مفهوم ارتباط

همانند مفهوم سازمان و تعریف آن،صاحبنظران مختلف ارتباط را به طرق گوناگونی­تعریف­کرده­اند که اکثر این تعاریف از حیث ظاهری با یکدیگر متفاوت و از لحاظ معنایی با یکدیگر یکسان است.

احتمالاً ارسطو فیلسوف یونانی اولین دانشمندی است که 2300 سال قبل نخستین بار در زمینه ارتباط سخن گفت.او در تعریف ارتباط می گوید:ارتباط عبارتست از"جستجو برای دست یافتن به کلیه وسایل و امکانات موجود برای ترغیب و اقناع دیگران" (مشبکی،1380، 211).

در یک تعریف کلی ارتباطات عبارتست از فرایند تبادل و انتقال اطلاعات، عقاید، احساس­ها، تفکرات، معانی و مفاهیم از طریق علائم و نماد های مشترک از یک فرد، گروه یا سازمان به عنوان فرستنده به فرد، گروه یا سازمان دیگری به عنوان گیرنده، به منظور اثر گذاری و نفوذ بر رفتار فرد گروه یا سازمان (فرهنگ هریتیج یاهو ،فرهنگ وبستر،رضائیان به نقل از کونتز و همکاران،1379، 278، باگلی،1994، 6، گرین برگ و بارون،1997، 290،  مقیمی به نقل از گوردون،1377، 311، مشبکی با نقل از دنس لانگی و میشیل شین،1380، 212، لوسیر،1997، 318، استونر و فریمن،1375، 1113، جیمز جیبسون و همکاران،1997، 408، محسنیان راد به نقل از پراسا و بانرجی،1374، فرهنگی،1377، 7).

"برلو"[1] بر اساس تعریف علمی می گوید:ارتباطات فرایندی پویا،پیوسته،برگشت ناپذیر،تعاملی و زمینه ای است.پویاست؛ زیرا پیوسته از حالتی به حالتی تغییر می کند. پیوسته است؛زیرا هرگز متوقف نمی شود.برگشت ناپذیر است؛ زیرا هنگامی که پیامی را می فرستیم، نمی توانیم آن را بی اثر سازیم. تعاملی است؛ زیرا پیوسته با خود و دیگران در تماس هستیم. محتوایی(زمینه ای)است؛ زیرا ارتباطات بستگی زیادی به کل تجربه انسانی ما دارد.پیچیدگی ارتباطات ما را وادار می­کند تا دانش و مهارت­های لازم برای برقراری ارتباط را کسب نماییم و با محیط هما هنگ گردیم (برکو و همکاران،1378، 7-6 ).

---

[1] -Berlo

مفهوم ارتباط

همانند مفهوم سازمان و تعریف آن،صاحبنظران مختلف ارتباط را به طرق گوناگونی­تعریف­کرده­اند که اکثر این تعاریف از حیث ظاهری با یکدیگر متفاوت و از لحاظ معنایی با یکدیگر یکسان است.

احتمالاً ارسطو فیلسوف یونانی اولین دانشمندی است که 2300 سال قبل نخستین بار در زمینه ارتباط سخن گفت.او در تعریف ارتباط می گوید:ارتباط عبارتست از"جستجو برای دست یافتن به کلیه وسایل و امکانات موجود برای ترغیب و اقناع دیگران" (مشبکی،1380، 211).

در یک تعریف کلی ارتباطات عبارتست از فرایند تبادل و انتقال اطلاعات، عقاید، احساس­ها، تفکرات، معانی و مفاهیم از طریق علائم و نماد های مشترک از یک فرد، گروه یا سازمان به عنوان فرستنده به فرد، گروه یا سازمان دیگری به عنوان گیرنده، به منظور اثر گذاری و نفوذ بر رفتار فرد گروه یا سازمان (فرهنگ هریتیج یاهو ،فرهنگ وبستر،رضائیان به نقل از کونتز و همکاران،1379، 278، باگلی،1994، 6، گرین برگ و بارون،1997، 290،  مقیمی به نقل از گوردون،1377، 311، مشبکی با نقل از دنس لانگی و میشیل شین،1380، 212، لوسیر،1997، 318، استونر و فریمن،1375، 1113، جیمز جیبسون و همکاران،1997، 408، محسنیان راد به نقل از پراسا و بانرجی،1374، فرهنگی،1377، 7).

