عملکرد ، بهره وری و خشنودی شغلی

 ارزیابی پژوهشگران علوم رفتاری درزمینه رضایت شغلی وارتباط آن با بهر وری وعملکرد این است که مدیرانی که گمان می کنند خشنودی بالا از کار همواره عملکرد بالائی نیز خواهد داشت در اشتباه هستند زیرا پیوند میان خشنودی با عملکرد بسیار سنجیده تر از آن است که در این سخن ساده بگنجد.

پژوهشگران بر این باورند که توالی این دو به طور متفاوت چنین  است که کارکرد بهتر به پاداشهای اقتصادی جامعه شناسی و روانشناسی بالاتر می انجامد اگر این پاداش ها ازدیدگاه کارکنان عادلانه و برابر باشد خشنودی بالاتر پدید می آید ازسوی دیگر اگر این احساس چنین باشد که پاداش ها نابرابر است ناخشنودی پدیدار می شود(دیویس و نیواستورم ، 1354). ارتباط بین رضایت شغلی و بهره وری درتئوری های رفتاری موجب پیدایش بحث های گوناگون در مورد انگیزه های انسان شده و از دیدگاه بعضی از نظریه پردازان رضایت شغلی بیشتر کارکنان باعث کار بیشتر و تعهد عمیق ترآنها نسبت به سازمان   می شود.باید توجه کرد که اصولاً طرزتلقی فرد نسبت به شغلی که موجب رضایت با عدم رضایت شغلی می گردد به سه دسته از عوامل بستگی دارد که عبارتند از : عوامل سازمانی، عوامل گروهی و عوامل شخصی .

کارکنان سازمان برای پنج عامل حقوق دستمزد ، فرصت ارتقاء ، ماهیت کار، خط مشی ها و سیاستهای سازمان و شرایط کاری طرز تلقی های خاصی دارند درجه رضایت کارکنان از هر یک ازاین عوامل متفاوت است (گریفین،1998 ،75). توجه به این نکته حائز اهمیت است که طرز تلقی های بسیاری در محیط کار وجود دارد که هر کدام در مورد شخص خاصی صدق می کند باید توجه کرد که واکنش فرد در برابر محیط کار ممکن است از منبعی غیر از عامل شغلی صورت گرفته باشد به نظر می رسد در تحقیقات علمای علوم رفتاری مساله تعهد و پایبندی می تواند حائز اهمیت باشد و مانند رضایت بر رفتارهایی چون جابجایی و غیبت اثر بگذارد.

استیرز بر این باور است که عامل تعهد و پایبندی ناشی از عوامل شخصی مانند سن و سابقه خدمت در سازمان می باشد و هم ممکن است از ویژگیهای سازمانی مانند میزان آزادی و احساس امنیت کارکنان سرچشمه گرفته باشد(استیرز،1984 ،125).

عملکرد ، بهره وری و خشنودی شغلی

 ارزیابی پژوهشگران علوم رفتاری درزمینه رضایت شغلی وارتباط آن با بهر وری وعملکرد این است که مدیرانی که گمان می کنند خشنودی بالا از کار همواره عملکرد بالائی نیز خواهد داشت در اشتباه هستند زیرا پیوند میان خشنودی با عملکرد بسیار سنجیده تر از آن است که در این سخن ساده بگنجد.

پژوهشگران بر این باورند که توالی این دو به طور متفاوت چنین  است که کارکرد بهتر به پاداشهای اقتصادی جامعه شناسی و روانشناسی بالاتر می انجامد اگر این پاداش ها ازدیدگاه کارکنان عادلانه و برابر باشد خشنودی بالاتر پدید می آید ازسوی دیگر اگر این احساس چنین باشد که پاداش ها نابرابر است ناخشنودی پدیدار می شود(دیویس و نیواستورم ، 1354). ارتباط بین رضایت شغلی و بهره وری درتئوری های رفتاری موجب پیدایش بحث های گوناگون در مورد انگیزه های انسان شده و از دیدگاه بعضی از نظریه پردازان رضایت شغلی بیشتر کارکنان باعث کار بیشتر و تعهد عمیق ترآنها نسبت به سازمان   می شود.باید توجه کرد که اصولاً طرزتلقی فرد نسبت به شغلی که موجب رضایت با عدم رضایت شغلی می گردد به سه دسته از عوامل بستگی دارد که عبارتند از : عوامل سازمانی، عوامل گروهی و عوامل شخصی .

