مشاور مدیریت و برنامه ریزی آموزش سازمانی

ما با کمک همدیگر بهترین راه حل های ممکن برای بهبود آموزشی را خواهیم یافت.

مشاور مدیریت و برنامه ریزی آموزش سازمانی

ما با کمک همدیگر بهترین راه حل های ممکن برای بهبود آموزشی را خواهیم یافت.

اسلایدر

مشاور مدیریت و برنامه ریزی آموزش سازمانی

برای موفقیت و ایجاد تحول در فرآیندهای آموزشی سازمان خود، مشورت با مشاوران خبره را در دستور کار خود قرار دهید.

تماس با ما >
مبلغ مورد نظر: تومان
پرداخت کننده :
ايميل پرداخت کننده :
موبایل پرداخت کننده :

پشتیبانی

تقویم شمسی

ابزار نظر سنجی

موضوعات
filesell

۲۵ مطلب در مرداد ۱۳۹۴ ثبت شده است

برای اینکه فن بیان موثری داشته باشیم و صحبت های ما فوق العاده باشد نیاز است دو شرط مهم را بررسی کنیم:

1.ویژگی های شخصی شما

2.شناخت مخاطب

اول این که شما ویژگی های یک فرد مناسب را داشته باشید و دوم این که بدانید مخاطب شما چه ویژگی هایی دارند.البته اگر بخواهیم کمی حرفه ای تر به موضوع نگاه کنیم شاید به لازم باشد که مدل های ارتباطی استاندارد را بیان کنیم ولی از آنجا که نمیخواهیم موضوعات پیچیده شود مطالب را در همین دو بخش ارائه خواهیم کرد زیرا بیشترین کاربرد در همین دو بخش نهفته است.

ویژگی های شخصی شما

هر فردی به عنوان گوینده باید ویژگی های شخصی موثری داشته باشد تا بان آن فرد نیز موثر باشد.

این 7 مورد عبارت اند از:

1.پوشش:لباس شما باید کاملا مرتب و مناسب جمع باشد.خیلی ها اصرار دارند که بگوییند لباس مناسب همیشه کت و شلوار است اما در حقیقت اصلا چینین نیست. هر جمعی نیازمند پوشش مناسب خود است و این هنر شماست که پوشش مناسب را به خوبی پیدا کنید.

2.ظاهر صورت:چهره یک فرد اطلاعات بسیار زیادی در باره خودش به ما میدهد.البته منظور از ظاهر زیبایی چهره نیست بلکه آراسته بودن آن است.این که شما چقدر برای ظاهر خود اهمیت قائل هستید میتواند در بیان شما نقشی فراتر از انتظار داشته باشد.

3.زبان بدن : شاید برایتان جالب باشد اگر بدانید که همیشه یک علامت خاص در بدن وجود دارد که سریع تر و راستگو تر از زبان است وآن بدن شماست

اصلا نباید تصور کنید که فقط آنچه میگویید به مخاطبان ارسال می شود و مخاطبان ـآگاهانه یا نا آگاهانه ـ از بدن ما برداشت هایی خواهند داشت و تاثیر زیادی خواهند گرفت.پیشنهاد میکنم در زمینه زبان بدن اطلاعات زیادی کسب کنید زیرا برای شما بسیار موثر خواهد بود.

4.بلندی صدا: بسیاری بنا به دلایلی صحبتی آرام دارند و در هر شرایطی بسیار آرام صحبت میکنند. در زمان گفت و گو چنین اشخاصی درست یا غلط افرادی با اعتماد به نفس پایین در نظر گرفته می شوند و از اهمیت کلام آنها به شدت کاسته میشود.برای رفع این مشکل صدای خود را ضبط کنید و با دیگران مقایسه کنید.

5.اعتماد به نفس:امروزه در کتاب های بسیاری در رابطه با اعتماد به نفس نوشته های زیادی وجود دارد و چون بحث طولانی ای را میطلبد تنها در این قسمت به این موضوع اشاره میکنیم که اعتماد به نفس میتواند همه چیز را به نفع شما رقم بزند.

