عملکرد ، بهره وری و خشنودی شغلی

 ارزیابی پژوهشگران علوم رفتاری درزمینه رضایت شغلی وارتباط آن با بهر وری وعملکرد این است که مدیرانی که گمان می کنند خشنودی بالا از کار همواره عملکرد بالائی نیز خواهد داشت در اشتباه هستند زیرا پیوند میان خشنودی با عملکرد بسیار سنجیده تر از آن است که در این سخن ساده بگنجد.

پژوهشگران بر این باورند که توالی این دو به طور متفاوت چنین  است که کارکرد بهتر به پاداشهای اقتصادی جامعه شناسی و روانشناسی بالاتر می انجامد اگر این پاداش ها ازدیدگاه کارکنان عادلانه و برابر باشد خشنودی بالاتر پدید می آید ازسوی دیگر اگر این احساس چنین باشد که پاداش ها نابرابر است ناخشنودی پدیدار می شود(دیویس و نیواستورم ، 1354). ارتباط بین رضایت شغلی و بهره وری درتئوری های رفتاری موجب پیدایش بحث های گوناگون در مورد انگیزه های انسان شده و از دیدگاه بعضی از نظریه پردازان رضایت شغلی بیشتر کارکنان باعث کار بیشتر و تعهد عمیق ترآنها نسبت به سازمان   می شود.باید توجه کرد که اصولاً طرزتلقی فرد نسبت به شغلی که موجب رضایت با عدم رضایت شغلی می گردد به سه دسته از عوامل بستگی دارد که عبارتند از : عوامل سازمانی، عوامل گروهی و عوامل شخصی .

کارکنان سازمان برای پنج عامل حقوق دستمزد ، فرصت ارتقاء ، ماهیت کار، خط مشی ها و سیاستهای سازمان و شرایط کاری طرز تلقی های خاصی دارند درجه رضایت کارکنان از هر یک ازاین عوامل متفاوت است (گریفین،1998 ،75). توجه به این نکته حائز اهمیت است که طرز تلقی های بسیاری در محیط کار وجود دارد که هر کدام در مورد شخص خاصی صدق می کند باید توجه کرد که واکنش فرد در برابر محیط کار ممکن است از منبعی غیر از عامل شغلی صورت گرفته باشد به نظر می رسد در تحقیقات علمای علوم رفتاری مساله تعهد و پایبندی می تواند حائز اهمیت باشد و مانند رضایت بر رفتارهایی چون جابجایی و غیبت اثر بگذارد.

استیرز بر این باور است که عامل تعهد و پایبندی ناشی از عوامل شخصی مانند سن و سابقه خدمت در سازمان می باشد و هم ممکن است از ویژگیهای سازمانی مانند میزان آزادی و احساس امنیت کارکنان سرچشمه گرفته باشد(استیرز،1984 ،125).