کارکنان سازمان برای پنج عامل حقوق دستمزد ، فرصت ارتقاء ، ماهیت کار، خط مشی ها و سیاستهای سازمان و شرایط کاری طرز تلقی های خاصی دارند درجه رضایت کارکنان از هر یک ازاین عوامل متفاوت است (گریفین،1998 ،75). توجه به این نکته حائز اهمیت است که طرز تلقی های بسیاری در محیط کار وجود دارد که هر کدام در مورد شخص خاصی صدق می کند باید توجه کرد که واکنش فرد در برابر محیط کار ممکن است از منبعی غیر از عامل شغلی صورت گرفته باشد به نظر می رسد در تحقیقات علمای علوم رفتاری مساله تعهد و پایبندی می تواند حائز اهمیت باشد و مانند رضایت بر رفتارهایی چون جابجایی و غیبت اثر بگذارد.

استیرز بر این باور است که عامل تعهد و پایبندی ناشی از عوامل شخصی مانند سن و سابقه خدمت در سازمان می باشد و هم ممکن است از ویژگیهای سازمانی مانند میزان آزادی و احساس امنیت کارکنان سرچشمه گرفته باشد(استیرز،1984 ،125).

سیر تحولات نظریه های سازمان و مدیریت

 

مدیریت به عنوان یکی از فعالیتهای اجتماعی بشر سابقه ای بس دیرینه  دارد اما آنچه را که به عنوان تاریخچه و سیرتحولات نظریه های سازمان و مدیریت بیان می شود از زمانی است که نظریه ها و تئوریهای مدیریت و سازمان پا به عرصه وجود نهادند و مدیریت بصورت رشته ای علمی در میان سایر رشته های علوم مطرح گردید. بنابراین ذکر این مطلب که رشته مدیریت در سالهای پایانی سده نوزده میلادی شکل گرفته به معنای عدم وجود آن در اعصار پیشین نیست. همانگونه که به سادگی می توان پذیرفت کشف قدرت جاذبه بوسیله نیوتن به معنای عدم وجود چنین قدرتی قبل از وی نبوده است.

در مقوله مدیریت و سازمان نیز آغاز طرح نظریه های مدیریــت و ســـازمان را می توان در سالهای اولیه قرن بیستم جستجو کرد پس از نظریه بوروکراسی وبر[1] ، اصول مدیریت علمی و اداری تیلور[2] و فایول[3] و نهضت روابط انسانی و مدیریت رفتاری در سالهای دهه 1930 ، نظریه های سیستمی و اقتضایی پا به عرصه وجود نهاد بطوریکه امروزه نیز این مکتب تفکر غالب در مدیریـت و ســازمان می باشد.

اندیشمندان متعدد به شیوه های متفاوتی تئوری های سازمان و مدیریت را طبقه بنــدی کرده‌اند که غالباً سه مکتب اصلی مدیریت علمی، مدیریت روابط انسانی و مدیریت سیستم ها در تمامی آنها ملاحظه می شود.

هارولد کونتز[4] در طبقه بندی اولیه خود به شش مکتب تحت عناوین 1) مکتب فرایندی یا وظیفه ای مدیریت 2) مکتب تجربی مدیریت 3) مکتب رفتار انسانی در مدیریت 4) مکتب نظام اجتماعی در مدیریت 5) مکتب تئوری تصمیم گیری 6) مکتب کمی و مقداری مدیریت اشاره کرد و حدود نوزده سال بعد این طبقه بندی را به یازده طبقه افزایش داد که به علت تداخل طبقات درهم و جزئی شدن آنها مورد اقبال چندانی قرار نگرفت.

