نقش سبک رهبری توزیعی مدیران بر عملکرد شغلی معلمان مدارس متوسطه شهر مهران: ارائه یک مدل

نویسندگان:علی یاسینی؛ عبدالحسین عباسیان؛ طاهره یاسینی

چکیده

    هدف از این پژوهش، مطالعه رابطه بین سبک رهبری توزیعی و عملکرد شغلی معلمان می­باشد. رابطه مذکور از راه نقش میانجی دو متغیر تعهد سازمانی و هوش هیجانی در تاثیرگذاری سبک رهبری توزیعی بر عملکرد شغلی (مدل مفهومی) بررسی شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده و روش جمع آوری داده­ها شامل بررسی پیمایشی می­باشد. به منظور بررسی متغیرهای پژوهش از پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و میر (1991) با ضریب آلفا 86/0، پرسشنامه تست هوش ویسینگر (1998) با ضریب آلفا 78/0، پرسشنامه عملکرد شغلی بهرمن و پیرریولت (1984) با ضریب آلفا برای دو بعد عملکرد رفتاری و عملکرد دستاوردی به ترتیب 86/0 و 78/0 و از پرسشنامه رهبری توزیعی مرکز توسعه و پژوهش آموزش دلور(DERDC) با ضریب آلفا 74/0، استفاده گردید. جامعه آماری شامل تمامی معلمان مدارس متوسطه شهرستان مهران (استان ایلام) بوده که با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی ساده تعداد 186 معلم انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج بدست آمده از پیمایش صورت گرفته روی 186 معلم در مدارس متوسطه شهرستان مهران حاکی از آن است که سبک رهبری توزیعی رابطه معنادار با عملکرد شغلی معلمان دارد. رهبری توزیعی ارتباط مثبت و معنادار با تعهد سازمانی و هوش هیجانی نیز دارد. از سوی دیگر تعهد سازمانی و هوش هیجانی به صورت میانجی دارای ارتباط مثبت با عملکرد شغلی معلمان می­باشد. در این پژوهش دلالت­های اجرایی برای پژوهش و تجربه این یافته­ها نیز مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.

دریافت اصل مقاله

ارائه الگوی ساختاری عدالت سازمانی براساس سبک های رهبری تحول-گرا و عمل گرا دردانشگاه آزاد اسلامی

نویسندگان: دکترفتاح ناظم؛ سمانه حدادپور

چکیده

هدف از این پژوهش، ارائه الگوی ساختاری عدالت سازمانی براساس سبک­های رهبری تحول­گرا و عمل­گرا در دانشگاه آزاد اسلامی است. جامعه آماری این پژوهش، تمامی کارکنان اداری دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، دماوند، پردیس به تعداد 634نفر می­باشند. با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه­گیری تصادفی ساده240 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار سنجش عبارت است از پرسشنامه چند عاملی رهبری باس واولیو (1997) و پرسشنامه عدالت سازمانی بیوگری (1998)که پایایی پرسشنامه چند عاملی رهبری 93/0 و پایاییپرسشنامه عدالت سازمانی 95/0 بدست آمد. هم­­چنین از روش مدل­یابی معادلات ساختاری بویژه تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج حاصل از روش تحلیل مسیر نشان داد: سبک­های رهبری تحول­گرا و عمل­گرا با عدالت سازمانی رابطه معناداری دارند و بیانگر تاثیر مستقیم سبک رهبری تحول­گرا و رهبری عمل­گرا بر عدالت سازمانی می­باشد. بیش­ترین اثر، تحت تاثیر اثر مستقیم ترغیب به تلاش فکری در بعد رهبری تحول­گرا و اثرمستقیم مدیریت فعال مبتنی بر استثنائات در بعد رهبری عمل­گرا بر عدالت سازمانی بدست آمد. از بین مولفه­های عدالت، عدالت توزیعی به عنوان مهمترین شاخص عدالت سازمانی در این مدل شناخته شده است. برازش نیکویی مدل مذکور 92/0 بدست آمد که این مدل برازش قابل قبولی با واقعیت دارد.

