رهبری اثربخش منابع انسانی
مقدمه
امروزه موفقیت و سودآوری سازمانها در گرو استفاده اثربخش از نیروی انسانی است. آزمون واقعی به‌عنوان یک رهبر و سرپرست، میزان مهارت شما در ایجاد و حفظ سازمانهای انسانی است.
رهبری و مدیریت اغلب یکسان انگاشته می‌شوند اما میان آنها تفاوت مهمی وجود دارد. رهبری فرآیندی گسترده‌تر و جامع‌تر از مدیریت است. مدیریت نوعی رهبری است که در آن دست‌یابی به اهداف سازمانی دارای اهمیت بیشتری است. تفاوت اساسی میان این دو مفهوم منبعث از کلمه است. هر زمان که شما سعیی می‌کنید رفتار شخص یا گروهی را، صرفنظر از دلیل آن، تحت تاثیر قرار دهید، رهبری صورت می‌گیرد. این کار ممکن است به‌خاطر اهداف خود یا اهداف دیگران صورت پذیرد و ممکن است با اهداف سازمانیی سازگاری داشته یا نداشته باشد.
رهبری مسئولیتی است که باید به‌طور مداوم اعمال شود. از تمام لحظات باید خردمندانه استفاده شود و این کار ساده‌ای نیست. رهبری به‌دلیل اینکه با پیچیدگیها و رفتارهای غیرمعمول افراد سروکار دارد به‌سادگی قابل تعریف نیست. به‌همین دلیل تقریباً هنوز بااطمینان نمی‌توان عواملی علی موفقیت رهبری در یک زمان و مکان خاص را تعیین کرد. علت این است که شرایط واقعی زندگی پیوسته در حال تغییر و عوامل و متغیرهایی زیادی به‌طور همزمان اثرگذارند.
(ماهنامه تدبیر ،120)
قسمت اعظم موفقیت مدیران مبتنی بر نفوذ آنان در فکر و ذهن کارکنان و اشخاص ذیربط است.برای مدیران درک و عمل به مهارتهائی که بتواند افراد را بر انگیزد و هماهنگی لازم میان شخصیت فرد و نیاز سازمان برقرار کند واجد اهمیت اساسی است .بخش عمده ی مدیریت فراهم آوردن محیط مناسب کار و گردآوری کارکنان به صورت گروههائی است که در حصول به اهداف مشترک خود وسازمان همکاری نمایند.بنابراین برای موفقیت مدیر شناخت انگیزه ها و عوامل برانگیزاننده ی آنها در کارکنان برای کار مناسب سازمان ضروری است(بهرنگی،1389)
اهمیت موضوع
دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی بعنوان با ارزشترین منابع سازمانی به متولیان آن محسوب می شوند. افراد به مثابه اجزایی هستند که در حال زندگی کردن،تفکر و احساس کردن می باشد واین اجزا برای رسیدن به هدفهای خود در یک سازمان کار می کنند.باید به خاطر داشته باشیم این سازمانها هستند که به سازمان معنا و مفهوم می بخشند و زمینه ها ی تحقق اهداف سازمانی را فراهم می سازند.
امروز ، پیش از هر انسانی است و نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیروهای انسانی شایسته بین سازمانه رقابت شدیدی صورت گیرد.توجه به توانائیهای ذهنی کارکنان و خلاقیت آنان می تواند مدیریت را در کسب هدفهای سازمانی و تحقق اثربخشی و کارایی بالا موفق گرداند.
بنابراین مدیریت باید ویژگی های فردی این منابع با ارزش و دگرگونی سازمان را همواره مدنظر قرار دهد و با شناخت استعدادها و توانائیهای آنان و مشارکت آنان زمینه های بهینه تولید و خدمت را فراهم آورد.
تعاریف رهبری
میرکمالی(1371) رهبری را برقراری و حفظ ساختار در انتظارات و تعامل می داند. وی در جای دیگر رهبری را افزایش نفوذ در پذیرش عملی دستورات یا راهنمایی های مشخص سازمانی می داند.
خورشیدی و غندالی(1380) رهبری را کوشش برای نفوذ در مردم که با علاقه و مشتاقانه برای رسیدن به اهداف گروه کوشش می کنند ،می دانند.(خورشیدی،1382)
باس(1999) رهبری را یک فرآیند ، به معنی استفاده از نفوذ معنوی برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضایک گروه جهت تحقق اهداف می داند.
میچل(2007) رهبر را کسی می داند که در زمینه های زیر بر سایر اعضای گروه برتری دارد:1)هوش2) علم و فضیلت،3) قابلیت اعتماد در اعمال مسئولیت ها،4) فعالیت و مشارکت اجتماعی و 5)پایگاه اجتماعی اقتصادی.
هرسی و بلانچارد(1983) رهبری را فرایند نفوذ در فعالیت های فرد یا گروه به منظور تلاشی برای تحقق اهداف در شرایط مشخص می دانند و فرایند رهبری را تحقق متغیرهای رهبر،پیرو و موقعیت می دانند.