ویلیام اسکات[5] نیز با پیروی از طبقه بندی تاریخی سه مـکتــب را در مدیریـــت مطــرح می‌داند. مکتب کلاسیک ها که با تقسیم کار،‌ سلسله مراتب، حیطه نظارت و ساختار منطقی سروکار داشتند و مکتب نئوکلاسیکها که با نهضت روابط انسانی شناخته می شوند.مکتب سوم، مکتب سیستمی سازمان است که سازمان را همچون سیستمی با متغیرهای وابسته به محیط توصیف می‌کند و آن را در سطحی بالاتر از دو مکتب قبلی قرار می دهد. در تفکر سیستمی سازمان بصورت یک منظومه واحد که متشکل از اجزاء‌ مرتبط و متعامل است در نظر گرفته می شود و اصل وابستگی متقابل مهمترین خاصیت آن را تشکیل می د هد. اگر اجزاء و عناصر تشکیل دهنده سازمان را به تنهایی مورد بررسی قرار دهیم سازمان را نشناخته ایم زیرا آنچه سازمان را به صورت یک مجموعه واحد در می آورد همانا روابط متقابل بین اجزاء‌ و عناصر آن است. روابطی که در مکاتب قبلی چندان مورد عنایت قرار نگرفته بود.

تفکر سیستمی در مدیریت با توجه به عوامل درونی و بیرونی سازمان تصویر کاملتری را از سازمان ارائه کرد و تئوریهای دقیقتری را برای تحلیل مدیریت و سازمان بدست داد. تئوری اقتضایی که برگرفته شده از مکتب سیستمی در مدیریت است مطلق گرایی در مدیریت را خطا دانسته و مطلوبیت هر شیوه و روشی را در مدیریت وابسته به شرایط و موقعیتی می داند که در آن زمان و مکان سازمان را  احاطه کرده است. در این تئوری مطلوب بودن شیوه های مدیریت بستگی به موقعیت داشته و شیوه ای که در یک موقعیت مطلوب و مناسب است ممکن است در موقعیتی دیگر نامطلوب و نامناسب باشد. از اینرو این نوع نظریه ها را تئوری ”بستگی[6]“ نیز نامیده اند. امروزه با بهره گیری از این تئوری، مدلهای گوناگونی در شاخه های مختلف مدیریت پرداخته شده است که هر کدام موضوع موردنظر خود را با دیدی اقتضایی می نگرند. در این تئوری ها بهترین شیوه وجود ندارد و مطلوبیت هر هر روشی بستگی به شرایط و موقعیت دارد.

ریچارد اسکات[7] با در نظر داشتن سیر تحولات تاریخی، نظریه های سازمان و مدیریت را به چهار گروه یا گونه تقسیم کرده است.  معیار تقسیم بندی او دیدگاه سیستم باز و بسته نسبت به سازمان و مدلهای منطقی و اجتماعی رفتار انسانها در سازمان است. براساس معیار اول نظریه های سازمان و مدیریت به دو گروه نظریه های سیستم بسته و باز تقسیم می شوند و با توجه به معیار دوم در هر گروه دو نوع مدل که معطوف به رفتار منطقی و رفتار اجتماعی انسان است دیده می شوند.

جدول (1-1) سیر تکاملی تئوری معاصر سازمان(رابینز,1987)[8]

چارچوب زمانی	1930-1900	1960-1930	1975-1960	؟-1975
دیدگاه سیستمی	بسته	بسته	بسته	باز
دیدگاه نتایج نهایی	منطقی	اجتماعی	منطقی	اجتماعی
موضوع اصلی (مرکزی)	کارایی ماشینی	روابط انسانی	طرحهای اقتضایی	قدرت و سیاست
طبقه بندی تئوریکی	نوع 1	نوع 2	نوع 3	نوع 4

 