دریافت اصل مقاله

هوش عاطفی و رهبری تحول گرا

نویسندگان: محمد رضا کوثرنشان- محمد شهبازی - مهدی جواهری کامل
منبع: ماهنامه تدبیر- سال بیستم- شماره 205

چکیده

رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است.  رهبری تحول گرا، (Transformational Leadership) رضایت زیر دستان(پیروان) و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می دهد.  رهبرانی که رفتارهای تحول گرا از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت در سازمان ایجاد می کنند.  زمانی که پیروان، به رهبرشان، اعتماد و اطمینان داشته، همگام با رسالت سازمان باشند، قادر خواهند بود به سطوح استثنایی عملکرد برسند.  هدف این مقاله بررسی ارتباط میان هوش عاطفی (هیجانی) و رهبری تحول گرا است.  همچنین ضمن اشاره به مفاهیم رهبری تحول گرا و تعامل گرا و مقایسه آنها، رابطه بین هوش عاطفی و رهبری تحول گرا، مورد بررسی قرار می گیرد.  این تحقیق از نوع توصیفی است و در آن برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع، از روش کتابخانه ای استفاده شده است.  این مقاله نشان می دهد که هوش عاطفی پیش نیازی برای رهبری موفق است.  

رهبری تحول‌آفرین در سازمانها: یک مدل متاثر از محیط

مترجم: صمد مطلبی اصل
منبع: ماهنامه تدبیر- سال هیجدهم- شماره 181

چکیده

هدف این مقاله تجزیه و تحلیل اثر محیط خارجی بر روی ظهور اشکال خاصی از رهبری تحول آفرین است.  برای توسعه یک مدل مفهومی، ادبیات وسیعی از محیط و رهبری تحول آفرین مورد استفاده قرار گرفت.  تاکید به ویژه روی طرحهای ناپایداری محیط خارجی، عدم اطمینان محیطی و مدل‌های موجود رهبری تحول آفرین بود.  در این مقاله یک مدل متاثر از محیط رهبری تحول آفرین توسعه داده شد که سه نوع رهبران تحول آفرین – انقلابی، تکاملی و تهاجمی را ارائه می کند.  رهبران تحول آفرین انقلابی احتمالا در سازمانهایی وارد عمل می شوند که در محیط های ناپایدار فعالیت می کنند و اعضای آنها ممکن است درجه بالا یا پایینی از پذیرش داشته باشند.  به هر حال رهبران تحول آفرین تکاملی احتمالا در سازمانهایی وارد فعالیت می شوند که ناپایداری محیطی کمی دارند و اعضای آنها درجه بالایی از پذیرش را نشان می دهند و رهبران تحول آفرین تهاجمی در محیط های با ناپایداری کم وارد عمل می‌شوند و جایی که اعضای سازمان درجه پایینی از پذیرش دارند.  این مدل یک مدل مفهومی بوده و هنوز به صورت تجربی تایید نشده است.  محققان سازمانی ممکن است به صورت تجربی میزان تاثیری را بررسی کنند که محیط خارجی سازمانها بر انواع رهبران تحول آفرینی دارند که در داخل سازمانها وارد عمل می شوند.  آنها ممکن است میزانی که محیط خارجی، پذیرش اشکال رهبری تحول آفرین از طرف کارکنان را تسهیل می کندرا نیز ارزیابی کنند.  محیط خارجی شرکت ممکن است به انتخاب نوع مناسب رهبری مورد نیاز برای حرکت رو به جلوی سازمان کمک کند.  به عنوان مثال زمانی که سازمانها با محیط هایی با ناپایداری بالا روبرو هستند، ممکن است آگاهانه رهبران تحول آفرین انقلابی را به عنوان مدیران اجرایی یا عاملان تغییر انتخاب کنند.  ارزش مقاله حاضر در این واقعیت است که ادبیات موجود در زمینه محیط خارجی شرکت و رهبری تحول آفرین را به هم پیوند می دهد.  بنابراین مقاله به کاهش مرزهای تصنعی بین مباحث کلان و خرد در مطالعه سازمانها کمک می کند.  

