بررسی رابطۀ مدیریت استعداد بر عملکرد اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان

نویسندگان: غلامرضا طالقانی؛ سمیه امینی؛ علی غفاری؛ حسین آدوسی

چکیده

 

راهبرد مدیریت استعداد، از دسته مفاهیم جدیدِ حوزۀ مدیریت منابع انسانی است که بر شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد در سازمان تأکید دارد. هدف از انجام این پژوهش، تعیین تأثیر استراتژی مدیریت استعداد بر عملکرد اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوۀ پژوهش، توصیفی ـ پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعۀ آماری مورد مطالعۀ این پژوهش اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان است که دویست‎وسیزده نفر آنها به‎روش تصادفی طبقه‎بندی‎شده برای نمونه انتخاب شده‎اند. برای جمع‎آوری نظرات پاسخ‎دهندگان، از ابزار پرسش‎نامه استفاده شده است که آلفای کرونباخ برای کل پرسش‎نامه 722/0 به‎دست آمد. فرضیه‎های پژوهش با استفاده از مدل‎سازی معادلۀ ساختاری مورد آزمون قرار گرفته‎اند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که استراتژی مدیریت استعداد، تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان دارد.

دریافت اصل مقاله

بررسی رابطه‌ی بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی

نویسندگان: سید محمد نوع پسند اصیل؛ اسماعیل ملک اخلاق؛ مجید عاشق حسینی مهروانی

چکیده

 

در عصر حاضر، به‌دلیل وجود رقابت بین سازمان‌ها و شرکت‌ها در جهت کسب منافع بیشتر، تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه‌ای یافته است. در دنیای امروز، سازمان‌ها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی هستند که برای دست‌یابی به بهترین نتایج نیازمند مدیریت می‌باشند. این تحقیق، به بررسی رابطه‌ی بین فرایندهای مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی می‌پردازد. نوع پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی از نوع ‌همبستگی است. جامعه‌ی آماری این تحقیق کلیه‌ی کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی استان گیلان و بالغ بر 281 نفر می‌باشد که با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم هر طبقه، تعداد 162 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات، پرسش‌نامه‌ای حاوی 41 سؤال به‌کار گرفته شد. برای تحلیل داده‌ها نیز از ضریب همبستگی دومتغیره‌ی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره استفاده شد نتایج نشان داد که بین فعالیت‌های مربوط به مدیریت استعداد و کیفیت خدمات و نوآوری در ارایه‌ی خدمات رابطه‌ای معنادار وجود دارد و همچنین اقدامات لازم در راستای حفظ استعدادها در سازمان بیشترین تأثیر مثبت را بر کیفیت خدمات ارایه‌شده دارد و جذب استعدادهای برتر به سازمان بیشترین تأثیر مثبت را بر افزایش توان نوآوری در سازمان دارا می‌باشد.

دریافت اصل مقاله

نقش سبک رهبری توزیعی مدیران بر عملکرد شغلی معلمان مدارس متوسطه شهر مهران: ارائه یک مدل