در نظریه های گونه اول سازمان به صورت سیستمی بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان منطقی قلمداد می گردد. نظریات علمایی چون تیلور،‌ فایول، گیلولیک در این گونه قرار می گیرند. در این دیدگاه سازمان، ابزاری برای نیل به اهداف از قبل تعیین شده است و رابطه سازمان با محیط بیرونی مدنظر نیست. اهداف روشن،‌ وظایف مشخص، سلسله مراتب دقیق سازمانی،‌ قانونمداری و سایر اصول مدیریت ارکان اصلی تفکرات این طبقه از نظریات را تشکیل می دهند. تیلور با تخصصی کردن کارها،‌ جــدا نمـــودن برنامه ریزی از اجرا و استاندارد کردن فعالیتها به کمک روشهای مطالعه کار می کوشید تا کارایی را در سازمانها به حداکثر ممکن ارتقاء دهد و سایر پیشگامان مدیریت نیز همین هدف را با روشهایی مشابه دنبال می کردند. مونی و رایلی[9] با مطرح کردن اصل هماهنگی به عنوان اصلی اساسی در عملکرد متوازن و موزون سازمان و فایول با ارائه چهارده اصل مدیریت کوشیدند تا برای مدیریت موفق در سازمان ضوابط مطلقی را مطرح سازند که ارتباط چندانی با محیط بیرونی سازمان نداشت و صرفاً در درون سازمان قابل تحقق بود.

در نظریات گونه دوم سازمان بصورت سیستمی بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان اجتماعی است. نظریاتی که اصطلاحاً روابط انسانی نام گرفته اند در این طبقه قرار دارند. اگر در گونه قبل ارضای نیازهای مادی و جسمانی برای نیل به کارایی مورد تأکید بود در این گونه از نظریه ها ارضاء نیازهای اجتماعی و روانی، اساسی برای عملکرد بالای اعضای سازمان است. التون میو پایه گذار و چهره شاخص در این گونه نظریه هاست. او که استرالیایی تبار بود در تجربیات خود دریافت که انسانها همانند نیاز به غذا و هوا و محیط فیزیکی مناسب، نیاز به احساس شخصیت در محیط کار، روابط اجتماعی مطلوب و حرمت و صمیمت در سازمان دارند. در تحقیقات بعدی نیز که میو به همراه روتلیسبرگر[10] انجام داد نظرات او تأیید شد و نظریات انسانگرایی در مدیریت پا به عرصه وجود گذاشت.

در نظریات نوع سوم سازمان بصورت سیستمی باز در نظر گرفته شده و رفتارها در سازمان منطقی فرض گردیده است.  از آغاز دهه 1950 و تا اوایل دهه 1970 نسل جدیدی از تئوریها مطرح شدند که تأکید و تمرکز آنها بر منطقی بودن رفتارها در سازمان با توجه به محیط خارجی سازمان بود. در این تئوریها کوشش شده تا ساختار سازمانی با در نظر گرفتن نیازهای محیط شکل گیرد. وودوارد از زمره اندیشمندانی است که نظریاتش در گونه دوم قرار می گیرد. وی آثار نظام های فنی بهره گیری شده  در صنایع را بر ساختار سازمانی آنها مورد تحقیق قرار داد. وودوارد[11] سه نظام اصلی تولید واحدی، تولید انبوه و تولید فرایندی را در نظر گرفت و میان آنها و قاعده های گوناگون طراحی وابستگی های برجسته یافت. برای مثال مؤسسه های تولید انبوه براساس پژوهشهای وی دارای ساختاری دیوانسالارانه هستند در حالی که مؤسسه های تولید فرایندی و واحدی، ساختاری زنده و انسانی دارند.

چارلز پرو[12] نیز تقسیم بندی دیگری را در مورد نظام کاری سازمانها ارائه کرد که در آن از چهار نظام کارهای هنری و صنعتگرانه، کارهای تکراری،‌ کارهای غیرتکراری و کارهای مهندسی نام برد. پرو با استفاده از این طبقه بندی کوشیده است تا ساختار مناسب برای کارایی بیشتر در هر یک از انواع نظام های کاری را ارائه دهد.  از نظر او مدیریت زمانی موفق خواهد شد که با توجه به نظام های کاری موجود در هر سازمان به امر برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و هدایت بپرازد. نظریات نویسندگان گونه سوم نظریاتی است که اصطلاحاً اقتضایی می نامند. به عبارت ساده آنها کوشیدند تا مدیریت را با اقتضاها و شرایط محیطی هماهنگ ساخته و از حالت مطلق گرایی خارج سازند.