6.محکم بودن:یکی از شاخه های اعتماد به نفس محکم بودن است البته منظور از محکم بودن اصرار داشتن و انتقاد نپذیرفتن نیست بلکه منظور راسخ بودن و با اعتقاد کاری را انجام دادن است.بدن شک بین صحبت های کسی که از صحبت خودش مطمئن است و هر کسی حتی کلامش هم نشان می دهد که از صحبت های خود مطمئن نیست

7.مطلع بودن:آخرین موضوع در این رابطه مطرح کنیم داشتن اطلاع کافی در مورد موضوع است . سعی کنید تا حد امکتن در مورد موضوعی که قصد دارید در مورد آن صحبت کنید اطلاعات کسب کنید این موضوع علاوه براینکه به شما اعتماد به نفس زیادی میدهد برای مخاطبان هم خوش آیند خواهد بود.

شناخت مخاطبان

دومین نکته شناخت مخاطبان است.حتی با رعایت کردن تمام نکاتی که مربوط به خودتان است بازهم نیاز است که مخاطبانتان را به خوبی بشناسید آنها را بررسی کنید و بدانید که به چه چیزهایی نیاز دارید.اگر مخاطبانتان مرد باشند یا زن یا تلفیقی بشاند از این دویقینا تغیراتی در برنامه شما پیش خواهد آمد

در ادامه به لیستی از اصلی ترین ویژگی های مخاطبان اشاره خواهیم کرد:

1.جنسیت

2.سن

3.شغل

4.دلیل حضور پیش شما

5.زمان (صبح ظهر یا شب)

6.تحصیلات

7.و....

تمام لیست بالا که میتواند حدود 50 مورد دیگر به آن اضافه کرد نکات مهمی در خود دارند و این هنر شماست که با شناخت کامل از مخاطبانتان بهترین و مناسب ترین بیان را داشته باشید تا به نتیجه دلخواه برسید.

چند تمرین

دایره واژگان:بسیار خوب است دایره واژگانتان را گسترش بدهید و کلان خود را با واژگان زینت ببخشید.اما نه افراط کنید و نه تفریط.

جملات بزرگان

میتوانید از نقل قول های قوی استفاده کنید بزرگان در طول زندگی خود مطالب ارزشمندی را بیان کرده اند که میتواندید از آن ها به بهترین شکل استفاده کنید

به قول " رندی پاوش " : اگر اندیشه های خود را عرضه کنید معمولا آن را فراموش میکنند اما اگر اندیشه ای را از زبان شخص دیگری بیان کنید خودبینانه به نظر نمیرسد و قابل پذیرش تر میشود

استفاده از شوخی های مناسب:

شوخ طبعی در صحبت ها میتواند فوق العاده باشد!اگر چند مورد را رعایت کنید:

1.برای همه جالب باشد

2.به هیچ انسانی توهین نشود

3.باعث نشود که ارزش شما کم شود

4.باعث یهم خوردن جلسه نشود

5.تمرکز شما زا بر هم نزند

6.باعث ناراحتی کسی نشود

7.به موقع استفاده شود

  

 نشریه اقتصادی بیزینس پرس

  • هادی رمضانیان فهندری

شما صاحب کسب‌وکاری هستید و علاقه‌مندید تا یک مدیر خوب استخدام کنید که بتواند به شما در پویایی و موفقیت کسب‌وکارتان کمک کند. سوال این است: چگونه می‌توانید بفهمید که فرد مورد نظر شما کیست؟  

  • هادی رمضانیان فهندری

نویسندگان: محمد رضا کوثرنشان- محمد شهبازی - مهدی جواهری کامل
منبع: ماهنامه تدبیر- سال بیستم- شماره 205

چکیده

رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است.  رهبری تحول گرا، (Transformational Leadership) رضایت زیر دستان(پیروان) و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می دهد.  رهبرانی که رفتارهای تحول گرا از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت در سازمان ایجاد می کنند.  زمانی که پیروان، به رهبرشان، اعتماد و اطمینان داشته، همگام با رسالت سازمان باشند، قادر خواهند بود به سطوح استثنایی عملکرد برسند.  هدف این مقاله بررسی ارتباط میان هوش عاطفی (هیجانی) و رهبری تحول گرا است.  همچنین ضمن اشاره به مفاهیم رهبری تحول گرا و تعامل گرا و مقایسه آنها، رابطه بین هوش عاطفی و رهبری تحول گرا، مورد بررسی قرار می گیرد.  این تحقیق از نوع توصیفی است و در آن برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع، از روش کتابخانه ای استفاده شده است.  این مقاله نشان می دهد که هوش عاطفی پیش نیازی برای رهبری موفق است.  

