که در راس آنها منابع انسانی قرار دارند) در زمانی کمتر از سی سال می توان شاهد یکی از عالیترین اشکال توسعه بود.

امروز ایجاد تغییر در رفتارهای سازمانی از مهارتهای اساسی مدیران به حساب می آید. از جمله فعالیتهایی که در این جهت بسیار کارساز است. داشتن تخصص و کارایی بالا در هدایت و رهبری و بکارگیری شیوه های توسعه سازمانی و مدیریت می باشد. در این رابطه می توان به برخی از روشهای تغییر و تحول در الگوهای نظریات سازمانی برای رشد رویکردهای رفتاری و علمی مرتبط با رفتار مدیریت سازمانها، به عنوان روشهای تحلیل عملکرد مدیریت و سازمانهای آنها اشاره کرد.

گفتنی است که در مباحث رویکردهای جدید روانشناختی سازمانی، بررسی وضعیـت نیروی کار، مطـالعه دقیق سازمان، چگونگـی بـه کارگیری اصول ایجاد تغییر در رفتار سازمانها باتوجه به شیوه های اجرایی مدیریت سازمان و بررسی راههای رشد و تغییر سازمانی مورد توجه جدی قرار گرفته است. این اصول و بکارگیری نظریه های تحلیل رفتاری در سازمانها اصطلاحاً تحت عنوان «مدیریت مبتنی بر عملکرد» شناخته شده است.

مدیریت عملکرد

تا دویست سال پیش معیار توسعه وسعت خاک و مقدار زمینی بود که در حیطه فرمانروایی کشورها قرار داشت­در نتیجه­رهبران،کشورگشایی را هدف و جنگ و خونریزی را مهمترین­ابزار خود می دانستند. در قرن هیجدهم با وقوع انقلاب صنعتی در جهان تکنولوژی و ماشین آلات به تدریج جای زمین را گرفت چرا که ابزارهای پیشرفته با افزایش تولید محصولات        کشاورزی قادر بودند که حتی قابلیتهای زمین را نیز چندین برابر کنند. بعد از پایان جنگ دوم جهانی و در دوره بازسازی کشورها، نقش نیروی انسانی ماهر و کارآزموده به عنوان مهمترین و تعیین کننده ترین عامل توسعه کشورها مطرح شد. از اینرو بسیاری از کشورهای توسعه یافته باایجاد زمینه های مساعد تلاش برای جذب سرمایه های انسانی دیگر کشورها، بخصوص کشورهای باصطلاح جهان سوم، را آغاز کردند این تلاشها که هم اکنون نیز همچنان در جریان است به طور چشمگیری موفقیت آمیز بوده است- شاید نقطه اوج اهمیت منابع انسانی با اقدامات دمینگ در ژاپن همراه باشد. او یک دانشمند آمریکایی بود که نظریه های مدیریت وی در کشور خود بااقبال چندانی مواجه نشد اما پس از طرح این نظریات در ژاپن، کشوری که تشنه کشف بهترین راهکارها برای ساماندهی به اوضاع خراب خود بعد از صدمات جنگ بود، به شدت مورد استقبال قرار گرفت. اجرای ایده های دمینگ در ژاپن که در آن زمان نیروی انسانی آماده کار مهمترین سرمایه آن محسوب می شد، نشان داد که با مدیریت صحیح منابع (که در راس آنها منابع انسانی قرار دارند) در زمانی کمتر از سی سال می توان شاهد یکی از عالیترین اشکال توسعه بود.

امروز ایجاد تغییر در رفتارهای سازمانی از مهارتهای اساسی مدیران به حساب می آید. از جمله فعالیتهایی که در این جهت بسیار کارساز است. داشتن تخصص و کارایی بالا در هدایت و رهبری و بکارگیری شیوه های توسعه سازمانی و مدیریت می باشد. در این رابطه می توان به برخی از روشهای تغییر و تحول در الگوهای نظریات سازمانی برای رشد رویکردهای رفتاری و علمی مرتبط با رفتار مدیریت سازمانها، به عنوان روشهای تحلیل عملکرد مدیریت و سازمانهای آنها اشاره کرد.

گفتنی است که در مباحث رویکردهای جدید روانشناختی سازمانی، بررسی وضعیـت نیروی کار، مطـالعه دقیق سازمان، چگونگـی بـه کارگیری اصول ایجاد تغییر در رفتار سازمانها باتوجه به شیوه های اجرایی مدیریت سازمان و بررسی راههای رشد و تغییر سازمانی مورد توجه جدی قرار گرفته است. این اصول و بکارگیری نظریه های تحلیل رفتاری در سازمانها اصطلاحاً تحت عنوان «مدیریت مبتنی بر عملکرد» شناخته شده است.