گونه چهارم از نظریه های سازمانی و مدیریت با نگرش سیستم باز و قائل شدن به سرشتی اجتماعی برای رفتارهای سازمانی شکل گرفته اند. نظریات علمایی چون می یر و روان، سالان سیک وپفر[13] تأکید بسیار بر محیط داشته و این پیش فرض را که سازمانها رفتار و عمکردی عقلایی و منطقی دارند شدیداً مورد تردید قرار داده اند. سازمانها هدف اصلی خود را که بقاست دنبال می کنند و سایر اهداف که در فلسفه سازمان منطقی به نظر می رسند مانند کارایی و بهره وری در این میان جنبه ثانویه پیدا می کند. برخی سازمانها که  در محیط هایی کاملاً سیاسی و نهادی قرار گرفته اند، برای ادامه حیات، خود را با هنجارهای نهادی و معیارهای سیاسی منطبق می سازند و ضرورتاً تولید کارآ و خدمت دهی مؤثر برای ادامه کار آنها نقش حیاتی ایفا نمی کند. بنابراین رفتار عقلایی و منطقی در سازمانها که در گونه قبل مدنظر بود جای خود را به نوعی رفتار اجتماعی- سیاسی می دهد. مارچ و اولسون[14] محیط سازمانها را پر از ابهام و پیچیدگی دانسته و پیش بــینی می کنند در چنین فضایی تصمیم گیری عقلایی کاربرد چندانی ندارد. مسأله قدرت و استفاده از آن در سازمان نیز در تئوریهای گونه چهارم جایگاه ویژه ای داشته پیچیدگی های آن مورد کنکاش قرار گرفته است. به زعم نظریه پردازان این طبقه،‌ برای ارزیابی اثربخشی سازمانها نمی توان به معیارهای صرفاً عینی اتکا نمود، بلکه باید موضوع را بصورت رفتاری اجتماعی و طبیعی به بوته آزمون و بررسی نهاد. دیدگاه نظریه پردازان در این گونه نیز دیدگاهی اقتضایی محسوب می شود(الوانی 1378).

---

[1] - Max Weber

[2] - Fredrick W. Taylor

[3] - Henri Fayol

[4] - H. Koontz

[5] - W. Scott

[6] - depends

[7] - Richard Scott

[8] - Robbins

[9]- Mooney and Reialy

[10]-Roethlisberger

[11]- J. Woodward

[12]-Charles Perrow

[13]- Charles Perrow, Meyer and Rowan

 

[14] - March and Olson

سیر تحولات نظریه های سازمان و مدیریت

 

مدیریت به عنوان یکی از فعالیتهای اجتماعی بشر سابقه ای بس دیرینه  دارد اما آنچه را که به عنوان تاریخچه و سیرتحولات نظریه های سازمان و مدیریت بیان می شود از زمانی است که نظریه ها و تئوریهای مدیریت و سازمان پا به عرصه وجود نهادند و مدیریت بصورت رشته ای علمی در میان سایر رشته های علوم مطرح گردید. بنابراین ذکر این مطلب که رشته مدیریت در سالهای پایانی سده نوزده میلادی شکل گرفته به معنای عدم وجود آن در اعصار پیشین نیست. همانگونه که به سادگی می توان پذیرفت کشف قدرت جاذبه بوسیله نیوتن به معنای عدم وجود چنین قدرتی قبل از وی نبوده است.

در مقوله مدیریت و سازمان نیز آغاز طرح نظریه های مدیریــت و ســـازمان را می توان در سالهای اولیه قرن بیستم جستجو کرد پس از نظریه بوروکراسی وبر[1] ، اصول مدیریت علمی و اداری تیلور[2] و فایول[3] و نهضت روابط انسانی و مدیریت رفتاری در سالهای دهه 1930 ، نظریه های سیستمی و اقتضایی پا به عرصه وجود نهاد بطوریکه امروزه نیز این مکتب تفکر غالب در مدیریـت و ســازمان می باشد.