رهبری؛ یعنی قدرت نفوذ در دیگران(پیروان) ،قدرت نیرویی نهفته یا پتانسیلی است که در یک پدیده یا فرد وجود دارد و می تواند در صورت نیاز از آن استفاده و آن آ به کار و انرژی تبدیل کند.(خورشیدی،1389)
ضرورت مدیریت ورهبری
اجزاء مختلفی مجموعاًیک نظام رابوجود می آورند،حال این سؤال مطرح است که آیا یک نظام احتماعی می تواند خود به خود و یا به طور تصادفی بین اجزاء خود هماهنگی بوجود آورد؟
مسلماًجواب منفی است.یک نیرویی به عنوان هادی ،عامل با شعور ،آگاه ،متفکر ،مصمم ،و مشرف بر هدف باید وجود داشته باشد که بتواند بین اجراءمتفاوت و بعضاً غیر همسنخ هماهنگی و همسویی بوجود آورد .در عنوان بسیار کلی آن عامل با شعوری که اینها را دور هم جمع می کند و هماهنگی بوجود می آورد ، رهبر یا مدیر نامیده می شود، مدیر انسانی است که مجموعاًهدایت این سیستم را بر عهده می گیرد.
به طور کلی در سیستم های اجتماعی باید یک عاملی باشد که عناصر مختلف را هماهنگ کند.در نتیجه مدیریت و رهبری یک امر ضروری است،و ضرورت مدیریت و رهبری از ضرورت نظام و سیستم سرچشمه می گیرد.
انسان از آغاز پیدایش خود و تا جائی که تاریخ مدون او نشان میدهد ،زندگی خود را بصورت دسته جمعی و گروهی شروع و ادامه داده است،که لازمه ی آن تقسیم کار و مسئولیت و درجه بندی نقش افراد در گروه است،بدین ترتیب اگر مفهوم رهبری و مدیریت را بصورت نسبی بپذیریم هر نوع تقسیم وظایف ،بین گروهی از مجموعه ی انسان ها ،مبین نوعی تقسیم بندی اهمیت افراد در گروه و در نتیجه می شود که امروز در تعریف مدیریت یا رهبری گفته اند که در هر مجموعه ای از انسان موضوع میزان درجه تأثیر آن است،چرا که مدیریت عبارت از تأثیری است که یک فرد در یک مجموعه روی به عهده می گیرد بهمان نسبت نقش مدیریت را ایفا کرده است.
نگاهی گذرا به روند تحولات تاریخ بشری بیانگر ای مطلب است که تمام پیروزی ها،شکست ها،سازندگی ها،ویرانگری ها،سعادت و شقاوت بشر در طول تاریخ مرهون رهبری های صحیح و ناصحیح است و هیچ عاملی را چون مدیریت و رهبری برای سعادت و تعالی انسان مؤثر ونافذ نمی دانند.
در عصر حاضر موفقیت سازمان ها تا حد زیادی به کارآیی و اثربخشی مدیریت و رهبری بستگی دارد.وجود گرایش های مختلف مدیریت مانند:دولتی ،بهداشتی، صنعتی، نظامی، اداری ،بازرگانی، عمومی، آموزشی،سیاسی و غیره بیانگر اهمیت مدیریت و رهبری است.(خورشیدی،1382)
عوامل اثربخشی گروه
برای اثر بخشی گروه می بایست:
1- رسیدن به هدفهای تولیدی
2- سطح رضایت اعضاءبه تجربه
این بدان معناست که اثربخشی گروه ها با این معیار اندازه گیری می شود.یک گروه می تواند مولد باشد و به هدفهای خود برسد ولی کارکنان از تجربه خود خوشحال و راضی نباشند. برعکس افراد می توانند خوشحال و راضی باشند ولی گروه مولد نباشندو توفیق تحقق هدفی را پیدا نکند. برای مثال یک مدیر ممکن است توضیح دهد که آنها در سازمانی کار می کردند که شیوه مدیریت بسیار استبدادی بود و مدیران ارشد توجه خیلی کمی به زیر دستان خود داشتند . اخلاق در میان مدیران میانی بسیار پایین بود و احساس می کردند که به زور بر سر کارها گمارده شده اند.درصد تغییر و تبدیلات شغلی در میان گروه بسیار بالا بود اما شرکت حقوقهای بسیار بالایی پرداخت می کرد و بسیار سود آور هم بود.این رویه به طور کاملاًروشنی از نظر تولیدی در طبقه بندی اندازه گیری موفقیت مدیریت گروهی در سطح عالی قرار می گیرد ولی با سطح پایینی از رضایت شخصی کارکنان همراه است.
وظیفه ی اولیه ی رهبری ایجاد تغییر و حرکت است.(افجه،1388)
نقش منابع انسانی
اولین و اساسی ترین موضوعی که در مدیریت منابع انسانی مطرح می شود،اهمیت انسان در بین سایر عناصر و عوامل سازمان است.