"برلو"[1] بر اساس تعریف علمی می گوید:ارتباطات فرایندی پویا،پیوسته،برگشت ناپذیر،تعاملی و زمینه ای است.پویاست؛ زیرا پیوسته از حالتی به حالتی تغییر می کند. پیوسته است؛زیرا هرگز متوقف نمی شود.برگشت ناپذیر است؛ زیرا هنگامی که پیامی را می فرستیم، نمی توانیم آن را بی اثر سازیم. تعاملی است؛ زیرا پیوسته با خود و دیگران در تماس هستیم. محتوایی(زمینه ای)است؛ زیرا ارتباطات بستگی زیادی به کل تجربه انسانی ما دارد.پیچیدگی ارتباطات ما را وادار می­کند تا دانش و مهارت­های لازم برای برقراری ارتباط را کسب نماییم و با محیط هما هنگ گردیم (برکو و همکاران،1378، 7-6 ).

---

[1] -Berlo

عوامل مؤ ثر در تشدید فشار روانی

1 ـ پیش بینی ناپذیری : وقتی که فرد نمی تواند بر فشار روانی تسلط داشته باشد اگر دست کم، بتواند آن را پیش بینی کند،از شدت آن کاسته می­شود. هم انسانها و هم حیوانات رویدادهای آزارنده پیش بینی پذیر را بر رویدادهای آزارنده پیش­بینی ناپذیر ترجیح می دهند؛ زیرا در مورد رویدادهای پیش­بینی ناپذیر در واقع، هیچ دوره امنی برای جاندار وجود ندارد.

2 ـ عدم امکان تسلط در دوره فشار روانی: تسلط داشتن بر توقف عوامل فشارزا^[1] موجب کاهش فشار روانی می شود؛ مثلاً، در یک محیط پر سر و صدا، برای کسی که بتواند بر آن تسلط داشته باشد از محیط خارج شود یا منبع تولید سر و صدا را خاموش کند) چندان فشار روانی ایجاد نمی شود.

3 ـ ارزیابی شناختی: اگر یک رویداد فشارزا نزد دو نفر دارای معانی متفاوتی باشد، آن را به طور متفاوت ادراک می­کنند.مثلاً،مجروحان جنگی در مقایسه با مصدومان عادیِ دارای آثار جراحت مشابه، فشار روانی کمتری احساس می کنند، مثلا ً؛ داروهای مسکّن کمتر طلب می کنند)؛ زیرا برای سربازان جنگی، زخم و آسیب به معنای آسوده شدن از عذاب و خطر میدان نبرد و برای بعضی از آنها به معنای موفقیتی در زمینه جهاد در راه خدا تلقی می گردد.

4 ـ عدم احساس کارایی : اطمینان خاطر به اینکه فرد می تواند از عهده موقعیت فشارزا برآید و آن را به خوبی اداره کند، موجب کاهش فشار روانی می گردد. مثلاً، سخنرانی کردن برای بیشتر مردم موجب فشار روانی است؛ ولی کسی که آمادگی و توان انجام آن را دارد، فشار روانی کمتری را تجربه می کند.

5 ـ فقدان حمایت اجتماعی:حمایتهای­عاطفی و توجه نزدیکان و دوستان و بخصوص ‍افراد خانواده،

موقعیتهای فشارزا را تحمل پذیرتر و راحت تر می­کند. کسانی که دارای پیوندهای­اجتماعی گسترده­ای

هستند، مثل؛ ازدواج ، داشتن دوستان صمیمی، عضویت در گروههای اجتماعی یا مذهبی وغیره بیش از

کسانی که از پشتیبانی اجتماعی کمتری برخوردارند، عمر می کنند و کمتر از آنان گرفتار بیماریهای ناشی از فشار روانی می شوند.

---

[1] - stressor

عوامل مؤ ثر در تشدید فشار روانی

1 ـ پیش بینی ناپذیری : وقتی که فرد نمی تواند بر فشار روانی تسلط داشته باشد اگر دست کم، بتواند آن را پیش بینی کند،از شدت آن کاسته می­شود. هم انسانها و هم حیوانات رویدادهای آزارنده پیش بینی پذیر را بر رویدادهای آزارنده پیش­بینی ناپذیر ترجیح می دهند؛ زیرا در مورد رویدادهای پیش­بینی ناپذیر در واقع، هیچ دوره امنی برای جاندار وجود ندارد.