رهبری در نهج البلاغه

نویسندگان: مژگان امیریان زاده، مهدی محمدی
منبع: ماهنامه تدبیر- سال پانزدهم- شماره 150

چکیده
دیدگاههای دانشمندان غربی درقبال رهبری، دیدگاهی است که براساس آن فردی که عنوان رهبر گروه را دارد به دلیل ویژگیهای خاص، توانایی نفوذ در دیدگاهها، نگرشها، انتظارات و اهداف دیگر افراد یا گروهها را دارد و نتیجه این نفوذ نیز تحقق اهداف سازمان و یا اهداف گروهی است.  در مقابل، دیدگاه امام علی(ع) نسبت به رهبری، دیدگاهی مردم محور است که اگر نفوذی و فرمانی وجود دارد درجهت اهداف زیردستان و رفاه عامه مردم است و اگر رهبر به دنبال تحقق اهداف سازمان و مجموعه خاص خود است، این اهداف چیزی جز رضایت مردم نیست و اینجاست که امام علی (ع) رهبری را وظیفه ای سنگین و مسئولیتی دشوار می داند.. این مقاله سعی بر آن دارد که بادیدگاهی تطبیقی به مقایسه دیدگاههای اندیشمندان مدیریت و امام علی(ع)، درمورد تعاریف، ویژگیها، شرایط و مهارتهای رهبر در رفتار با زیردستان و فرادستان بپردازد. 

رهبری چشم‌اندازگرا

نویسندگان: رضا قرایی پور، حسن بیک محمدلو
منبع: ماهنامه تدبیر- سال هیجدهم- شماره 185

چکیده

تغییرات اساسی و سریع روندها و رویه های اقتصادی‌‍، سیاسی و تکنولوژیک در عصر فراصنعتی تاثیرات شدیدی بر عملکرد و رفتار سازمانها داشته است.  تحقیقات نشان می دهد که تنها معدودی از رهبران بویژه در کشورهای جهان سوم موفق به شناخت و سپس واکنش صحیح و بموقع در برابر اینگونه تغییرات شده اند و بسیاری از آنها هنگامی اقدام به عمل کرده یا می کنند که تغییر به صلابت و صراحت کامل رسیده است و چاره ای جز تن دادن به نتایج آن و واکنش انفعالی وجود ندارد.  اینگونه رهبران غالبا سعی می کنند با تکیه بر تجربیات گذشته، سازمانهای امروزی را اداره کنند و بر مبنای روندها و رخدادهای تاریخی به تحلیل شرایط نیازهای آتی بپردازند که قطعا با استفاده از این روشها، چالشهای عمیق و شکستهای سنگینی را تجربه خواهند کرد.  در مقابل رهبران چشم‌اندازگرا (این واژه ترجمه لغت VISIONARY است که در فرهنگ مدیریت ایران به الفاظی چون آرمان‌ساز و آرمان ده و الهام بخش هم ترجمه شده است) با نگرشی کاملا متفاوت به تغییرات می نگرند و نه تنها در پی حذف و کنترل آنها نیستند، بلکه در جستجوی آثار و نشانه بالقوه آن هستند و از تغییر استقبال می کنند.  رهبران آرمان ده نیک می دانند که موفقیتشان تا حدود زیادی به توان پاسخگویی به تغییرات محیطی بستگی دارد و بنابراین مهمترین نگرانیهای آنان، ایجاد ساختار سازمانی منعطف، تشکیل و هدایت گروههای ایده پردازی، تعیین و تحقق دگرگونی استراتژیک و انتخاب افرادی است که برای تغییر استراتژیک، انگیزه و توانایی داشته باشند و این نگرانیها جز در پرتو داشتن تفکر استراتژیک به اطمینان خاطر و بقای سازمان منجر نخواهد شد. این مقاله می کوشد در ابتدا آرمان و چشم انداز را تبیین کند و سپس به موضوع رهبری الهام بخش آرمان ده، آرمان ساز یا چشم انداز گرا بپردازد.  

