مقایسه دو سبک رهبری خدمتگزار و تحول گرا، دو محیط، دو سبک رهبری

نویسنده:ماندنی تونکه نژاد
منبع: ماهنامه تدبیر- سال هفدهم- شماره 174

چکیده
این مقاله به بررسی دو سبک از سبکهای جدید رهبری یعنی سبک رهبری خدمتگزار و سبک رهبری تحولگرا، که می تواند به مدیران در اتخاذ سبک رهبری مناسب کمک کند، می پردازد. سبکهای رهبری خدمتگزار و تحول گرا که از سبکهای نوین رهبری هستند، به دلیل ریشه و مبنای یکسان از شباهتهای زیادی برخوردارند که این مقاله ضمن تبیین تعریف و بیان هر سبک، به بیان ویژگیهای این دوسبک می‌پردازد و در پایان، جهت درک بیشتر این دو سبک، به مقایسه این دوسبک می پردازد.

رهبران تغییر

نویسنده: پیتر اف. دراکر
مترجمان:حمید رحیمیان - محمدرضا بابائی 
منبع: ماهنامه تدبیر- سال پانزدهم- شماره 154

امروزه در مورد غلبه بر مقاومت در برابــــر تغییرات، که تا 10 یا 15 سال پیش از متــــداول ترین موضوعهای کتابهای مدیریت و سمینارهای مدیریتی بود، کمتر می شنویم. هر شخص تاکنون پذیرفته است که تغییر غیرقابل اجتناب است. اما هنوز هم تلویحاً گفته می شود که تغییر مانند مرگ یا مالیات است که بایستی تا آنجا که امکان دارد به تاخیر بیفتد و هیچ تغییری همواره کاملاً مطبوع نخواهد بود. 
اما در یک دوره تغییر ناگهانی و وسیع، همانند آنچه که در آن زندگی می کنیم، تغییر همه گیر و طبیعی خواهد بود. 
مطمئناً تغییر رنج آفرین و همراه با ریسک است و از همه بالاتر نیازمند تلاش زیاد و سخت خواهد بود. اما چنانچه سازمان رهبری تغییر را وظیفه خود نداند، (اعم از آنکه سازمان تجاری، یک دانشگاه و یا یک بیمارستان باشد) نجات نخواهد یافت. در یک دوره سریع تغییر بنیادین، فقط سازمانهایی نجات خواهند یافت که رهبران آن اهل تغییر باشند. بنابراین، یک چالش مهم قرن بیست ویکم برای مدیران، آن خواهد بود که سازمان آنان به یک رهبر تغییر، تبدیل شود. 
امروزه صحبتهای زیادی در مورد یک سازمان نوآور وجود دارد اما سازماندهی سازمانی که پذیرای نوآوری باشد - حتی سازماندهی آن برای نوآوری - کافی نیست تا بتوان آن را به رهبر تغییر تبدیل کرد. برای رهبر تغییر بودن، لازم است تمایل و توانایی تغییر آنچه را که اکنون در حال انجام است داشته باشیم و همچنین توانایی برای انجام کارهای جدید و مختلف نیز در ما باشد. برای دستیابی به این هدف، نیاز به بکارگیری سیاستها و انجام اعمالی است که باعث شود زمان حال، آینده را بسازد. 

اثر بخشی آموزشی

نویسنده: خدیجه زارعی

منبع: ماهنامه تدبیر-سال شانزدهم-شماره 166

چکیده: ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است. ارزشیابی یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی دراختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزشی به دست می دهد. اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف کنیم، اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمانها به هدفهای موردنظر خود نائل می آیند (ریچارد دفت، 1377)

تأثیر اعتماد سازمانی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی (مورد مطالعه: شرکت گاز استان خراسان شمالی)

نویسندگان: علی شیرازی ، الهام خداوردیان ، محمد نعیمی 

در سال‎های اخیر، رفتارهای شهروندی سازمانی به دلیل اثرات قابل توجهی که بر اثربخشی و موفقیت سازمان‎ها داشته‎اند، بسیار مورد توجه قرار گرفته‎اند. هدف از این تحقیق که در شرکت گاز استان خراسان شمالی انجام گرفته است، بررسی تأثیر اعتماد سازمانی بر بروز چنین رفتارهایی می باشد. رفتار شهروندی سازمانی با استفاده از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکارانش، و اعتماد سازمانی بوسیله پرسشنامه الونن و همکارانش، سنجیده شد. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل 94 کارمند اداری شرکت گاز می باشد و از روش سرشماری برای گردآوری داده ها استفاده شده است. نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از وجود رابطه مثبت و معنادار بین تمام ابعاد متغیر مستقل و وابسته بود. و نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه گام به گام نشان داد که از بین ابعاد مختلف اعتماد سازمانی، اعتماد نهادی بیشترین سهم را در تبیین تغییرات رفتار شهروندی سازمانی دارد. نهایتاً، آزمون میانگین یک جامعه نشان داد تمام ابعاد اعتماد سازمانی، همچنین تمام ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در این شرکت از وضعیت مطلوبی برخوردار هستند.

دریافت اصل مقاله

گونه شناسی نقش سیاستهای بهره وری منابع انسانی

نویسندگان: علی شیرازی ، سمانه لاجوردی ، مهناز لاجوردی 

بر اساس نظام ارزشی جامعه، بهره وری منابع انسانی به عنوان مهم ترین و تاثیرگذراترین عامل در افزایش بهره وری سازمان می باشد. هدف مقاله حاضر گونه شناسی سیاست های بهره وری منابع انسانی است و اینکه چه ذهنیت ها و دیدگاه های مختلفی در مورد موضوع تحقیق در بین مشارکت کنندگان ناحیه ای از آموزش و پروش خراسان رضوی وجود دارد. برای تبیینی جامع تر و کامل تر از سیاست های بهره وری منابع انسانی، از روش شناسی کیو (Q) استفاده شده است. این روش ترکیبی، دسته بندی عمیق تری از دیدگاه های مشارکت کنندگان نسبت به موضوع مورد بررسی بدست می دهد. در این روش از تحلیل عاملی کیو و سنخ شناسی که از آرایه های عاملی و مصاحبه با مشارکت کنندگان در حین مرتب سازی، حاصل شد، دیدگاه ها و عقاید مشارکت کنندگان، در چهار دسته بندی شناسایی شده است. نتایج تحلیل ها نشان می دهد نقش های «مشابه» ارزشیابی شده، مبنای پیدایش نقش های جدید برای سیاست گذاران بهره وری منابع انسانی در آموزش و پرورش است. مانند نقش «شایسته گزینی برای ارتقای بهره وری»، «آموزش پذیران خلاق» و «منتقدان به عدم اجرای سیاست های بهره وری»...و ضعف ها نیز مانند عدم هماهنگی سیاست های پیشنهادی بهره وری منابع انسانی با هدف نهایی فعالیت های منابع انسانی، و نیز اهمیت ندادن به مهارتهای ذهنی، انسانی و کار تیمی...می باشد.

دریافت اصل مقاله