بدون تردید،همه عناصر درسیستم اجتماعی به جای خود باارزش و مهم هستند.سازمان بدون ساختار تا حدود زیادی غیر ممکن به نظر می رسد،اگر عملیاتی پیش بینی نشود و یا ماده اولیه مناسب به سازمان نرسد،در انجام وظیفه خود دچار اشکال می شویم.اما در بین همه ی عناصر ،تنها عاملی است که بدون وجود آن سیستم اجتماعی بی معنی است.اصولاٌسیستم اجتماعی به واسطه عامل انسانی ،سیستم اجتماعی می شود.
در حقیقت ،باید گفت که سازمان اجتماعی :
1- با فکر و نیاز انسان بوجود می آیدو تأسیس می شود.
2- به وسیله انسان اداره می شود.
3- نتایج یا برونداد آن به انسان برمی گردد.
بلیک و موتون در کتاب شبکه مدیریت جایگاه خاصی برای انسان قائل می شوند که سازمان اجتماعی جمع انسانهاست.هرسی و بلانچارد ضمن تأیید سخن بلیک و موتون می گویند :بدون انسانها سازمان اجتماعی تشکیل نمی شود و میان همه ی نیروها و عواملی که در سازمان وجود دارد ،هیچ کدام اهمیتی به اندازه انسان ندارد و هیچ یک نمی تواند جای انسان را بگیرد.آنها می گویند ،هر زیانی که از فقدان سایر اجزاء به سازمان وارد شود،حداقل در کوتاه مدت جبران پذیر نیست . آنها اضافه می کنند که هیچ تغییری در سازمان بدون پشتیبانی منابع انسانی صورت نمی گیردو پس ،مدیریت نیروی انسانی،در اصل به موضوع انسانها ،استفاده درست از انسانها ،نگهداشت و جذب انسانها می پردازد. کتب و منابع مربوط به مدیریت منابع انسانی سرشار از مثالهای نقش انسان در سیستمهای اجتماعی است. آنها براین عقیده متفق القول هستند که هیچ مدیریتی بدون داشتن منابع اسانی کارآمد موفق نخواهد شد. به همینت دلیل،با تکیه بر نقش افرادی است که دارای توانایی،انگیزش و خلاقیت باشند.منظور او این است که باید روی انسانها کار و سرمایه گذاری کرد تا توانمن،برانگیخته و خلاق شوند.(میرکمالی،1383)
مدیریت منابع انسانی
به طور کلی می توان گفت مدیریت منابع انسانی عبارتست از:
-جذب واستخدام
- آموزش و بهسازی
- بکارگیری و انتصاب
- نگهداشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی
این چهار فرایند ،فرایندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشند که باید الگوها،سیستم ها و روشها بر پایه این فرایند ها طرح می شود.
مدل مشروط فیدلر
فیدلر که معرفی کننده این نظریه می باشد معتقد است رهبری عبارت است از فراگرد قدرت رهبری در اعمال نفوذ خود که امکان این نفوذ به شرایط رهبری شوندگان و درجه تناسب و هماهنگی مشخصات رهبر با گروه رهبری شونده بستگی دارد.
به عبارت دیگر رهبران فقط به علت داشتن مشخصات و صفات خاصی نیست که رهبری سازنده می شوند بلکه وجود شرایط خاص و تعامل بین خصوصیات رهبر و شرایط است که سرنوشت ساز است.
فیدلر سه عامل را تشخیص میدهد که مساعد بودن وضعیت گروه را تعیین می کند.
1- ساخت وظایف
وظایفی که کاملاًتعیین شده باشند،بیش از یک راه یا روش برای انجام آنها وجو ندارد واین راه یا روش کاملاًمشخص می باشد در حالی که و ظایف نامشخص دارای چنین خصوصیتی نیستند.
2- روابط رهبر-پیرو
روابط رهبر گزوه و پیروان او و میزان تأیید و حمایت اعضای گروه از رهبر،در میزان اثربخشی نیز اثر می گذارد.
3- قدرت مقام
منظور از قدرت مقام توانایی رهبر از نظر موقعیت و مقام ،قدرت سازمانی ،قدرت پاداش و تنبیه و درجه حمایت کارکنان از رهبر می باشد.
فیدلر معقتقد است که مهمترین عامل از سه عامل گفته شده رابطه رهبر- پیرو است.چون برای یک رهبر مطبوب ترین وضعیت از لحاظ تأثیر بر گروه ،وضعیتی است که در آن محبوب اعضای گروه است.(روابط خوب رهبر – پیرو)مقامی پرقدرت دارد(قدرت مقامی زیاد)و کار دقیقاً تعریف شده ای را هدایت می کند(وظیفه ساخت دار کاملاًمشخص)(ایمانی،1385)
ویژگیهای رهبری
رهبری انتقالی (رهبری تغییر) در انگیزش کارکنان نقش بسیار مهمی دارد. امروزه با توجه به روند اخراجها، بازنشستگیهای قبل از موعد و مهندسی دوباره، مسئله سرپرستی و انگیزش کارکنان به بهترین شیوه مسئله بسیار مهمی است.