اندیشمندان متعدد به شیوه های متفاوتی تئوری های سازمان و مدیریت را طبقه بنــدی کرده‌اند که غالباً سه مکتب اصلی مدیریت علمی، مدیریت روابط انسانی و مدیریت سیستم ها در تمامی آنها ملاحظه می شود.

هارولد کونتز[4] در طبقه بندی اولیه خود به شش مکتب تحت عناوین 1) مکتب فرایندی یا وظیفه ای مدیریت 2) مکتب تجربی مدیریت 3) مکتب رفتار انسانی در مدیریت 4) مکتب نظام اجتماعی در مدیریت 5) مکتب تئوری تصمیم گیری 6) مکتب کمی و مقداری مدیریت اشاره کرد و حدود نوزده سال بعد این طبقه بندی را به یازده طبقه افزایش داد که به علت تداخل طبقات درهم و جزئی شدن آنها مورد اقبال چندانی قرار نگرفت.

ویلیام اسکات[5] نیز با پیروی از طبقه بندی تاریخی سه مـکتــب را در مدیریـــت مطــرح می‌داند. مکتب کلاسیک ها که با تقسیم کار،‌ سلسله مراتب، حیطه نظارت و ساختار منطقی سروکار داشتند و مکتب نئوکلاسیکها که با نهضت روابط انسانی شناخته می شوند.مکتب سوم، مکتب سیستمی سازمان است که سازمان را همچون سیستمی با متغیرهای وابسته به محیط توصیف می‌کند و آن را در سطحی بالاتر از دو مکتب قبلی قرار می دهد. در تفکر سیستمی سازمان بصورت یک منظومه واحد که متشکل از اجزاء‌ مرتبط و متعامل است در نظر گرفته می شود و اصل وابستگی متقابل مهمترین خاصیت آن را تشکیل می د هد. اگر اجزاء و عناصر تشکیل دهنده سازمان را به تنهایی مورد بررسی قرار دهیم سازمان را نشناخته ایم زیرا آنچه سازمان را به صورت یک مجموعه واحد در می آورد همانا روابط متقابل بین اجزاء‌ و عناصر آن است. روابطی که در مکاتب قبلی چندان مورد عنایت قرار نگرفته بود.

تفکر سیستمی در مدیریت با توجه به عوامل درونی و بیرونی سازمان تصویر کاملتری را از سازمان ارائه کرد و تئوریهای دقیقتری را برای تحلیل مدیریت و سازمان بدست داد. تئوری اقتضایی که برگرفته شده از مکتب سیستمی در مدیریت است مطلق گرایی در مدیریت را خطا دانسته و مطلوبیت هر شیوه و روشی را در مدیریت وابسته به شرایط و موقعیتی می داند که در آن زمان و مکان سازمان را  احاطه کرده است. در این تئوری مطلوب بودن شیوه های مدیریت بستگی به موقعیت داشته و شیوه ای که در یک موقعیت مطلوب و مناسب است ممکن است در موقعیتی دیگر نامطلوب و نامناسب باشد. از اینرو این نوع نظریه ها را تئوری ”بستگی[6]“ نیز نامیده اند. امروزه با بهره گیری از این تئوری، مدلهای گوناگونی در شاخه های مختلف مدیریت پرداخته شده است که هر کدام موضوع موردنظر خود را با دیدی اقتضایی می نگرند. در این تئوری ها بهترین شیوه وجود ندارد و مطلوبیت هر هر روشی بستگی به شرایط و موقعیت دارد.

