کـن بـلانـچـــارد...Ken Blanchard

کـن بـلانـچـــارد...Ken Blanchard

1939 تولد

1982 انتشار مدیر یک دقیقه‌ای

1984 انتشار کتاب عملی ساختن مدیریت یک دقیقه‌ای

مدیر یک دقیقه‌ای نخستین کتاب بلانچارد است که در سال 1982 منتشر کرد. این در حالی بود که دانشگاهیان او را مسخره و تحقیر کردند. تاکنون 7 میلیون نسخه از این کتاب فروش رفته و 25 زبان نیز ترجمه شده است. این کتاب شکل جدیدی از انتشارات حوزه‌ مدیریت است که الگویی مناسب برای سرمشق گیری است.

زندگی و دوران کاری

کن بلانچارد از رشته‌ فلسفه‌ دانشگاه کورنل فارغ‌التحصیل شد و سپس در رشته‌ مدیریت و امور اجرایی مدرک دکترا اخذ کرد. در اوایل دهه‌ 1980، او استاد رشته‌ رهبری و رفتار سازمانی دانشگاه ماساچوست بود. او در حوزه‌های مختلف رهبری، ایجاد انگیزش و مدیریت تحول دست به تحقیقات گسترده‌ای زده است. تاکنون کتاب او به نام مدیریت رفتار سازمانی: استفاده از منابع سازمانی (که همراه با پائول هرسی نوشت) 7 مرتبه تجدید چاپ شده و به یک کتاب کلاسیک تبدیل شده است. او به همراه همکارش یعنی اسپنسر جانسون، کتاب مدیریت یک دقیقه‌ای را نوشت. این کتاب نمایانگر آنچه می‌باشد که «افراد خردمند به ما یاد داده‌اند و یا ما خودمان فرا گرفته‌ایم.»

 

 

اندیشه های بزرگ در مدیریت

اندیشه های بزرگ در مدیریت
نورث کوت پارکینسون

مدیریت علمی چیست ؟مدیریت علمی عبارت است از تجزیه و تحلیل دقیق داده ها و ستاده ها . در مدیریت علمی حدس و گمان و یا حساب سر انگشتی جائی ندارد ، بلکه مستلزم برنامه ریزی دقیق و اجرای سیستماتیک است . فرض کنیم که شخصی می خواهد کارخانه ی جدیدی تأسیس کند .مدیری که آموزش عملی دیده است ،اول اطلاعات اساسی مانند فروش مورد انتظار ، ظرفیت تولید لازم ، نوع ماشین آلات ، سرمایه ، نیازمندی های ارزی و ساختار سازمان را جمع آوری می نماید و سپس طرح جامعی تهیه می کند.

عنوان کتاب : اندیشه های بزرگ در مدیریت
Great Ideas in Management
مؤلفین : نورث کوت پارکینسون ، رستم جی و ساپر
Parkinson, C.Northcote - Rustomji, M.K – Sapre S.A .,I
مترجم : دکتر مهدی ایران ن‍‍‍ژاد پاریزی
)India : India Book House , 1987)
ناشر : مؤسسه بانکداری ایران ، بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران
ارائه دهنده : ابراهیم میرزایی

مدیر مدرسه

جلال آل احمد

خلاصه کتاب:عاطفه یکتا : از در که وارد شدم در دهنم بود وزورم آمد سلام کنم .در حالیکه جلو میزش ایستاده بودم رونویس حکم را را روی میزش گذاشتم .سعی میکرد عصبانیتش را کنترل کند,رونویس را را با کاغذهای ضمیمه اش زیرورو کرد وبعد غبغب انداخت وگفت :جا نداریم آقا !هر روز یک حکم می دهند دست یکیو میفرستند سراغ من ... . حوصله این اباطیل را نداشتم وگفتم :لطفا زیر همان برگه مرقوم فرمایید وسیگارم را توی جاسیگاری براق روی میزش تکاندم .تحمل این یکی را نداشتم .با اداهایش معلوم بود تازه رییس شده در کارگزینی کل سفارش کرده بودند برای خالی نبودن عریضه،رونویس حکم را به رویت رییس فرهنگ هم برسانم که تازه اینطور شد وگرنه بالای حکم کارگزینی چه کسی میتوانست حرف بزند ؟!