محققان به‌طور روزافزون درمی یابند که کارکنان در فضای که رهبری انتقالی (رهبری تغییر) اعمال می‌شود بیشتر برانگیخته می‌شوند، بهره‌وری بالاتری دارند و راضی ترند.
رهبران انتقالی (رهبران تغییر) کارکنان را تشویق می کنند تا مفروضات اصلی و مشکل‌گشای را از منظری نو مورد سوال قرار دهند. این کار موجب می‌شود تا کارکنان فراتر از منافع شخصی فکر کنند و به منافع سازمان توجه داشته باشند. رهبران انتقالی (رهبران تغییر) کارکنان را حول یک هدف یا ماموریت مشترک متحد و آنها را تشویق میی کنند تا چالشهای جدید را فرصتهای جدید تلقی کنند.
کارکنان از رهبران انتقالی (رهبران تغییر) که آنها را در جهت اهداف مطلوب متقابل برمی‌انگیزانند حمایت و از آنها پیروی می کنند. به‌علاوه، بسیاری از کارکنان در تفکر، در مواجهه با چالشها و در اتخاذ روشهای خلاق برای پرورش خود احساس حمایت و پشتیبانی می کنند.
این سبک رهبری، سبک جدیدی نیست اما اخیراً به‌دلیل استفاده اثربخش آن توسط مدیران زن، مورد توجه بیشتری قرار گرفته است. تعدادی از محققان می‌گویند که رهبران زن، ساختار سازمانها را به‌گونه‌ای طراحی می‌کنند که سمتهای مقتدر کمتری در راس سازمان باشد. این سلسله مراتب که مسطح‌تر است کارکنان را ترغیب می‌کند تا تمام تواناییهای بالقوه خود را فعلیت بخشند.
رهبری گروهی
یکی از دشوارترین وظایف سرپرستی، رهبری گروههای کاری تا آنجا است که با حداکثر توانایی خود کار کنند. بااستفاده روزافزون از گروههای کاری در صنعت اتومبیل‌سازی و صنایع دیگر، لازم است که سرپرستان آموزش داده شوند تا رهبران گروهی اثربخشی گردند.
موفقیت یک گروه کاری خود کنترل مستلزم یک رهبری خردمند و با درایت است. در این گروه کاری، کارکنان مسئولیت شناسایی و حل مسائل، تعیین اهداف و در برخی موارد حتی تنظیم ساعات کار خود را برعهده دارند. اگرچه چنین به‌نظر می‌رسد که برای رهبر گروه دیگر کاری باقی نمی‌ماند اما باید چندین فعالیت را انجام دهد که دارای ماهیت رهبری هستند. این فعالیتها عبارتند از تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان، تعیین زمان آموزش اعضاء گروه و حمایت همه‌جانبه از گروه.
حصول اطمینان از اینکه اعضای گروه مهارتها و توانائیهای لازم را دارا هستند از مهمترین وظایف رهبر است.
به‌علاوه، رهبر گروه باید به‌عنوان رابط میان گروه و سایر کارکنان نیز انجام وظیفه کند. نمایندگی گروه در مذاکرات، ارتقاء دستاوردهای گروه یا جمع‌آوری اطلاعات در خصوص مسائلی که گروه را تحت تاثیر قرار میدهد از جمله وظایف رابط است چون محیط کار گروهی اغلب پرتنش است، حل و فصل تعارضها یکی از چالشهایی است که رهبر با آن مواجه است، صرفنظر از اینکه رهبر گروه چقدر در جهت یک تقسیم کار عادلانه تلاش می کند، برخی از اعضای گروه ممکن است احساس کنند که بیش از دیگران کار می کنند. علاوه‌بر این، وقتی یکی از افراد گروه اضافه حقوق یا ترفیع داده می‌شود، برخی دیگر ممکن است احساس بی‌عدالتی کنند.
رهبران گروهی خوب تلاش می‌کنند تا علل تعارض میان اعضای گروه را ازمیان ببرند. آنها این کار را از طریق ایجاد احساس پاسخگویی شخصی و احساس موفقیت در افراد و از طریق انگیزش آنها انجام می دهند.(ماهنامه تدبیر،120)
رهبری اثربخش و پویا مستلزم داشتن سه نوع مهارت است:
مهارت تشخیص: یعنی توانایی شناخت شرایطی که تلاش می‌کنید آن‌را تحت تاثیر قرار دهید;
مهارت تطبیق: یعنی توانایی تطبیق رفتار و منابع برای رویارویی با رویدادهای پیش‌بینی نشده;
مهارت برقراری ارتباط: یعنی توانایی برقراری ارتباط به‌گونه‌ای که افراد بتوانند به‌سهولت درک کنند و بپذیرند.
عناصر رهبری اثربخش
سرپرستان باید با جدیدترین اطلاعات و دانش مربوط به انگیزش و رهبری آشنا باشند. و حداکثر روشهایی را به‌کار بندند که با وضعیت و شرایط ایفای مسئولیت به‌عنوان سرپرست، بهترین انطباق را داشته باشد.