ریچارد اسکات[7] با در نظر داشتن سیر تحولات تاریخی، نظریه های سازمان و مدیریت را به چهار گروه یا گونه تقسیم کرده است.  معیار تقسیم بندی او دیدگاه سیستم باز و بسته نسبت به سازمان و مدلهای منطقی و اجتماعی رفتار انسانها در سازمان است. براساس معیار اول نظریه های سازمان و مدیریت به دو گروه نظریه های سیستم بسته و باز تقسیم می شوند و با توجه به معیار دوم در هر گروه دو نوع مدل که معطوف به رفتار منطقی و رفتار اجتماعی انسان است دیده می شوند.

جدول (1-1) سیر تکاملی تئوری معاصر سازمان(رابینز,1987)[8]

چارچوب زمانی	1930-1900	1960-1930	1975-1960	؟-1975
دیدگاه سیستمی	بسته	بسته	بسته	باز
دیدگاه نتایج نهایی	منطقی	اجتماعی	منطقی	اجتماعی
موضوع اصلی (مرکزی)	کارایی ماشینی	روابط انسانی	طرحهای اقتضایی	قدرت و سیاست
طبقه بندی تئوریکی	نوع 1	نوع 2	نوع 3	نوع 4

 

در نظریه های گونه اول سازمان به صورت سیستمی بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان منطقی قلمداد می گردد. نظریات علمایی چون تیلور،‌ فایول، گیلولیک در این گونه قرار می گیرند. در این دیدگاه سازمان، ابزاری برای نیل به اهداف از قبل تعیین شده است و رابطه سازمان با محیط بیرونی مدنظر نیست. اهداف روشن،‌ وظایف مشخص، سلسله مراتب دقیق سازمانی،‌ قانونمداری و سایر اصول مدیریت ارکان اصلی تفکرات این طبقه از نظریات را تشکیل می دهند. تیلور با تخصصی کردن کارها،‌ جــدا نمـــودن برنامه ریزی از اجرا و استاندارد کردن فعالیتها به کمک روشهای مطالعه کار می کوشید تا کارایی را در سازمانها به حداکثر ممکن ارتقاء دهد و سایر پیشگامان مدیریت نیز همین هدف را با روشهایی مشابه دنبال می کردند. مونی و رایلی[9] با مطرح کردن اصل هماهنگی به عنوان اصلی اساسی در عملکرد متوازن و موزون سازمان و فایول با ارائه چهارده اصل مدیریت کوشیدند تا برای مدیریت موفق در سازمان ضوابط مطلقی را مطرح سازند که ارتباط چندانی با محیط بیرونی سازمان نداشت و صرفاً در درون سازمان قابل تحقق بود.

در نظریات گونه دوم سازمان بصورت سیستمی بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان اجتماعی است. نظریاتی که اصطلاحاً روابط انسانی نام گرفته اند در این طبقه قرار دارند. اگر در گونه قبل ارضای نیازهای مادی و جسمانی برای نیل به کارایی مورد تأکید بود در این گونه از نظریه ها ارضاء نیازهای اجتماعی و روانی، اساسی برای عملکرد بالای اعضای سازمان است. التون میو پایه گذار و چهره شاخص در این گونه نظریه هاست. او که استرالیایی تبار بود در تجربیات خود دریافت که انسانها همانند نیاز به غذا و هوا و محیط فیزیکی مناسب، نیاز به احساس شخصیت در محیط کار، روابط اجتماعی مطلوب و حرمت و صمیمت در سازمان دارند. در تحقیقات بعدی نیز که میو به همراه روتلیسبرگر[10] انجام داد نظرات او تأیید شد و نظریات انسانگرایی در مدیریت پا به عرصه وجود گذاشت.