نویسندگان:علی یاسینی؛ عبدالحسین عباسیان؛ طاهره یاسینی

چکیده

    هدف از این پژوهش، مطالعه رابطه بین سبک رهبری توزیعی و عملکرد شغلی معلمان می­باشد. رابطه مذکور از راه نقش میانجی دو متغیر تعهد سازمانی و هوش هیجانی در تاثیرگذاری سبک رهبری توزیعی بر عملکرد شغلی (مدل مفهومی) بررسی شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده و روش جمع آوری داده­ها شامل بررسی پیمایشی می­باشد. به منظور بررسی متغیرهای پژوهش از پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و میر (1991) با ضریب آلفا 86/0، پرسشنامه تست هوش ویسینگر (1998) با ضریب آلفا 78/0، پرسشنامه عملکرد شغلی بهرمن و پیرریولت (1984) با ضریب آلفا برای دو بعد عملکرد رفتاری و عملکرد دستاوردی به ترتیب 86/0 و 78/0 و از پرسشنامه رهبری توزیعی مرکز توسعه و پژوهش آموزش دلور(DERDC) با ضریب آلفا 74/0، استفاده گردید. جامعه آماری شامل تمامی معلمان مدارس متوسطه شهرستان مهران (استان ایلام) بوده که با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی ساده تعداد 186 معلم انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج بدست آمده از پیمایش صورت گرفته روی 186 معلم در مدارس متوسطه شهرستان مهران حاکی از آن است که سبک رهبری توزیعی رابطه معنادار با عملکرد شغلی معلمان دارد. رهبری توزیعی ارتباط مثبت و معنادار با تعهد سازمانی و هوش هیجانی نیز دارد. از سوی دیگر تعهد سازمانی و هوش هیجانی به صورت میانجی دارای ارتباط مثبت با عملکرد شغلی معلمان می­باشد. در این پژوهش دلالت­های اجرایی برای پژوهش و تجربه این یافته­ها نیز مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.

دریافت اصل مقاله

اثر بخشی آموزشی

نویسنده: خدیجه زارعی

منبع: ماهنامه تدبیر-سال شانزدهم-شماره 166

چکیده: ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است. ارزشیابی یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی دراختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزشی به دست می دهد. اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف کنیم، اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمانها به هدفهای موردنظر خود نائل می آیند (ریچارد دفت، 1377)

بررسی و شناسایی عوامل مؤثر در فرآیند «توسعه دانشگاهی» در دانشگاه‌های دولتی ایران

نویسندگان

عیسی ثمری ؛ محمد یمنی دوزی سرخابی؛ ابراهیم صالحی عمران؛ غلامرضا گرائی نژاد

 

چکیده

تغییر و تحول در سیستم پویای دانشگاه و توسعه متعادل و نظام مند آن، نیازمند تفکر و عمل برنامه‌ریزی و مدیریت و سازگاری با محیط درون سازمانی و محیط بیرونی دانشگاه به منظور پاسخ‌گویی به نیازهای جامعه در ابعاد مختلف اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی است. از دیدگاه های مختلفی می‌توان به بحث در مورد «توسعه دانشگاهی» وآموزش عالی پرداخت. بدین جهت، بررسی و شناخت عوامل تأثیر گذار در فرآیند توسعه دانشگاهی می‌تواند نمایی از این تبیین ها را ترسیم نماید. با این هدف، این تحقیق با روش کیفی از نوع اکتشافی و گروه کانونی صورت گرفته است. نمونه تحقیق را 16 نفر از خبرگان کلیدی(7 نفر) و رؤسای دانشگاهی(9 نفر)تشکیل می‌دهندکه دارای تجربه مدیریتی و مطالعاتی در این حوزه داشته‌اند. داده‌های کیفی از طریق مصاحبه‌های عمیق و اکتشافی و یک گروه کانونی بدست آمد و با بهره گیری از کد گذاری باز و محوری براساس رویکرد نظریه داده بنیاد و روش تحلیل محتوا تجزیه و تحلیل گردید. طبق یافته‌های بدست آمده از این مطالعه، مقوله ها و عوامل اصلی و فرعی مؤثر در توسعه دانشگاه‌های دولتی در کشور از نگاه مشارکت کنندگان در مصاحبه‌ها تشخیص و طبقه بندی گردیدکه شامل؛ 7عامل درون دانشگاهی، 3 عامل محیط محلی و منطقه‌ای، 4 عامل محیط سطح ملی و کلان، 2عامل محیط بین المللی و همچنین 4 عامل زمینه‌‌ای و زیر ساختی(تسهیل گر) می‌باشد. از نظر میزان اهمیت از نگاه مشارکت کنندگان عامل‌های؛ ملاحظات سیاسی محیط محلی و منطقه، پاسخ‌گویی به نیازها وتقاضای جامعه، ملاحظات دولت، فرآیند تصمیم گیری در توسعه دانشگاه، تعامل برنامه‌های کلان آموزش عالی و سیستم‌های اقتصادی- اجتماعی، مدیریت و رهبری، اعتبارات و منابع مالی دولتی و استقلال دانشگاهی از جمله عامل‌هایی هستند که دارای بیشترین بسامد بوده و از اهمیت بیشتری نسبت به سایر عوامل در توسعه دانشگاهی برخوردارند.