مهمترین این روشها به‌قرار زیر است:
الف - برمهمترین قسمتهای شغلی خود تمرکز کنید: شما در مقابل نیروها و رویدادهای خارج از کنترل مانند خرابیهای غیرمنتظره وسایل و ابزار، مسائل کارگری، مقررات دولتی و موارد مشابه چگونه واکنش نشان می دهید. اگرچه توجه به این مسائل ضروری است، اما مدیریت موفقیت‌آمیز آنها است که موجب اعتبار شما خواهد شد.
مهمترین قسمت شغل شما شامل کارهایی است که به‌عنوان سرپرست باید انجام دهید. این کارها عبارتند از استفاده از فرصتها پشت سرگذاردن رقبا، افزایش ایمنی، ارتقاء کیفیت محصول و کاهش هزینه‌ها که سازمان شما را اثربخش‌تر و کارآتر می‌کند. صرفنظر از نوع کار، این تلاش شما را از سایر سرپرستان متمایز و به‌عنوان یک رهبر واقعی تثبیت می‌کند.
ب - برای خودتان استانداردهای بالا تعیین کنید: اگر شما باانرژی و عزمتان برای دست‌یافتن به اهداف الگوی خوبی باشید، موجب می‌شوید تا سازمان برای تطبیق‌دادن خود یا شما تلاش کند. تنها طریق انتظار استانداردهای بالای عملکرد از زیردستان، تعیین استانداردهای بالاتر برای خود است.
ج - اطمینان حاصل کنید که نیازهای کارکنان تامین می شوند: پایین‌ترین نیازهای کارکنان، غذا، لباس و مسکن هستند. نیازهای بالاتر عبارتند از قدردانی، امنیت، احساس تعلق و خودیابی. بسیاری از افراد می‌توانند با کارکردن در هر جایی یا حتی کارنکردن پایین‌ترین نیازهای خود را تامین کنند. بنابراین، تمایل آنها به ماندن و جدی کارکردن به میزانی که نیازشان به قدردانی، احساس تعلق و احساس مفیدبودن تامین می گردد، بستگی دارد.
شما باید بدانید که بعضی اوقات نیازهای کارکنان و سازمان باهم تعارض دارند. علاوه بر این، تمام نیازهای روحی و روانی را نمی‌توان با کار برآورده کرد. شما باید نیازهای سازگار را مشخص و از تامین آن حداکثر استفاده را به‌عمل آورید (مثلاً در ایمنی). وقتی زمینه‌های تعارض را مشخص کردید میتوانید با آنها مقابله کنید تا کارکنان موقعیت خود را بدانند (مثلاً در غیبت).
د - کارکنان قوی و کارآ پرورش دهید: اگر می‌خواهید کارکنان احساس کنند که رشد یافته و دانش و اطلاعات خود را افزایش می‌دهند، باید پروژه‌های پرچالش به آنها واگذار کند، چون باانجام موفقیت‌آمیز این پروژه‌ها، اعتماد به‌نفس و حس مشارکت آنان تقویت می‌گردد. سرپرستانی که کارکنان را پرورش می‌دهند نه فقط یک گروه قوی کاری در اختیار خواهند داشت بلکه برای خود نیز وقت اضافی به‌دست می آورند و بهره‌ورتر کار خواهند کرد.
ه" - سبک سرپرستی خود را کامل کنید: اگر تلاش می‌کنید که با سبک ویژه سرپرستی خود شناخته شوید، سه نکته را مدنظر داشته باشید:
1 - شخصیت خود را مطالعه و فنونی از سرپرستی را به‌کار ببندید که بهترین تناسب را با شما دارد;
2 - هر ویژگی شخصیتی را که با اهداف شغل شما یا فلسفه سازمان (شرکت) تعارض دارد تغییر یا اصلاح کنید;
3 - از تقلید سبکهای سرپرستی دیگران بپرهیزید در غیراین‌صورت رفتار و کار شما قانع‌کننده نخواهد بود و صادق نیز به‌نظر نخواهید رسید.(ماهنامه تدبیر،120)
اثربخشی عملکرد رهبران
کارایی و اثر بخشی عملکرد مدیران و رهبران مستلزم استفاده از مهارتهای مدیریتی است. عموماٌ توافق بر این است که مدیران ،علاوه بر دانش و تجربه لازم است که از مهارتهای ویژه ای نیز برخوردار باشند.مهارت ،عبارت است از توانایی تبدیل دانش به کنش به طوری که به یک عملکرد مطلوب منجر شود.
رابرت کاتز(1955) مهارتهای مورد نیاز مدیران و رهبران را به فنی،انسانی،ادراکی طبقه بندی کرده است. مهارت به تواناییهای قابل پرورش شخص که در عملکرد و ایفای وظایف منعکس می شود،اشاره می کند. ظابطه ی اصلی مهارت داشتن ،اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است .