  • هادی رمضانیان فهندری

نویسنده: رضا خدایی محمودی
منبع:ماهنامه تدبیر- سال هیجدهم- شماره 187

چکیده

سالیان متمادی برنامه های کاربردی مورد استفاده در سیستم‌های اطلاعاتی به صورت مجزا ارائه می شدند و هیچ ارتباطی با یکدیگر نداشتند.  چنین نرم افزارهایی مورد توجه و علاقه شرکتهای کوچک بود و براحتی نیازهای خود را توسط این برنامه های کاربردی برآورده می‌کردند.  اما پس از مدتی با گذشت زمان و با شروع فرایند مهندسی مجدد فرایندهای تجاری در سازمانها‌، نیاز به انواع مختلف سیستم‌های اطلاعاتی احساس شد و تولید سیستم‌های اطلاعاتی یکپارچه که بتواند نرم‌افزارهای حوزه های مختلف از جمله حسابداری‌، تولید، فروش، انبار و. . .  را به صورت منسجم و همراه هم به کار گیرد آغاز شد.  برای تولید چنین نرم‌افزاریهایی‌، ارائه رویکرد های جدیدی از جمله معماری مبتنی بر client /server و همینطور نرم‌افزارهای یکپارچه ضروری به نظر می رسید.  در سال 1992 ساختار یک سیستم اطلاعاتی یکپارچه توسط یاکاهو و راهالی توسعه یافت.  در این ساختار، به اشتراک گذاری داده‌ها بین کاربران این امکان را ایجاد می‌کرد تا بسادگی و بسرعت داده های مورد نیاز واحدهای دیگر را در اختیارشان قرار دهند و همچنین مدیران بخشهای دیگر نیز قادر بودند، به صورت یک سیستم جامع و یکپارچه با یکدیگر در ارتباط باشند و گزارشهای مورد نیاز خود را از یک سیستم واحد استخراج کنند.  

  • هادی رمضانیان فهندری

نویسنده:  پیمان اخوان - مصطفی جعفری
منبع: ماهنامه تدبیر- سال هفدهم- شماره 169

چکیده

سازمان یاد گیرنده یا فراگیر یک الگوی تغییر یافته برای سازمانها و راهی نوین برای اندیشیدن درباره سازمان در عصر دانش است.  یک سازمان یادگیرنده دارای کمترین سلسله مراتب اختیارات، پاداشی برابر در برابر عملکرد یکسان، فرهنگ مشترک و ساختاری انعطاف‌پذیر و سازشکار است که می‌توان بدان وسیله از فرصتها استفاده کرد و بحرانها را از بین برد.  سازمان یاد‌گیرنده الگوی منحصر به فردی ندارد و به واقع نوعی نگرش یا فلسفه جدید درباره سازمانهاست که نقشهای اصلی را به عهده اعضای سازمان می‌گذارد.  
در سازمان یادگیرنده همه افراد درگیر شناسایی و حل مسائل هستند و سازمان بدین وسیله به طور مستمر رشد و ارتقا می‌یابد.  افراد در سازمانهای یاد گیرنده دارای آرمان مشترکی هستند که با تمام وجود به آن اعتقاد دارند و همین امر سبب همسویی انرژی و توان افراد گشته ونهایتاً به تحقق اهداف اصلی سازمان منجر می شود.  اساس سازمانهای یادگیرنده یا فراگیر بر مبنای یادگیری جمعی است و آن عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضا گروه توسعه می یابد و به گونه‌ای که نتایج حاصله آن چیزی خواهدشد که همگان واقعاٌ طالب آن بوده‌اند.  

  • هادی رمضانیان فهندری

6- خلاصه کتاب مباحثی در سازمان و مدیریت آموزشی، سید علی سیادت، حسین زارع، افسر قاسمی نژاد، رسول ربانی، انتشارات آوای نور، 1383.

تعداد صفحات در فرمت ورد 45 صفحه   قیمت 6750 تومان

7- خلاصه کتاب کلیات مدیریت آموزشی، میرمحمد سیدعباس زاده، دانشگاه ارومیه،1386.

تعداد صفحات در فرمت ورد 20 صفحه   قیمت 3000 تومان

8- خلاصه کتاب چگونه آموزشی موثر داشته باشیم، ریچارد چانک، ترجمه شبنم تدین و عباس منوریان، 1384. 