2 ـ عدم امکان تسلط در دوره فشار روانی: تسلط داشتن بر توقف عوامل فشارزا^[1] موجب کاهش فشار روانی می شود؛ مثلاً، در یک محیط پر سر و صدا، برای کسی که بتواند بر آن تسلط داشته باشد از محیط خارج شود یا منبع تولید سر و صدا را خاموش کند) چندان فشار روانی ایجاد نمی شود.

3 ـ ارزیابی شناختی: اگر یک رویداد فشارزا نزد دو نفر دارای معانی متفاوتی باشد، آن را به طور متفاوت ادراک می­کنند.مثلاً،مجروحان جنگی در مقایسه با مصدومان عادیِ دارای آثار جراحت مشابه، فشار روانی کمتری احساس می کنند، مثلا ً؛ داروهای مسکّن کمتر طلب می کنند)؛ زیرا برای سربازان جنگی، زخم و آسیب به معنای آسوده شدن از عذاب و خطر میدان نبرد و برای بعضی از آنها به معنای موفقیتی در زمینه جهاد در راه خدا تلقی می گردد.

4 ـ عدم احساس کارایی : اطمینان خاطر به اینکه فرد می تواند از عهده موقعیت فشارزا برآید و آن را به خوبی اداره کند، موجب کاهش فشار روانی می گردد. مثلاً، سخنرانی کردن برای بیشتر مردم موجب فشار روانی است؛ ولی کسی که آمادگی و توان انجام آن را دارد، فشار روانی کمتری را تجربه می کند.

5 ـ فقدان حمایت اجتماعی:حمایتهای­عاطفی و توجه نزدیکان و دوستان و بخصوص ‍افراد خانواده،

موقعیتهای فشارزا را تحمل پذیرتر و راحت تر می­کند. کسانی که دارای پیوندهای­اجتماعی گسترده­ای

هستند، مثل؛ ازدواج ، داشتن دوستان صمیمی، عضویت در گروههای اجتماعی یا مذهبی وغیره بیش از

کسانی که از پشتیبانی اجتماعی کمتری برخوردارند، عمر می کنند و کمتر از آنان گرفتار بیماریهای ناشی از فشار روانی می شوند.

---

[1] - stressor

تعریف رضایت شغلی

از رضایت شغلی تعاریف متعددی بعمل آمده که به برخی از آنها اشاره می شود. اغلب گفته می شود که یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً  نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند .

رضایت شغلی عبارتست از :حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد . احساسات خوبی درباره کارش دارد وبرای شغلش ارزش زیادی قائل است نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ، از نظر فیزیک بدنی و توانایی ذهنی در وضعیت خوبی قراردارند.

رضایت شغلی حالتی مطبوع ، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی و یا تجارب شغلی است ، مفهومی دارای ابعاد ،جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آنها را درنظرگرفت . ازجمله این عوامل،می توان به صفات کارمند ، نوع کار ، محیط کار، و روابط انسانی کاراشاره نمود(وودمن،1996،53). لافکوئیست و دیویس1 (1969) براین اعتقادند که رضایت شغلی کنشی ازهماهنگی میان نیازها و ارزش‌های حرفه‌ای فرد ونظام تقویت کننده کاراست .هالند2 (1985)  رضایت ، پیشرفت و ثبات در شغل را مبتنی بر همگونی شخصیت و محیط فرد می داند . گرینبرگ (1990)رضایت شغلی را احساسات مثبت و منفی ، اعتقادات و نگرش های هر فرد نسبت به شغلش یا بعبارتی عکس العملهای شناختی و ادراکی ، ارزشی افراد نسبت به شغلشان می داند(میرسپاسی ،1375، 120).

دیویس ونیواستورم3 (1991) رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار می دانند که کارکنان با آن احساسها بکارخود می نگرند (دیویس ونیواستورم ، 1368، 168).