فرایند رهبری استراتژیک

نویسنده: سهراب پور ابراهیم - محمد مرادی
منبع: ماهنامه تدبیر- سال هیجدهم- شماره 185

چکیده
مقاله حاضر شامل سه بخش کلی است که در بخش اول به فرایند تغییر نقش استراتژیست‌های سازمانی به سمت رفتارهای رهبری و نقش رهبران در جریان تحولات سازمانی توجه شده که برای درک بهتر موضوع به تفاوت موجود میان مدیریت و رهبری نیز پرداخته شده است.  در بخش دوم مقاله به مبنای نظری رهبری استراتژیک و نقش این رهبران در درون سازمان توجه شده است.  این سبک رهبری بر مبنای رهبری تحول آفرین بنا نهاده شده است که با تدوین چشم انداز سازمان نیز رابطه تنگاتنگی دارد.  در بخش سوم مقاله با ترکیب مطالب مطرح شده، عملکرد رهبران استراتژیک به صورت فرایندی نمایش داده شده است.  

پیچیدگی رهبری؛ گذر از عصر صنعتی به دوره دانش

نویسنده: نونا مومنی
منبع: ماهنامه تدبیر- سال نوزدهم- شماره 198

چکیده
الگوهای رهبری سده گذشته، محصول پارادایم‌های بالا به پایین و بروکراسی بوده است. این الگوها برای اقتصاد مبتنی بر تولیدات فیزیکی بسیار مناسب است، اما چندان تناسبی با اقتصاد دانش محور ندارد. علم، پیچیدگی (Complexity Science) پارادایم متفاوتی را برای رهبری پیشنهاد می‌کند. این پارادایم رهبری را به عنوان پویایی متعامل پیچیده ( Dynamic interactive Complex) در نظر می‌گیرد که از آن نتایج انطباقی ظهور می‌کند (همانند یادگیری، نوآوری و انطباق پذیری). 
این مقاله با بهره‌گیری از علم پیچیدگی، چارچوبی فراگیر را برای مطالعه تئوری پیچیدگی رهبری ایجاد می‌کند؛ پارادایمی که بر توانمند سازی ظرفیت انطباقی، خلاقیت و یادگیری سیستم‌های انطباقی پیچیده ( Complex Adaptive System) در بافت سازمانهای تولید کنندة دانش تمرکز دارد. این چارچوب مفهومی شامل سه نقش رهبری به هم تنیده شده است: (رهبری انطبافی، رهبری اداری و رهبری توانمند‌سازی) که منعکس کننده روابط پویای بین عملکردهای اداری، بوروکراسی سازمان و پویایی‌های نوظهور و غیررسمی سیستم‌های انطباقی پیچیده است.

رهبران و خلق فضای سازمانی متعالی

نویسنده: محمد علی بابایی زکلیکی ، نونا مؤمنی
منبع:  ماهنامه تدبیر- سال هیجدهم- شماره 186