تعداد صفحات در فرمت ورد 15 صفحه   قیمت 2500 تومان


جهت دریافت خلاصه کتاب های فوق به بخش خدمات و محصولات وبلاگ مراجعه نمایید.

  • هادی رمضانیان فهندری

مترجم: صمد مطلبی اصل
منبع: ماهنامه تدبیر- سال هیجدهم- شماره 181

چکیده

هدف این مقاله تجزیه و تحلیل اثر محیط خارجی بر روی ظهور اشکال خاصی از رهبری تحول آفرین است.  برای توسعه یک مدل مفهومی، ادبیات وسیعی از محیط و رهبری تحول آفرین مورد استفاده قرار گرفت.  تاکید به ویژه روی طرحهای ناپایداری محیط خارجی، عدم اطمینان محیطی و مدل‌های موجود رهبری تحول آفرین بود.  در این مقاله یک مدل متاثر از محیط رهبری تحول آفرین توسعه داده شد که سه نوع رهبران تحول آفرین انقلابی، تکاملی و تهاجمی را ارائه می کند.  رهبران تحول آفرین انقلابی احتمالا در سازمانهایی وارد عمل می شوند که در محیط های ناپایدار فعالیت می کنند و اعضای آنها ممکن است درجه بالا یا پایینی از پذیرش داشته باشند.  به هر حال رهبران تحول آفرین تکاملی احتمالا در سازمانهایی وارد فعالیت می شوند که ناپایداری محیطی کمی دارند و اعضای آنها درجه بالایی از پذیرش را نشان می دهند و رهبران تحول آفرین تهاجمی در محیط های با ناپایداری کم وارد عمل می‌شوند و جایی که اعضای سازمان درجه پایینی از پذیرش دارند.  این مدل یک مدل مفهومی بوده و هنوز به صورت تجربی تایید نشده است.  محققان سازمانی ممکن است به صورت تجربی میزان تاثیری را بررسی کنند که محیط خارجی سازمانها بر انواع رهبران تحول آفرینی دارند که در داخل سازمانها وارد عمل می شوند.  آنها ممکن است میزانی که محیط خارجی، پذیرش اشکال رهبری تحول آفرین از طرف کارکنان را تسهیل می کندرا نیز ارزیابی کنند.  محیط خارجی شرکت ممکن است به انتخاب نوع مناسب رهبری مورد نیاز برای حرکت رو به جلوی سازمان کمک کند.  به عنوان مثال زمانی که سازمانها با محیط هایی با ناپایداری بالا روبرو هستند، ممکن است آگاهانه رهبران تحول آفرین انقلابی را به عنوان مدیران اجرایی یا عاملان تغییر انتخاب کنند.  ارزش مقاله حاضر در این واقعیت است که ادبیات موجود در زمینه محیط خارجی شرکت و رهبری تحول آفرین را به هم پیوند می دهد.  بنابراین مقاله به کاهش مرزهای تصنعی بین مباحث کلان و خرد در مطالعه سازمانها کمک می کند.  

  • هادی رمضانیان فهندری

نویسندگان: مژگان امیریان زاده، مهدی محمدی
منبع: ماهنامه تدبیر- سال پانزدهم- شماره 150

چکیده
دیدگاههای دانشمندان غربی درقبال رهبری، دیدگاهی است که براساس آن فردی که عنوان رهبر گروه را دارد به دلیل ویژگیهای خاص، توانایی نفوذ در دیدگاهها، نگرشها، انتظارات و اهداف دیگر افراد یا گروهها را دارد و نتیجه این نفوذ نیز تحقق اهداف سازمان و یا اهداف گروهی است.  در مقابل، دیدگاه امام علی(ع) نسبت به رهبری، دیدگاهی مردم محور است که اگر نفوذی و فرمانی وجود دارد درجهت اهداف زیردستان و رفاه عامه مردم است و اگر رهبر به دنبال تحقق اهداف سازمان و مجموعه خاص خود است، این اهداف چیزی جز رضایت مردم نیست و اینجاست که امام علی (ع) رهبری را وظیفه ای سنگین و مسئولیتی دشوار می داند.. این مقاله سعی بر آن دارد که بادیدگاهی تطبیقی به مقایسه دیدگاههای اندیشمندان مدیریت و امام علی(ع)، درمورد تعاریف، ویژگیها، شرایط و مهارتهای رهبر در رفتار با زیردستان و فرادستان بپردازد. 