چندان ، رضایت شغلی را عبارت ازحدی از احساسات و نگرش های  مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند می داند(چندان،1977،86).رضایت شغلی گستره‌ای است که در آن محیط کاری تقاضاهای فرد را برآورده می کند . از این رو جهت رضایت شغلی را می توان به بهترین وجه فرایندی ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را فرد دارد دربرابرآنچه خواستار آن است بررسی می کند (گتی،1989). این مفهوم را می توان در نظریه رابینز4 (1993) نیز جستجو کرد . به اعتقاد وی رضایت شغلی حاصل تفاوت میان مقدار پاداش هایی که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی است که فکر می کند باید دریافت کند . شخصی که واجد سطح بالایی ا زرضایت شغلی است ، نسبت به شغل خویش بازخوردی مثبت وشخص فاقد رضایت نسبت به شغل بازخوردی منفی دارد (هومن ،1380،9). از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جوسازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود (مقیمی،1377،132).

ازتعاریف ارائه شده درباره رضایت شغلی چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوداراست ، یعنی به طورکلی ، شغلش را دوست دارد ، برای آن ارزش زیادی قائل است و به گونه‌ای مثبت به آن می نگرد و در مجموع از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است ( شفیع آبادی،1375، 279).

---

1 -Lafquist and Davis

2 -Holland

3- Davis & New storm

4 . Robbins

تعریف رضایت شغلی

از رضایت شغلی تعاریف متعددی بعمل آمده که به برخی از آنها اشاره می شود. اغلب گفته می شود که یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً  نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند .

رضایت شغلی عبارتست از :حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد . احساسات خوبی درباره کارش دارد وبرای شغلش ارزش زیادی قائل است نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ، از نظر فیزیک بدنی و توانایی ذهنی در وضعیت خوبی قراردارند.

رضایت شغلی حالتی مطبوع ، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی و یا تجارب شغلی است ، مفهومی دارای ابعاد ،جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آنها را درنظرگرفت . ازجمله این عوامل،می توان به صفات کارمند ، نوع کار ، محیط کار، و روابط انسانی کاراشاره نمود(وودمن،1996،53). لافکوئیست و دیویس1 (1969) براین اعتقادند که رضایت شغلی کنشی ازهماهنگی میان نیازها و ارزش‌های حرفه‌ای فرد ونظام تقویت کننده کاراست .هالند2 (1985)  رضایت ، پیشرفت و ثبات در شغل را مبتنی بر همگونی شخصیت و محیط فرد می داند . گرینبرگ (1990)رضایت شغلی را احساسات مثبت و منفی ، اعتقادات و نگرش های هر فرد نسبت به شغلش یا بعبارتی عکس العملهای شناختی و ادراکی ، ارزشی افراد نسبت به شغلشان می داند(میرسپاسی ،1375، 120).

دیویس ونیواستورم3 (1991) رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار می دانند که کارکنان با آن احساسها بکارخود می نگرند (دیویس ونیواستورم ، 1368، 168).

چندان ، رضایت شغلی را عبارت ازحدی از احساسات و نگرش های  مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند می داند(چندان،1977،86).رضایت شغلی گستره‌ای است که در آن محیط کاری تقاضاهای فرد را برآورده می کند . از این رو جهت رضایت شغلی را می توان به بهترین وجه فرایندی ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را فرد دارد دربرابرآنچه خواستار آن است بررسی می کند (گتی،1989). این مفهوم را می توان در نظریه رابینز4 (1993) نیز جستجو کرد . به اعتقاد وی رضایت شغلی حاصل تفاوت میان مقدار پاداش هایی که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی است که فکر می کند باید دریافت کند . شخصی که واجد سطح بالایی ا زرضایت شغلی است ، نسبت به شغل خویش بازخوردی مثبت وشخص فاقد رضایت نسبت به شغل بازخوردی منفی دارد (هومن ،1380،9). از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جوسازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود (مقیمی،1377،132).

ازتعاریف ارائه شده درباره رضایت شغلی چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوداراست ، یعنی به طورکلی ، شغلش را دوست دارد ، برای آن ارزش زیادی قائل است و به گونه‌ای مثبت به آن می نگرد و در مجموع از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است ( شفیع آبادی،1375، 279).