مهارت انسانی
یعنی،داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ی ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله ی دیگران ،فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه،درک انگیزه های افراد و تأثیر گذاری بر رفتار آنان . مهارت انسانی در نقطه ی مقابل مهارت فنی است.یعنی،کارکردن با مردم در مقابل کارکردن با اشیا و چیز ها.داشتن مهارتهای انسانی مستلزم آن است که شخص پیش از هر چیز ،خود را بشناسد،به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد،عقاید وافکارش بر خود او روشن باشند،اعتماد به نفس داشته باشد،به دیگران اعتماد کند،به عقاید و افکارش بر خود او روشن باشند،اعتماد به نفس داشته باشد،به دیگران اعتماد کند،به عقاید ،ارزشها و احساسات آنان احترام بگذارد،آنان رادرک کند،از تأثیر گفتار و کردار خویش بر دیگران آگاه باشد و بتواند محیط امن و قابل قبولی برای جلب همکاری دیگران فراهم سازد.
رابینز(2000) می نویسد که تحقیقات انجام شده حاکی ازآن است که بیش از 50 درصد اثربخشی مدیران از شش گروه از توانایی های رفتاری که مهارتهای ویژه نامیده می شوند ،ناشی می شود.
1- کنترل محیط سازمان و منابع آن
نشان دادن توانایی در پیشگامی در ایجاد تحول و جلو بودن از تغییرات محیطی چه در امر برنامه ریزی و تخصیص منابع و چه در امر تصمیم گیری به موقع
2- سازماندهی و هماهنگ سازی
توانایی در سازماندهی وظایف و هماهنگ سازی روابط متقابل میان آنها
3- کنترل اطلاعات
تواناییهای رفتاری در استفاده مؤثر از اطلاعات و مجاری ارتباطی برای تشخیص مشکلات فهم محیط متغیر ،واتخاذ تصمیمات اثربخشی
4- فراهم سازی زمینه ی رشد و شکوفایی
تدارک موجبات رشد و شکوفایی شخصی خود و کارکنان سازمان از راه یادگیری مستمر در سر کار.
5- ایجاد انگیزه در کارکنان و کنترل تضاد ها
سوق دادن کارکنان به انجام کار از طریق بهبود عوامل انگیزشی و رفع و حل تضادهایی که مانع بروز انگیزه ها می شوند.
6- مشکل گشایی راهبردی
مسئولیت پذیری در قبال تصمیمات و ایجاد شرایطی که کارکنان مهارتهای تصمیم گیری خود را با اطمینان و اثربخشی به کار برند.(علاقه بند،1386)
وظایف مدیریت منابع انسانی:
1- تجزیه و تحلیل شغل
2- طراحی شغل و طبقه بندی مشاغل
3- برنامه ریزی منابع انسانی
4- جذب و استخدام
5- سیستم اطلاعات منابع انسانی
6- تنظیم روابط کار
7- اجتماعی سازی
8- ارزیابی عملکرد
9- حقوق ودستمز
10-انظباط
11-پژوهش در مشاغل نیروی انسانی
12-ایمنی و بهداشت
13-پاداش
برای رسیدن به رهبری به کمک نیروی انسانی لازم است:
1-پرورش گروههای شایسته در سازمان به جای نخبه پروری
2-ایجاد فرصتهای برابر برای همه کارکنان جهت شکوفایی استعدادهای ذاتی
3-ایجاد اتاق های فکر در سازمانها برای تعامل بیشترین کارکنان و مدیران جهت رسیدن به اهداف سازمانها
4-بها دادان به پتانسیل تدبیر در تک تک افراد سازمان برای رسیدن به رهبری مشارکتی
نکاتی در رفتار با منابع انسانی
1 - اهداف غیرقابل حصول تعیین نکنید: اگر شما بگذارید که کارکنان کار خود را برنامه‌ریزی کنند، اهداف غیرقابل تحقق برای آنها تعیین نخواهید کرد، کمتر عاملی می‌تواند به اندازه برنامه‌ریزی توسط فرد در او ایجاد انگیزه کند. وقتی به‌صورت دستوری به‌دنبال بهره‌وری بیشتر هستید فقط با کارکنانی مضطرب و سرخورده مواجه خواهید بود.
2 - به‌دنبال ایرادگیری نباشید: از ایرادگرفتن به کار یا عملکرد افراد اجتناب کنید. هر فردی نیاز دارد احساس کند که کارش را خوب انجام میدهد. از آنجا که اکثر کارها خوب انجام می‌شوند (نه ضعیف) نشان دهید که در شناخت کار خوب به‌اندازه شناخت کار بد مهارت دارید.
3 - ترس ایجاد نکنید: بدانید که نمی‌توان با تهدید کارکنان را مجبور به انجام کار بیشتر یا عملکرد بهتر کرد. تنبیه اگر اثری هم بر بهره‌وری داشته باشد، ناچیز است. نتیجه تهدید، به‌احتمال قوی، روحیه کاری ضعیف، غیبت زیاد و کارکنان ناراضی است.
4 - در حد ضرورت سرپرستی کنید: هنگامی که کارها را واگذار می‌کنید، به کارکنان اجازه دهید کار را به‌طریقی که مناسب می‌دانند انجام دهند. بااعمال سرپرستی در حد لازم نشان دهید که به‌توانایی آنها اطمینان دارید. اگر در کار آنها بیش از حد مداخله کنید، آنان را از خلاقیت محروم می کنید و نمی‌توانند توانائیهای خود را نشان دهند.