  • هادی رمضانیان فهندری

نویسندگان: رضا قرایی پور، حسن بیک محمدلو
منبع: ماهنامه تدبیر- سال هیجدهم- شماره 185

چکیده

تغییرات اساسی و سریع روندها و رویه های اقتصادی‌‍، سیاسی و تکنولوژیک در عصر فراصنعتی تاثیرات شدیدی بر عملکرد و رفتار سازمانها داشته است.  تحقیقات نشان می دهد که تنها معدودی از رهبران بویژه در کشورهای جهان سوم موفق به شناخت و سپس واکنش صحیح و بموقع در برابر اینگونه تغییرات شده اند و بسیاری از آنها هنگامی اقدام به عمل کرده یا می کنند که تغییر به صلابت و صراحت کامل رسیده است و چاره ای جز تن دادن به نتایج آن و واکنش انفعالی وجود ندارد.  اینگونه رهبران غالبا سعی می کنند با تکیه بر تجربیات گذشته، سازمانهای امروزی را اداره کنند و بر مبنای روندها و رخدادهای تاریخی به تحلیل شرایط نیازهای آتی بپردازند که قطعا با استفاده از این روشها، چالشهای عمیق و شکستهای سنگینی را تجربه خواهند کرد.  در مقابل رهبران چشم‌اندازگرا (این واژه ترجمه لغت VISIONARY است که در فرهنگ مدیریت ایران به الفاظی چون آرمان‌ساز و آرمان ده و الهام بخش هم ترجمه شده است) با نگرشی کاملا متفاوت به تغییرات می نگرند و نه تنها در پی حذف و کنترل آنها نیستند، بلکه در جستجوی آثار و نشانه بالقوه آن هستند و از تغییر استقبال می کنند.  رهبران آرمان ده نیک می دانند که موفقیتشان تا حدود زیادی به توان پاسخگویی به تغییرات محیطی بستگی دارد و بنابراین مهمترین نگرانیهای آنان، ایجاد ساختار سازمانی منعطف، تشکیل و هدایت گروههای ایده پردازی، تعیین و تحقق دگرگونی استراتژیک و انتخاب افرادی است که برای تغییر استراتژیک، انگیزه و توانایی داشته باشند و این نگرانیها جز در پرتو داشتن تفکر استراتژیک به اطمینان خاطر و بقای سازمان منجر نخواهد شد. این مقاله می کوشد در ابتدا آرمان و چشم انداز را تبیین کند و سپس به موضوع رهبری الهام بخش آرمان ده، آرمان ساز یا چشم انداز گرا بپردازد.  

  • هادی رمضانیان فهندری

نویسنده: مهدی نبی آبکنار
منبع: ماهنامه تدبیر- سال هیجدهم- شماره 185

چکیده

زمانی نه چندان دور، سازمانها در محیطی پایدارو با ثبات به سر می‏بردند و پیش‏بینی وقایع آینده تقریبا برایشان ممکن بود، به طوری که مدیران می‏توانستند در شرایط مطمئن سازمان را مدیریت و برنامه‏ریزی کنند.  اما به تدریج تغییرات مربوط به علم و فناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست بسرعت سازمانها را تحت تاثیر قرار داد.  با شروع دهه 90 میلادی، بدلیل شرایط « به سرعت متغیر» محیطی، اکثر سازمانها برای حفظ و بقای خود، تلاش گسترده‏ای را برای تغییرات عمیق در ساختار و اساس خود آغاز کردند، به‌طوری که از قالبهای غیر پویا خارج و به سمت سازمانهای یادگیرنده، متحول شدند.  
رهبران سازمانی دریافته اند که به« یادگیری» به عنوان پدیده‏ای ارزشمند بنگرند و برای موفقیت در ایجاد آینده‏ای بهتر سازمانی را پرورش دهند که بخوبی و به طور اثربخش و پایدار در پی فراگیری باشدو برای حفظ بقای خود با دگرگونیها هماهنگ شود.  این مقاله به برخی ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده در شرایط کنونی می‏پردازد.  

  • هادی رمضانیان فهندری
  • کد نمایش افراد آنلاین
  • تصویر ثابت

    Code Center