---

1 -Lafquist and Davis

2 -Holland

3- Davis & New storm

4 . Robbins

عناصرمفهوم رضایت شغلی

1-رضایت از عناصرشغلی^۱

    رضایت ازعناصرشغلی ازیک دیدگاه ، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده    می شود ، زیرا چنین فرض می شودکه رضایت ازعناصرشغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصرگوناگون شغل تشکیل می شود، لذا می توان  گفت کارمندان نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود ، مدیران مافوق ، نوع کاری که انجام می دهد و محیط و شرایط کار دارا می باشند که همه این ها را باید چیزهایی دانست که یک فرد درسازمان به آنها توجه دارد واستنباط خاصی ازآنها دارد . برخی نگرشهای مزبور ممکن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند وهمه آنها از اهمیت یکسانی برخوردارنمی باشند . نگرش هایی که  از اهمیت بیشتری برخوردارند درسه گروه قابل دسته بندی هستند : گروه اول نگرش ها،مربوط به نقش شغل می شود،مانند اینکه آیا شغل پویا وتحرک آفرین وجالب است یا خیر؟ گروه دوم  نگرش هایی است که مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند اینکه با ملاحظه است،با انصاف است ، شایسته است یا خیر؟گروه سوم نگرشهایی است که مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند اینکه آیا کافی وعادلانه است یا خیر؟

2-رضایت کلی از شغل

       دیدگاه دیگری که درمورد مفهوم رضایت شغلی وجود دارد، عبارت از مطالعه رضایت شغلی به عنوان یک حالت درونی وکلی از رضایت فرد است.در این دیدگاه فرض براین است که کارمند یک احساس درونی از رضایت یا عدم رضایت کلی دارا می باشد. درنتیجه ، تجربیات مثبت مانند داشتن همکاران صمیمی، حقوق خوب، مافوق شایسته و با ملاحظه وشغل جالب ،رویهم یک احساس درونی مثبت در فرد ایجاد می‌کند.از سویی دیگر،تجربیات منفی که ناشی از حقوق کم،کارخسته کننده یا آزاردهنده و وضعیت اعتراض‌آمیز می باشند.رویهم یک احساس درونی منفی ایجاد می‌نمایند. احساس کلی رضایت یا عدم رضایت یک احساس مرکب^۲ است که توسط شدت و فراوانی تجربیات مثبت و منفی فراهم می شود.

دیدگاهی که درباره حالت درونی گفتیم براین فرض مبتنی است که رضایت شغلی را می توان ازطریق پرسش ازکارکنان راجع به اجزاء وعناصر گوناگون مربوط به شغلشان اندازه گیری کرد وسپس متوسط نگرشهای آنان را بدست آورد و به یک شاخص رضایت کلی دست یافت . دیدگاه اول که نگرش نسبت به موضوعات نامیده شد ، ترکیب نگرش را مانند مخلوط کردن سیب‌ها و پرتقال‌ها تصور می کند؛ زیرا،بر این فرض مبتنی است که موضوعات مختلف نباید با هم مخلوط شوند، بلکه؛ باید آنها را به طور جداگانه اندازه گیری و تحلیل کرد. تحقیقات انجام شده هر دو دیدگاه را تائید می‌کند.

پرسشنامه‌های رضایت شغلی نگرش های خاص گوناگونی ر ا راجع به عناصر شغل مشخص کرده اند. احساس رضایت یا عدم رضایت شغلی با هریک ازعناصر مزبور نوسان داشته است مثلاً توضیح یا پیشنهاد جدید ممکن است رضایت از دستمزد و حقوق همراه با رضایت از خود شغل یا مسئوولیت را افزایش دهد؛ ولی، رضایت ازهمکاران با شرایط کار را کاهش می دهد.مطالعات تجربی شواهدی ازحالت درونی را فراهم کرده اند چنان که مثلاً تغییر درحقوق بر رضایت از حقوق و نیز سایر نگرش‌های مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق که پیشنهاد افزایش حقوق را داده است تاثیر می گذارد.حالت درونی می تواند بوسیله تجربیات مثبت ومنفی مشروط شود، تحقیقات نشان داده است که حالت یا احساس درونی مثبت بوسیله محیط مناسب و مطلوب ایجاد می شود و احتمالاً توجیه کننده این است که چرا برخی کارکنان جهت گیری مثبتی نسبت به کار دارند(گریفین،1374،179).