5 - مجادله نکنید: هرگز ضرورتی برای مجادله وجود ندارد، کارکنان می‌دانند که شما رئیس هستید. اگر فردی کاری را خوب انجام ندهد یا در تفکر او اشتباهی وجود داشته باشد، به‌صراحت به او بگویید. اگر یک نظر مجادله‌انگیز ابراز کند، دچار دردسر می‌شوید. اگرچه ممکن است در مجادله برنده شوید ولی بدانید که چیز باارزش‌تری را از دست می‌دهید و آن احترامی است که به‌عنوان یک سرپرست به آن احتیاج دارید.(ماهنامه تدبیر،120)
نظریه رهبری به عنوان مجموعه رفتاری
در این نظریه آنچه که رهبر و سرپرست انجام می دهد باعث اثربخشی بوده و موفقیت می گردد و نه خصوصیات شخصی او، بنابراین موفقیت یک رهبر یا سرپرست در آن است که چطور با دیگران ارتباط برقرار کند،چطور در دیگران انگیزه ایجاد کند،چطور کارهای خود را طرح ریزی کند،چطور و چه مقدار اختیارات خود راتفویض کند،چطور با زیردستان برخورد کند و خلاصه اینکه موفقیت رهبر به میزان نفوذ او که ناشی از رفتار و کردارش می باشد بستگی دارد.
به عبارت دیگر طرفداران این شیوه کوشیدند با مشاهده رفتار واعمال رهبران موفق مشخص کنند که آنها با زیر دستان خود در زمینه تفویض مسئولیت ،برقراری ارتباط ،ایجاد انگیزه،اعمال نظارت و غیره چگونه رفتار می کنند.برخلاف خصایص ،رفتارها قابل یادگیری هستند و از این رو اگر افراد بتوانند این رفتار های را بیاموزند قادر خواهند بود به طور مؤثری رهبری کنند.فلسفه اساسی اسن طرز تفکر درآن است که رهبری و سرپرستی ذاتی نیست بلکه تا حد زیادی اکتسابی است و مسلماً آموزش در افزایش توانایی سرپرستان و مدیران مؤثر خواهد بود.(افجه ،1385)
توانایی های رهبری
1- توانایی های عمومی: آن دسته توانایی هایی هستند که هر فرد (اعم از رهبر یا کارکنان) برای ادامه زندگی معمولی ره آن نیاز داردواین توانایی ها منجر به یک زندگی سالم،خوش آیند و پویا برای وی می شوند. اهم این توانایی ها عبارتند از:1) سلامتی جسمی، 2) سلامتی روانی، 3) سلامتی عاطفی،4) سلامتی عقل و تفکر و ادارک، 5) سلامتی ایمان (اعم از ایمان تشکیلاتی و ایمان توحیدی)و 6) داشتن تقوی و تعهد.
2- توانایی های بلوغی: توانایی هایی که فرد را در سطح بالاتری از یک فرد عادی قرار می دهد. داشتن این توانایی ها منجر به قدرت تمیز ،استدلال و نتیجه گیری خردمندانه در مسائل برای فرد می گردد . اهم این توانایی ها عبارتند از :1) دانش (اعم از عمومی و تخصصی) ،2) مهارت های انسانی ، 3) تجربه،4) قدرت تشخیص ،قضاوت، تصمیم گیری و حل مسائل ، 5) هدفدار بودن،6) داشتن انگیزه در انجام امور،7) نگرش و جهان بینی درست و8) اخلاق و رفتار مناسب.
3- توانایی های رهبری: باعث پذیرش و مقبولیت رهبری در میان همکاران می شود.این توانایی های از حاکمیت تحمیلی می کاهد.(خورشیدی،1389)
پژوهش های دانشگاه اوهایو
که در آخرین سال های دهه ی 40 در دانشگاه ایالتی اوهایو به اجرا درآمد.در این پژوهش ،پژوهشگران به دنبال شناسایی ابعاد مستقل رفتار رهبری برآمدند.گرچه در ابتدا ابعاد مورد شناسایی فراوان بود،اما در نهایت به دو بعد:
الف) ابتکار عمل: حدود یا میزانی که یک رهبر ساختار نقش خود و زیردستان را برای تحقق اهداف مشخص می کند و در برگیرنده اقداماتی جهت، سازماندهی کار،روابط کاری و هدف ها است. در واقع رهبری از نظر ابتکار عمل کارهای مشخصی را برای اغضای گروه تعیین و انتظار دارد تا کارکنان در کار از استانداردهای مشخصی استفاده و به امور حیاتی و ضروری تأکید کنند.
ب) مراعات حال دیگران: منظور آن است که رهبر باید به زیردستان اعتماد متقابل داشته باشد و به عقاید و نظریه ها و احساسات آن ها توجه کند.در واقع برای آسایش زیردستان تلاش می کند و به بهبود وضع آنان می اندیشد. در واقع این نوع رهبری به زیر دستان کمک می کند تا مشکلات خود راحل کنندوبا آنان رابطه ی دوستانه و عادلانه برقرار می کند.