چکیده

بیش از چند دهه از اولین تعریف جو سازمانی می‌گذرد. در این مدت، تعاریف متعددی مطرح شده است. امروزه می‌توان جو سازمانی را به بیان ساده این چنین تعریف کرد: «جو سازمانی درک کارکنان از محیطی است که در آن مشغول به کار هستند. » در واقع، درک کارکنان برداشتی ذهنی و احساسی است که از ارتباطات انسانی شکل می گیرد؛ ارتباطات انسانی که کارکنان با مدیر و با همکاران خود دارند. زمانی که با کارکنان به صورت عادلانه و مثبت رفتار شود آنها برای نشان دادن نگرش مثبت تشویق می شوند و این امر باعث اعتماد آنها به رهبری و سازمان می شود. در واقع، کارکنان در محیطی که به منابع، اطلاعات و حمایت دسترسی داشته باشند، فرصت یادگیری پیدا می کنند و این امر توانمندی آنها را افزایش می‌دهد. این احساس متعالی، جو سازمانی متعالی خلق می کند و جو سازمانی متعالی نیز اثربخشی و بهره وری سازمان را افزایش می‌دهد. پژوهشها نشان می دهند که این احساس متعالی به میزان چشم گیری متأثر از توانمندی رهبری مدیر است. هنر رهبری و شیوه ارتباطات مدیر تأثیر بسزایی در خلق جو سازمانی متعالی دارد. به عبارت دیگر تأثیری که رهبر در خلق جو سازمانی دارد منحصر به فرد است و در واقع، می‌توان جو سازمانی را نتیجه توانایی رهبری مدیر دانست. این تفاوت در مقایسه جو سازمانی شرکتهای برتر و معمولی بخوبی آشکار است. 
از این رو، می توان ادعا کرد رهبر و رفتار او مهمترین عامل تأثیر گذار بر درک و نگرش کارکنان از جو سازمانی است. 

رهبری در عصر فرانوگرایی

نویسنده:عبدالصمد خدامی
منبع: ماهنامه تدبیر- سال هفدهم- شماره 178
 
چکیده
دنیای فردا دنیای سازمانهای پسانوگراست و شاید اشکال غالب سازمانهای امروزی همچون بوروکراسی‌ها که به شکل حیرت آوری در تار و پود زندگی اجتماعی انسان امروز ریشه دوانیده است و زندگی بدون آنها غیرقابل تصور می‌نماید، پاسخگوی نیازهای جامعه فردا نباشد؟_ مفاهیم سازمان، مدیریت و رهبری و فرایندهای مرتبط با آنها بشدت در معرض تغییرند. با رشد سریع تکنولوژی‌های مختلف بخصوص فناوری اطلاعات و فنون ارتباطی جدید، از هم اینک آهنگ فروپاشی ساختارهای عریض و طویل به گوش می‌رسد و مفاهیمی همچون سازمانهای مجازی، دولت الکترونیک، تجدید ساختار و کوچک سازی، جایگزینهای رهبری، مدیریت فیلسوفانه و … فضای مطالعه پیرامون مفهوم سازمان را پر کرده‌اند. سازمان غیررسمی که بعنوان نماد ارتباطات واقعی در سازمانها شناخته می‌شود به‌دلیل افزایش ارتباطات غیرحضوری در سازمانهای مجازی و ساختارهای نامرئی، در حال فروپاشی است. 
ما وارد دنیای پست مدرن (فرا نوین) شده‌ایم، جایی‌که مفاهیم روبنایی همانند اشکال ساختاری - کارکردی سازمان با این شدت در حال تغییرند و ناگفته پیداست که چه تحول عظیمی در انتظار بنیانهای نظری (تئوریک) آنهاست. 
این نوشتار با مروری اجمالی براندیشه‌های ظهور نوگرایی و رویکرد تکامل یافته و انتقادی پس از آن تحت عنوان پست مدرنیزم یا فرانوگرایی در زمینه‌های مرتبط با مفهوم سازمان، ابتدا به معرفی و مقایسه برخی ویژگیهای سازمانهای نوین (مدرن) با سازمانهای فرانوین (پست مدرن) می پردازد و سپس به برخی از ابعاد فرایند رهبری در سازمانهای پست مدرن بخصوص زمینه‌های مطالعاتی آن اشاره می‌کند.