---

۱-Component Ssatisfaction

۲- Composite Feeling

عناصرمفهوم رضایت شغلی

1-رضایت از عناصرشغلی^۱

    رضایت ازعناصرشغلی ازیک دیدگاه ، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده    می شود ، زیرا چنین فرض می شودکه رضایت ازعناصرشغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصرگوناگون شغل تشکیل می شود، لذا می توان  گفت کارمندان نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود ، مدیران مافوق ، نوع کاری که انجام می دهد و محیط و شرایط کار دارا می باشند که همه این ها را باید چیزهایی دانست که یک فرد درسازمان به آنها توجه دارد واستنباط خاصی ازآنها دارد . برخی نگرشهای مزبور ممکن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند وهمه آنها از اهمیت یکسانی برخوردارنمی باشند . نگرش هایی که  از اهمیت بیشتری برخوردارند درسه گروه قابل دسته بندی هستند : گروه اول نگرش ها،مربوط به نقش شغل می شود،مانند اینکه آیا شغل پویا وتحرک آفرین وجالب است یا خیر؟ گروه دوم  نگرش هایی است که مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند اینکه با ملاحظه است،با انصاف است ، شایسته است یا خیر؟گروه سوم نگرشهایی است که مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند اینکه آیا کافی وعادلانه است یا خیر؟

2-رضایت کلی از شغل

       دیدگاه دیگری که درمورد مفهوم رضایت شغلی وجود دارد، عبارت از مطالعه رضایت شغلی به عنوان یک حالت درونی وکلی از رضایت فرد است.در این دیدگاه فرض براین است که کارمند یک احساس درونی از رضایت یا عدم رضایت کلی دارا می باشد. درنتیجه ، تجربیات مثبت مانند داشتن همکاران صمیمی، حقوق خوب، مافوق شایسته و با ملاحظه وشغل جالب ،رویهم یک احساس درونی مثبت در فرد ایجاد می‌کند.از سویی دیگر،تجربیات منفی که ناشی از حقوق کم،کارخسته کننده یا آزاردهنده و وضعیت اعتراض‌آمیز می باشند.رویهم یک احساس درونی منفی ایجاد می‌نمایند. احساس کلی رضایت یا عدم رضایت یک احساس مرکب^۲ است که توسط شدت و فراوانی تجربیات مثبت و منفی فراهم می شود.

دیدگاهی که درباره حالت درونی گفتیم براین فرض مبتنی است که رضایت شغلی را می توان ازطریق پرسش ازکارکنان راجع به اجزاء وعناصر گوناگون مربوط به شغلشان اندازه گیری کرد وسپس متوسط نگرشهای آنان را بدست آورد و به یک شاخص رضایت کلی دست یافت . دیدگاه اول که نگرش نسبت به موضوعات نامیده شد ، ترکیب نگرش را مانند مخلوط کردن سیب‌ها و پرتقال‌ها تصور می کند؛ زیرا،بر این فرض مبتنی است که موضوعات مختلف نباید با هم مخلوط شوند، بلکه؛ باید آنها را به طور جداگانه اندازه گیری و تحلیل کرد. تحقیقات انجام شده هر دو دیدگاه را تائید می‌کند.

پرسشنامه‌های رضایت شغلی نگرش های خاص گوناگونی ر ا راجع به عناصر شغل مشخص کرده اند. احساس رضایت یا عدم رضایت شغلی با هریک ازعناصر مزبور نوسان داشته است مثلاً توضیح یا پیشنهاد جدید ممکن است رضایت از دستمزد و حقوق همراه با رضایت از خود شغل یا مسئوولیت را افزایش دهد؛ ولی، رضایت ازهمکاران با شرایط کار را کاهش می دهد.مطالعات تجربی شواهدی ازحالت درونی را فراهم کرده اند چنان که مثلاً تغییر درحقوق بر رضایت از حقوق و نیز سایر نگرش‌های مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق که پیشنهاد افزایش حقوق را داده است تاثیر می گذارد.حالت درونی می تواند بوسیله تجربیات مثبت ومنفی مشروط شود، تحقیقات نشان داده است که حالت یا احساس درونی مثبت بوسیله محیط مناسب و مطلوب ایجاد می شود و احتمالاً توجیه کننده این است که چرا برخی کارکنان جهت گیری مثبتی نسبت به کار دارند(گریفین،1374،179).