چارلز هندی

اندیشه های چارلز هندی
ترجمه و تدوین: مسعود بینش

چارلز هندی(CHARLES HANDY) در سال 1932 میلادی در ایرلند زاده شد. پدرش یک کشیش پروتستان بود که به گفته خودش نقش مهمی در زندگی او ایفا کرده و تمایل به پرسیدن چرا را در او تقویت کرده است. هندی در سال 1955 در رشته فلسفه و تاریخ کلاسیک از دانشگاه آکسفورد با درجه ممتاز لیسانس گرفت. سپس به مدت ده سال به

عنوان مدیر فروش شرکت رویال داچ شل(ROYAL DUTCH SHELL) در مالزی مشغول به کار شد. 
اما در سال 1967 در رشته مدیریت در دانشگاه MIT فارغ التحصیل شد و سپس در مدرسه مدیریت اسلوان در MIT به کار پرداخت. او در این مدت با وارن بینس(WAREN BENNIS) متفکر مشهور مدیریت آشنا می شود و از او بیشترین تاثیر را می پذیرد. او بینس را پدر معنوی خود به شمار می آورد.
پس از آن به انگلستان بر می گردد و در تشکیل و تاسیس مدرسه کسب و کار لندن(LONDON BUSINESS SCHOOL) فعالیت می کند و خود در سال 1972 موفق به اخذ درجه استادی در دانشکده مدیریت در رشته روانشناسی می شود. او سالها به عنـوان مفسر بی بی سی(BBC) مشغول به کار بود و شهرت جهانی کسب کرد. چارلز هندی معروفترین و اثرگذارترین چهره اروپایی در میان متفکران و اندیشمندان علم مدیریت به شمار می رود. او یک فیلسوف اجتماعی برجسته و مشاور زبردست مدیریت است که تجربه سالیان متمادی مشاوره و تحقیق در حوزه های مختلف سازمانی واجتماعی و مدیریتی را با خود همراه دارد.

نظارت‌ و کنترل‌ در مدیریت‌ آموزشی‌

نظارت‌ و کنترل‌ در مدیریت‌ آموزشی‌

پروین‌ صفوی‌نیا

چکیده‌
نظارت‌ و کنترل‌ از جمله‌ وظایف‌ مهم‌ مدیران‌ آموزشی‌ است‌ که‌ میزان‌ پیشرفت‌ در جهت‌هدف‌ها را اندازه‌گیری‌ می‌کند و سبب‌ تشخیص‌ به‌موقع‌ انحرافات‌ و انجام‌ اقدامات‌ اصلاحی‌یاتغییرات‌ در سازمان‌ می‌شود.
فراگرد کنترل‌ شامل‌ 4 مرحله‌زیر می‌باشد:
1) تعیین‌ ملاک‌ها و روش‌های‌ سنجش‌ و اندازه‌گیری‌ فعالیت‌ها
2) نظارت‌ بر عملکردها و فعالیت‌ها و سنجش‌ و اندازه‌گیری‌ آنها
3) مقایسه‌ نتایج‌ حاصله‌ از سنجش‌ عملکردها با ملاک‌ها و هدف‌ها
4) اقدام‌ برای‌ اصلاح‌ یا تغییر عملکرد.
کنترل‌ در سازمان‌ها به‌ 3 نوع‌ کنترل‌ مقدماتی‌، کنترل‌ همگام‌ عملیات‌ و کنترل‌ نهایی‌طبقه‌بندی‌ می‌شود.
پیچیدگی‌ وظایف‌ و انتظارات‌ کارکنان‌ در سازمان‌ها نیاز به‌کنترل‌ و نظارت‌ را امری‌اجتناب‌ناپذیر می‌سازد و تحقیقات‌ مختلف‌ نشان‌ می‌دهد که‌ یکی‌ از نیازهای‌ آموزشی‌مدیران‌، نیاز به‌افزایش‌ توانایی‌ در زمینه‌ی‌ نظارت‌ و راهنمایی‌ تعلیماتی‌ است‌ و لازم‌ است‌ که‌نظارت‌ معلم‌محور یا بالینی‌ جایگزین‌ نظارت‌ سنتی‌ و متداول‌ شود. در نظارت‌ معلم‌محور،ناظر (مدیر) و معلم‌ هر دو در جریان‌ نظارت‌ مشارکت‌ و تعامل‌ پهلو به‌پهلو دارند و هدف‌ ازاین‌ نوع‌ نظارت‌ دادن‌ بازخورد مناسب‌ به‌معلمان‌ در زمینه‌ی‌ وضعیت‌ فعلی‌ آموزش‌، رشدمهارت‌های‌ استفاده‌ از راهبردهای‌ آموزشی‌، تشخیص‌ و حل‌ مشکلات‌ کلاس‌ درس‌ و ایجادنگرش‌ مثبت‌ در معلمان‌ به‌نظارت‌ و... است‌. این‌ نوع‌ نظارت‌ شامل‌ سه‌ مرحله‌ی‌ جلسه‌ی‌ تبادل‌نظر طرح‌ریزی‌، جلسه‌ی‌ مشاهده‌ و جلسه‌ی‌ تبادل‌نظر برای‌ بازخورد می‌باشد. برای‌ انجام‌دقیق‌ نظارت‌ ثمربخش‌ مدیر باید اطلاعاتی‌ در زمینه‌ی‌ برنامه‌ریزی‌ و آمادگی‌، مدیریت‌ وسازماندهی‌ کلاس‌، روش‌های‌ تدریس‌، کیفیت‌ یادگیری‌ و... به‌دست‌ آورد و لازم‌ است‌ این‌اطلاعات‌ به‌موقع‌ و دقیق‌ باشد. نقش‌ نظارتی‌ مدیران‌ آموزشی‌ در ابعاد وظایف‌ اداری‌، وظایف‌برنامه‌ریزی‌ تحصیلی‌، وظایف‌ آموزشی‌ تقسیم‌ و مورد بررسی‌ قرار می‌گیرد.