در نظریات نوع سوم سازمان بصورت سیستمی باز در نظر گرفته شده و رفتارها در سازمان منطقی فرض گردیده است.  از آغاز دهه 1950 و تا اوایل دهه 1970 نسل جدیدی از تئوریها مطرح شدند که تأکید و تمرکز آنها بر منطقی بودن رفتارها در سازمان با توجه به محیط خارجی سازمان بود. در این تئوریها کوشش شده تا ساختار سازمانی با در نظر گرفتن نیازهای محیط شکل گیرد. وودوارد از زمره اندیشمندانی است که نظریاتش در گونه دوم قرار می گیرد. وی آثار نظام های فنی بهره گیری شده  در صنایع را بر ساختار سازمانی آنها مورد تحقیق قرار داد. وودوارد[11] سه نظام اصلی تولید واحدی، تولید انبوه و تولید فرایندی را در نظر گرفت و میان آنها و قاعده های گوناگون طراحی وابستگی های برجسته یافت. برای مثال مؤسسه های تولید انبوه براساس پژوهشهای وی دارای ساختاری دیوانسالارانه هستند در حالی که مؤسسه های تولید فرایندی و واحدی، ساختاری زنده و انسانی دارند.

چارلز پرو[12] نیز تقسیم بندی دیگری را در مورد نظام کاری سازمانها ارائه کرد که در آن از چهار نظام کارهای هنری و صنعتگرانه، کارهای تکراری،‌ کارهای غیرتکراری و کارهای مهندسی نام برد. پرو با استفاده از این طبقه بندی کوشیده است تا ساختار مناسب برای کارایی بیشتر در هر یک از انواع نظام های کاری را ارائه دهد.  از نظر او مدیریت زمانی موفق خواهد شد که با توجه به نظام های کاری موجود در هر سازمان به امر برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و هدایت بپرازد. نظریات نویسندگان گونه سوم نظریاتی است که اصطلاحاً اقتضایی می نامند. به عبارت ساده آنها کوشیدند تا مدیریت را با اقتضاها و شرایط محیطی هماهنگ ساخته و از حالت مطلق گرایی خارج سازند.

گونه چهارم از نظریه های سازمانی و مدیریت با نگرش سیستم باز و قائل شدن به سرشتی اجتماعی برای رفتارهای سازمانی شکل گرفته اند. نظریات علمایی چون می یر و روان، سالان سیک وپفر[13] تأکید بسیار بر محیط داشته و این پیش فرض را که سازمانها رفتار و عمکردی عقلایی و منطقی دارند شدیداً مورد تردید قرار داده اند. سازمانها هدف اصلی خود را که بقاست دنبال می کنند و سایر اهداف که در فلسفه سازمان منطقی به نظر می رسند مانند کارایی و بهره وری در این میان جنبه ثانویه پیدا می کند. برخی سازمانها که  در محیط هایی کاملاً سیاسی و نهادی قرار گرفته اند، برای ادامه حیات، خود را با هنجارهای نهادی و معیارهای سیاسی منطبق می سازند و ضرورتاً تولید کارآ و خدمت دهی مؤثر برای ادامه کار آنها نقش حیاتی ایفا نمی کند. بنابراین رفتار عقلایی و منطقی در سازمانها که در گونه قبل مدنظر بود جای خود را به نوعی رفتار اجتماعی- سیاسی می دهد. مارچ و اولسون[14] محیط سازمانها را پر از ابهام و پیچیدگی دانسته و پیش بــینی می کنند در چنین فضایی تصمیم گیری عقلایی کاربرد چندانی ندارد. مسأله قدرت و استفاده از آن در سازمان نیز در تئوریهای گونه چهارم جایگاه ویژه ای داشته پیچیدگی های آن مورد کنکاش قرار گرفته است. به زعم نظریه پردازان این طبقه،‌ برای ارزیابی اثربخشی سازمانها نمی توان به معیارهای صرفاً عینی اتکا نمود، بلکه باید موضوع را بصورت رفتاری اجتماعی و طبیعی به بوته آزمون و بررسی نهاد. دیدگاه نظریه پردازان در این گونه نیز دیدگاهی اقتضایی محسوب می شود(الوانی 1378).

---

[1] - Max Weber

[2] - Fredrick W. Taylor

[3] - Henri Fayol

[4] - H. Koontz

[5] - W. Scott

[6] - depends

[7] - Richard Scott

[8] - Robbins

[9]- Mooney and Reialy

[10]-Roethlisberger

[11]- J. Woodward

[12]-Charles Perrow

[13]- Charles Perrow, Meyer and Rowan

 

[14] - March and Olson