---

۱-Component Ssatisfaction

۲- Composite Feeling

مفهوم رضایت شغلی

 از دهه 1980 بسیاری از پژوهشگران رفتارسازمانی تلاش کرده اند به این سوال پاسخ دهند که از میان صفت های زمینه ای (افراد) و عوامل سازمانی (محل کار) کدام یک تعیین کننده عمده رضایت شغلی در موقعیت ها و شرایط کاری مختلف به حساب می آید .برای نمونه،مطالعات استاو و راس^۱ (1985) نشان می دهد همبستگی های بدست آمده از اندازه های رضایت شغلی در زمان ها و موقعیت های مختلف ازنظر آماری معنادار است و به همین دلیل نتیجه گرفته اند که تعیین کننده های  اصلی رضایت شغلی زمینه ها وصفات فردی است نه شرایط و موقعیت های کار،درحالی که اشنایدر^۲ (1987)معتقد است محیط کار، تکنولوژی و ساختار سازمانی تعیین کننده های اساسی رضایت شغلی  هستند. علاوه براین ، درمورد مفهوم پردازی رضایت شغلی نیز بحث جدی وجوددارد . برای نمونه بسیاری از مدیران وحتی صاحبنظران علوم رفتاری معتقدند این مفهوم با مفاهیم دیگری مانند انگیزش مشابه و تا اندازه ای هم معناست و این خود سبب می شود نسبت به شناخت واندازه گیری آن دچار انحراف و اشتباه شوند،اما؛ به گفته لاولر^۳ (1990 )، بین این دو مفهوم تفاوت عمده ای وجود دارد که در برخی از مقیاس های سنجش رضایت شغلی نادیده گرفته شده است.به نظر وی انگیزش تحت نفوذ
ادراک های آینده نگر قرار دارد درحالی که رضایت با احساسات افراد نسبت به پاداش هایی که دریافت می کنند ارتباط پیدا می کند .از این رو رضایت پیامد رویدادهای گذشته و انگیزش نتیجه انتظارات ازآینده است (هرسی وبلانچارد،1993،20)^۴.

---

۱ .Staw & Ross

۲ Schinader

۳- Lawler

۴- Hersy  & Blanchard

مفهوم رضایت شغلی

 از دهه 1980 بسیاری از پژوهشگران رفتارسازمانی تلاش کرده اند به این سوال پاسخ دهند که از میان صفت های زمینه ای (افراد) و عوامل سازمانی (محل کار) کدام یک تعیین کننده عمده رضایت شغلی در موقعیت ها و شرایط کاری مختلف به حساب می آید .برای نمونه،مطالعات استاو و راس^۱ (1985) نشان می دهد همبستگی های بدست آمده از اندازه های رضایت شغلی در زمان ها و موقعیت های مختلف ازنظر آماری معنادار است و به همین دلیل نتیجه گرفته اند که تعیین کننده های  اصلی رضایت شغلی زمینه ها وصفات فردی است نه شرایط و موقعیت های کار،درحالی که اشنایدر^۲ (1987)معتقد است محیط کار، تکنولوژی و ساختار سازمانی تعیین کننده های اساسی رضایت شغلی  هستند. علاوه براین ، درمورد مفهوم پردازی رضایت شغلی نیز بحث جدی وجوددارد . برای نمونه بسیاری از مدیران وحتی صاحبنظران علوم رفتاری معتقدند این مفهوم با مفاهیم دیگری مانند انگیزش مشابه و تا اندازه ای هم معناست و این خود سبب می شود نسبت به شناخت واندازه گیری آن دچار انحراف و اشتباه شوند،اما؛ به گفته لاولر^۳ (1990 )، بین این دو مفهوم تفاوت عمده ای وجود دارد که در برخی از مقیاس های سنجش رضایت شغلی نادیده گرفته شده است.به نظر وی انگیزش تحت نفوذ
ادراک های آینده نگر قرار دارد درحالی که رضایت با احساسات افراد نسبت به پاداش هایی که دریافت می کنند ارتباط پیدا می کند .از این رو رضایت پیامد رویدادهای گذشته و انگیزش نتیجه انتظارات ازآینده است (هرسی وبلانچارد،1993،20)^۴.

---

۱ .Staw & Ross

۲ Schinader

۳- Lawler

۴- Hersy  & Blanchard