مستند سازی فرایندها در مدیریت آموزش

مستند سازی فرایندها در مدیریت آموزش
سعید هداوند- مدیر آموزش شرکت صاایران

چکیده: امروزه سازمان های پیشرو برای بهبود عملکرد کسب و کار، در حال گذر از دوران انباشت دانش فردی به سوی دوران نگهداری دانش برای منفعت جمعی می باشند. این امر به حفظ نظام یافته سوابق و تجربیات ارزشمند و انتقال صحیح آن به کارکنان در ابعاد وسیع سازمانی منجر گردیده و مزایای بسیاری نظیر صرفه جویی در زمان، جلوگیری از تکرار روش های مخرب قبلی، ممانعت از هزینه های مجدد سخت افزاری و نرم افزاری برای دستیابی به یک تجربه و یا واقعه را به همراه خواهد آورد. مؤلف در این مقاله، با تمرکز بررویکردها وکارکردهای مورد انتظاراز مستند سازی،روشی برای مستند نمودن فرایندهای آموزشی ارایه کرده و پیرامون مراحل اجرایی آن  به تفصیل بحث خواهد نمود.

کلمات کلیدی: مستند سازی، مدیریت آموزش،کیفیت،اثر بخشی

مستند سازی فرایندها در مدیریت آموزش

مستند سازی فرایندها در مدیریت آموزش
سعید هداوند- مدیر آموزش شرکت صاایران

چکیده: امروزه سازمان های پیشرو برای بهبود عملکرد کسب و کار، در حال گذر از دوران انباشت دانش فردی به سوی دوران نگهداری دانش برای منفعت جمعی می باشند. این امر به حفظ نظام یافته سوابق و تجربیات ارزشمند و انتقال صحیح آن به کارکنان در ابعاد وسیع سازمانی منجر گردیده و مزایای بسیاری نظیر صرفه جویی در زمان، جلوگیری از تکرار روش های مخرب قبلی، ممانعت از هزینه های مجدد سخت افزاری و نرم افزاری برای دستیابی به یک تجربه و یا واقعه را به همراه خواهد آورد. مؤلف در این مقاله، با تمرکز بررویکردها وکارکردهای مورد انتظاراز مستند سازی،روشی برای مستند نمودن فرایندهای آموزشی ارایه کرده و پیرامون مراحل اجرایی آن  به تفصیل بحث خواهد نمود.

کلمات کلیدی: مستند سازی، مدیریت آموزش،کیفیت،اثر بخشی

توسعه یادگیری های سازمانی از طریق آموزش های شبکه‌ایWBT

توسعه یادگیری های سازمانی از طریق آموزش های شبکه‌ایWBT
سعید هداوند-مدیر آموزش شرکت صاایران

چکیده: در عصر حاضر که پیشرفت های چشمگیر فناوری اطلاعات و ارتباطات، موقعیتی را فراهم ساخته که یادگیری های سازمانی را به سمت خودآموزی سوق داده است، باید پذیرفت که راهبرد مناسب برای مدیریت آموزش سازمان ها، دگرگونی در سیاست ها است. با توجه به اهمیت عنصر دانایی در برنامه های توسعه ملی، آموزش های تحت شبکه