 

دریافت اصل مقاله

نقش هویت تیمی و هویت سازمانی بر عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر میانجی هویت سازمانی در روابط هویت تیمی با عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی است. این پژوهش بر حسب هدف کاربردی و بر اساس شیوه گردآوری داده‌ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان شرکت مخابرات آذربایجان شرقی شهر تبریز به تعداد 420 نفر در سال 1393 بودند که از میان آنها نمونه‌ای به حجم 180 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای نسبتی انتخاب شدند. داده‌ها از طریق پرسشنامه‌های استاندارد هویت سازمانی، هویت تیمی، عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی جمع آوری گردید. به منظور بررسی روابط متغیرها در الگوی مفهومی از مدل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که در الگوی مورد نظر، هویت تیمی با عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی رابطه مثبت و معنی دار دارد. همچنین نتایج نشان می‌دهد که رابطه بین هویت تیمی با عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی از طریق هویت سازمانی قابل تبیین است. در الگوی مورد نظر، تمام وزن‌های رگرسیونی از نظر آماری معنی دار هستند. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که هویت تیمی از طریق هویت سازمانی باعث افزایش عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی کارکنان می‌شود.  

دریافت اصل مقاله

نقش خودارزیابی در پیش بینی توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان

نویسندگان

فریبا تابع بردبار؛ مریم آقایی

 

چکیده

هدف از انجام این پژوهش مطالعه نقش خودارزیابی در پیش بینی توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان بوده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری را کلیه کارکنان شرکت­ها و اتحادیه­های مصرف تعاونی تشکیل دادند که مشتمل بر 255 نفر بوده اند. نمونه تحقیق با استفاده از روش نمونه ­گیری تصادفی- طبقه­ای و با استفاده از فرمول کوکران 155 نفر انتخاب گردیده است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بوده است که در برگیرنده
1- پرسشنامه خودارزیابی جاج و بونو (Judge & Bono,2003)، 2- پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر (Sprietzer,1995) و 3- پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر (2004 Meyer & Alen)، می­باشند. پایایی پرسشنامه­ها با استفاده از آلفای کرونباخ برای هر یک ار آنها به ترتیب خودارزیابی 73/.، توانمندسازی 82/. و تعهد سازمانی 76/. بدست آمده است. داده­ها با استفاده از نرم افزار آماری ЅРЅЅ و با کمک آمار توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار و واریانس) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته­ها بیانگر همبستگی مثبت میان متغیرهای تحقیق می­باشند یعنی میان خودارزیابی و توانمندسازی، خودارزیابی و تعهد سازمانی و توانمندسازی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

دریافت اصل مقاله

رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر یزد

نویسندگان

فریده حمیدی ؛ رضا ساکی؛ عباس موحدی نسب؛ زینب محب زاده

 چکیده

هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه بود و جامعه آماری آن دبیران مدارس متوسطه شهر یزد در نظر گرفته شد. بر اساس جدول کرجسی و مورگان، تعداد 285 نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی و متناسب با حجم جامعه انتخاب شدند. روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر گردآوری داده ها، توصیفی از نوع همبستگی و ابزار پژوهش شامل پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی (Albrecht,2003) و پرسشنامه محقق ساخته عملکرد مدیران بوده است و هر دو پرسشنامه از پایایی بسیار بالایی برخوردار بودند. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از آزمون کولموگروف اسمیرنوف جهت بررسی نرمال بودن داده­ها، همبستگی گشتاوری پیرسون و تحلیل رگرسیون چند متغیره گام به گام استفاده شد. نتایج پژوهش نشان دادند که رابطه مثبت و معنی‌داری بین هوش سازمانی و عملکرد مدیران (747/0= r و 01/0≥ p) وجود دارد. هم­چنین نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نیز نشان داد که از بین مؤلفه­های هوش سازمانی، مؤلفه "کاربرد دانش" بیش­ترین سهم را در تبیین عملکرد مدیران نشان می­دهد (455/0= R² و01/0≥ p) و همراه با سه مؤلفه دیگر هوش سازمانی (فشار عملکرد، روحیه و میل به تغییر) در مجموع قادر به پیش بینی 3/58 درصد از تغییرات واریانس مشترک متغیر عملکرد مدیران هستند (583/0= R² و01/0≥ p). بنابراین سازمان­هایی که به این مؤلفه­ها در فضای آموزشی توجه دارند، دارای استراتژی مناسب­تری جهت جذب منابع انسانی توانمند و متخصص خواهند بود.