نتیجه این پژوهش نشان داد رهبرانی که از نظر ابتکار عمل یا از نظر مراعات حال دیگران نمره ی بالایی دریافت کنند بیشتر از کسانی که از این بابت نمره ی پایین دریافت می کنند منجر به افزایش بهره وری سازمان و رضایت شغلی کارکنان می شوند.
پژوهش های دانشگاه میشگان
این ها نیز در پژوهش خود به دنبال تعیین ویژگی های رهبری بودند.لذا در دو بعد رفتار رهبری رادر نظر گرفتند:
الف)توجه به کارمند: این گونه رهبران به روابط بین افراد تأکید داشتند . به نیاز های شخصی و فردی زیر دستان توجه می کردند.
ب) توجه به محصول: رهبران تولیدگرا ره جنبه های تخصصی و فنی کار توجه داشتند.کارکنان را ابزاری برای تأمین اهداف می دانستند.
بدین ترتیب رهبران کارمندگرا مورد تأیید قرار گرفتند زیرا آن ها باعث افزایش تولید و رضایت شغلی کارکنان می شدند. (خورشیدی،1389)
خلاصه تحقیقات لیکرت و همکارانش در دانشگاه میشیگان
1- رهبرانی که اثربخشی بیشتری دارند بیش از رهبرانی که دارای اثربخشی کمتری هستند با زیردستان خود روابط حمایت کننده ای داشته و احساس حرمت به نفس آنان را تقویت می کنند.
2- رهبرانی که اثر بخشی بیشتری دارند بیش از رهبرانی که دارای اثربخشی کمتری هستند ،از سرپرستی و تصمیم گیری گروهی بیش از سرپرستی و تصمیم گیری فردی استفاده می کنند.
3- رهبرانی که اثر بخشی بیشتری دارند بیش از رهبرانی که دارای اثربخشی کمتری هستند ،هدفهای عملکرد عالیتری را تعیین می کنند.(ایمانی و همکاران،1385)
پیشنهادات
1-مطالعه مستمر در زمینه تأثیر ویژگی های فردی منابع انسانی در اثربخشی سازمان
2-برنامه ریزی در ایجاد تناسب بین سطح تحصیلات و اهداف سازمانی ،کیفیت کار،علاقه مندی
3- توجه بیشتر به مسائل اعتقادی و ایجاد و باورهای منطقی و صحیح در کارکنان
4-توجه به منابع و خواسته های فردی کارکنان در جهت همسویی با هدفهای سازمانی
5-دارابودن پتانسیل های قوی توسط منابع انسانی در جهت قبول مسئولیتهای مهمتر
6-ایجاد انگیزه در کارکنانی که سطح تحصیلات آنان بالاتر است.
7-ایجاد فضای انتقادی برای کارکنان که احساس آرامش بیشتری نمایند.
8-آشکار سازی و تبیین اهداف سازمانی برای کارکنان
9-جلوگیری از هدر رفتن زمان و به عبارتی صرفه جویی زمانی
10-توجه بیشتر به کیفیت انجام کار و کیفیت امور آموزشی
11-ایجاد علاقمندی در کارکنان به انجام و رغبت در کار بیشتر
12-توانمند سازی مدیریت میانی در حل مشکلات درون سازمانی
13-ایجاد توجه و علاقه در کاکنان به کاهش هزینه ها
14-پیشنهادات برای تحقیقات آتی
15-انجام تحقیقات بیشتر در زمینه شناسایی عوامل مؤثر بر اثربخشی
16-انجام تحقیقات در زمینه عوامل مؤثر بر اثربخشی در ابعاد مکانی و زمانی وسیعتر
17-انجام تحقیقات در زمینه مقایسه اثربخشی در سازمان
18- انجام تحقیقات در زمینه رابطه انگیزه کارکنان با سطح تحصیلات آنان در سازمان
نقل از سایت مقاله های مدیریت آموزشی http://ojaghishirmard.blogfa.com/
منابع
افجه ،سید علی اکبر.(1388).مبانی فلسفی و تئوری های رهبری ورفتار سازمانی،تهران:انتشارات سمت
ایمانی،محمد نقی.(1385).مدیریت از آغاز تا پست مدرن،تهران:نشر فرهنگ سبز
بهرنگی،محمدرضا.(1380).مدیریت آموزشی و آموزشگاهی،تهران:نشر کمال تربیت
خورشیدی،عباس.(1389).رفتار سازمانی با رویکرد پژوهشی،تهران:انتشارات یسطرون
خورشیدی،عباس.(1382).مدیریت و رهبری آموزشی،تهران:انتشارات یسطرون
علاقه بند،علی.(1386).مدیریت عمومی،تهران:نشر روان
میرکمالی،سید محمد .(1383).مبانی مدیریت منابع انسانی،انتشارات یسطرون
نکوئیان،نوذر.(1388). سال سیزدهم،شماره 120 ماهنامه تدبیر،