به عنوان گزینه‌ای مناسب برای تقویت بنیان دانشی و نیز توسعه موزون آموزش های سازمانی می‌تواند مورد توجه قرار گیرد،امابه دلیل روشن نبودن مفاهیم اساسی و وجود رویکردهای متفاوت به این موضوع و نیز فراهم نبودن سازوکارهای لازم، اجرای مؤثر این مهم تا کنون میسر نگردیده است. در این مقاله با تمرکز بر وجوه مختلف یادگیری الکترونیکی، فرایند تطبیق آموزش های سنتی به آموزش های شبکه ای به تفصیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

کلمات کلیدی: توسعه، یادگیری الکترونیکی، آموزش های شبکه ای

خلاصه کتاب الفبای مدیریت کلاس درس

الفبای مدیریت کلاس درس
محمد جواد خیرخواه

خلاصه کتاب: بخش اول: سخنی ساده درباره انضباط: یکی از مشکلات اساسی مدارس بی انضباطی است که به صورت یک مشکل درجه اول درآمده است. طبق بررسی " فی دلتا کاپان گالوپ " نگرش معلمان درباره وضعیت انضباط مدارس منفی است. 50% معلمان ابتدایی و متوسطه موضوع انضباط را با عبارتهای " کاملا جدی " یا " خیلی جدی " توصیف می کنند. و معلمانی هم که کار خود را رها کرده اند بیان داشته اند که 43% علت ترک شغل خود را مشکل انضباط در مدارس عنوان کرده اند.
اصولا می توان معلمان را به سه گروه تقسیم کرد:
1. مداخله گر  2.غیرمداخله گر   3. معتقد به تاثیر متقابل
براساس مشاهدات ولفگانگ و گلیک من (1980-1986) مداخله گران معتقدند که دانش آموز برمبنای شرایط محیطی تکامل می یابد. در این نقش، معلم بخشی از شرایط محیطی تلقی می شود و وظیفه اش اداره محیط با استفاده از اصول شرطی سازی است.
غیرمداخله گران معتقدند که برای دانش آموز باید محیطی فراهم کرد که در آن برای قرار گرفتن در جاده ی پیشرفت مورد حمایت قرار گیرد و موانع سر راهش هموار گردد. به نظر غیرمداخله گران دانش آموز دارای انگیزه ی درونی است و کافی است که این انگیزه پرورش یابد نه اینکه کنترل شود، تا بتواند به بار بنشیند و معلم نباید تنها نقش کنترل کننده به خود بگیرد.
پیروان نظریه تاثیر متقابل معتقدند که مشکلات بدون مسئولیت پذیری مشترک و مشارکت کامل همه طرف های در تصمیم گیری، قابل حل نیست. آنها معتقدند که هر دو طرف در پیدایش مشکل نقش دارند پس باید حل مشکل از جانب هر دوی آنها صورت گیرد.

اهمیت تدوین شاخصها در سیستم ارزیابی

اهمیت تدوین شاخصها در سیستم ارزیابی
نویسنده : ایوب اسماعیلی

چکیده: در این مقاله موضوع شاخص در ارزیابی عملکرد مورد بررسی قرار می‌گیرد و اهمیت پرداختن به شاخص‌های فرایندی و سازمانی علاوه بر شاخص‌های فردی تشریح می‌گردد.در دنیای پرتحول امروزی که در آن سازمانها با قدرت هرچه تمامتر به رقابت مشغولند، بخش عظیمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود زیرا به عینه دریافت شده است که انسانهای داخل سازمان عامل اصلی ماندن در این صحنه رقابت هستند و بهره وری آنها عامل اصلی سمت و سوی حرکت سازمانهاست.
کلیدواژه : ارزیابی عملکرد ؛ شاخص فردی ؛ شاخص فرایندی ؛ شاخص سازمانی ؛ وزن دهی به شاخص
--------------------------------------------------------------------------------

1- مقدمه
در دنیای پرتحول امروزی که در آن سازمانها با قدرت هرچه تمامتر به رقابت مشغولند، بخش عظیمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود زیرا به عینه دریافت شده است که انسانهای داخل سازمان عامل اصلی ماندن در این صحنه رقابت هستند و بهره وری آنها عامل اصلی سمت و سوی حرکت سازمانهاست.
سازمانهای امروزی با اتکا به منابع انسانی در داخل سازمان باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیتهای خود شده و در بازارهای مختلف حضور فعال دارند. ایجاد واحدهای مختلف داخل سازمانها همچون واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد آموزش و... خود گواه بر این موضوع است. امروزه اگر سازمانی پیدا شود که با نگرشهای سنتی کارکنان خود را به عنوان ابزار تلقی کند مطمئناً جایگاهی در داخل و خارج از سازمان ندارد.