دریافت اصل مقاله

مدیریت عملکرد

تا دویست سال پیش معیار توسعه وسعت خاک و مقدار زمینی بود که در حیطه فرمانروایی کشورها قرار داشت­در نتیجه­رهبران،کشورگشایی را هدف و جنگ و خونریزی را مهمترین­ابزار خود می دانستند. در قرن هیجدهم با وقوع انقلاب صنعتی در جهان تکنولوژی و ماشین آلات به تدریج جای زمین را گرفت چرا که ابزارهای پیشرفته با افزایش تولید محصولات        کشاورزی قادر بودند که حتی قابلیتهای زمین را نیز چندین برابر کنند. بعد از پایان جنگ دوم جهانی و در دوره بازسازی کشورها، نقش نیروی انسانی ماهر و کارآزموده به عنوان مهمترین و تعیین کننده ترین عامل توسعه کشورها مطرح شد. از اینرو بسیاری از کشورهای توسعه یافته باایجاد زمینه های مساعد تلاش برای جذب سرمایه های انسانی دیگر کشورها، بخصوص کشورهای باصطلاح جهان سوم، را آغاز کردند این تلاشها که هم اکنون نیز همچنان در جریان است به طور چشمگیری موفقیت آمیز بوده است- شاید نقطه اوج اهمیت منابع انسانی با اقدامات دمینگ در ژاپن همراه باشد. او یک دانشمند آمریکایی بود که نظریه های مدیریت وی در کشور خود بااقبال چندانی مواجه نشد اما پس از طرح این نظریات در ژاپن، کشوری که تشنه کشف بهترین راهکارها برای ساماندهی به اوضاع خراب خود بعد از صدمات جنگ بود، به شدت مورد استقبال قرار گرفت. اجرای ایده های دمینگ در ژاپن که در آن زمان نیروی انسانی آماده کار مهمترین سرمایه آن محسوب می شد، نشان داد که با مدیریت صحیح منابع (که در راس آنها منابع انسانی قرار دارند) در زمانی کمتر از سی سال می توان شاهد یکی از عالیترین اشکال توسعه بود.

امروز ایجاد تغییر در رفتارهای سازمانی از مهارتهای اساسی مدیران به حساب می آید. از جمله فعالیتهایی که در این جهت بسیار کارساز است. داشتن تخصص و کارایی بالا در هدایت و رهبری و بکارگیری شیوه های توسعه سازمانی و مدیریت می باشد. در این رابطه می توان به برخی از روشهای تغییر و تحول در الگوهای نظریات سازمانی برای رشد رویکردهای رفتاری و علمی مرتبط با رفتار مدیریت سازمانها، به عنوان روشهای تحلیل عملکرد مدیریت و سازمانهای آنها اشاره کرد.

گفتنی است که در مباحث رویکردهای جدید روانشناختی سازمانی، بررسی وضعیـت نیروی کار، مطـالعه دقیق سازمان، چگونگـی بـه کارگیری اصول ایجاد تغییر در رفتار سازمانها باتوجه به شیوه های اجرایی مدیریت سازمان و بررسی راههای رشد و تغییر سازمانی مورد توجه جدی قرار گرفته است. این اصول و بکارگیری نظریه های تحلیل رفتاری در سازمانها اصطلاحاً تحت عنوان «مدیریت مبتنی بر عملکرد» شناخته شده است.