ارایه مدلی جامع درجهت پیاده‌سازی مدیریت ارتباط با دانشجو با رویکرد تلفیقی مدل‌سازی ساختاری تفسیری و ...

نویسندگان

سید حیدر میرفخرالدینی؛ رضا ابراهیم زاده پزشکی ؛ نگار جلیلیان

 

چکیده

زمینه: امروزه مشتری‌مداری و رضایت مشتری نه به عنوان یک استراتژی بلکه به شکل یک قانون درآمده است به طوری که عدم رعایت آن سبب حذف سازمان از صحنه‌ی رقابت خواهد شد. در کسب و کار نوین ایجاد و مدیریت ارتباط با مشتری شاه بیت غزل رقابت در این کارزار می‌باشد. به کارگیری این مفهوم در آموزش عالی به عنوان مهد پرورش نیروی انسانی متخصص، منجر به ایجاد مفهومی نو به نام مدیریت ارتباط با دانشجو می‌شود.

هدف: این پژوهش با به کارگیری مدلسازی ساختاری تفسیری در کنار مدلسازی معادلات ساختاری ضمن ارائه چارچوب نوین در طراحی مدل‌، به ترسیم نقشه‌ای جامع در جهت پیاده‌سازی سیستم مدیریت ارتباط با دانشجو پرداخته است.

روش: این پژوهش از نوع توصیفی و کاربردی است، و با روش پیمایش تک مقطعی و میدانی انجام گرفته است. جامعه آماری این تحقیق را دانشجویان کارشناسی بالاتر از ترم سوم دانشگاه یزد، تشکیل می‌دهند. که بر اساس حجم نمونه محاسبه شده، 149 نفر به صورت تصادفی انتخاب و مورد پیمایش قرار گرفتند. به منظور بسط مفهوم مدیریت ارتباط با دانشجو پرسشنامه تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی و آلفای کرونباخ بررسی و استاندارد گردید. سپس با استفاده از مدلسازی ساختاری تفسیری مدل جامعی از سطوح و ارتباط بین ابعاد مدیریت ارتباط با دانشجو در جهت پیاده‌سازی آن ترسیم شد که به منظور تأیید آماری و  اعتبار سنجی آن، از روش حداقل مربعات جزئی استفاده شده است.

یافته‌ها: یافته‌های تحقیق شش  بُعد نیازشناسی، کارکنان، راهبردی، رویه‌ها و ضوابط، زیرساخت‌های فناورانه و فرآیند را به عنوان ابعاد مفهوم مدیریت ارتباط با دانشجو معرفی می‌کند که از طریق 36 شاخص، امکان ارزیابی و پیاده‌سازی این مفهوم را محقق می‌نماید. از سوی دیگر مدل اولیه‌ی تحقیق با استفاده از مدلسازی ساختاری تفسیری در پنج سطح ترسیم شد و صحت آن از طریق مدل‌یابی معادلات ساختاری تأیید گشت.

نتیجه‌گیری: نتایج تحقیق حاکی از آن است رؤسای دانشگاهی به منظور پیاده‌‌سازی مفهوم مورد مطالعه، ابتدا بایستی به آماده‌سازی مؤلفه‌های مرتبط با ابعاد  "نیازشناسی" و "راهبرد" که زیربنای مدل پیاده‌سازی سیستم مدیریت ارتباط با دانشجو می‌باشند توجه کنند. همچنین به کارگیری مدلسازی ساختاری تفسیری در کنار مدلسازی معادلات ساختاری می‌تواند چارچوب نوینی را در ساخت مدل‌ تبیین ‌کند.

 

دریافت اصل مقاله

رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر یزد

نویسندگان

فریده حمیدی ؛ رضا ساکی؛ عباس موحدی نسب؛ زینب محب زاده

 چکیده

هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه بود و جامعه آماری آن دبیران مدارس متوسطه شهر یزد در نظر گرفته شد. بر اساس جدول کرجسی و مورگان، تعداد 285 نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی و متناسب با حجم جامعه انتخاب شدند. روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر گردآوری داده ها، توصیفی از نوع همبستگی و ابزار پژوهش شامل پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی (Albrecht,2003) و پرسشنامه محقق ساخته عملکرد مدیران بوده است و هر دو پرسشنامه از پایایی بسیار بالایی برخوردار بودند. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از آزمون کولموگروف اسمیرنوف جهت بررسی نرمال بودن داده­ها، همبستگی گشتاوری پیرسون و تحلیل رگرسیون چند متغیره گام به گام استفاده شد. نتایج پژوهش نشان دادند که رابطه مثبت و معنی‌داری بین هوش سازمانی و عملکرد مدیران (747/0= r و 01/0≥ p) وجود دارد. هم­چنین نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نیز نشان داد که از بین مؤلفه­های هوش سازمانی، مؤلفه "کاربرد دانش" بیش­ترین سهم را در تبیین عملکرد مدیران نشان می­دهد (455/0= R² و01/0≥ p) و همراه با سه مؤلفه دیگر هوش سازمانی (فشار عملکرد، روحیه و میل به تغییر) در مجموع قادر به پیش بینی 3/58 درصد از تغییرات واریانس مشترک متغیر عملکرد مدیران هستند (583/0= R² و01/0≥ p). بنابراین سازمان­هایی که به این مؤلفه­ها در فضای آموزشی توجه دارند، دارای استراتژی مناسب­تری جهت جذب منابع انسانی توانمند و متخصص خواهند بود.

دریافت اصل مقاله

پاورپوینت های مدیریتی

مدیریت عملکرد و ارزیابی کارکنان

ارتباطات سازمانی

مدیریت عملکرد

رهبری در کالبد دین

رهبری و ارتباطات سازمانی

منبع وب سایت مدیریتی ایران

اصول ارتباطات

اصول ارتباطات عبارتست ازکلیه حرکات و تکنیک هایی که مدیران باید در استقرار یک سیستم ارتباطی سالم و موثر یرای اداره امور سازمان و رسیدن به کارآیی مطلوب به کار گیرند. مهمترین اصول ارتباطات به این شرح است.

1- اصل تکنیک: استقرار ارتباط مطلوب در سازمان بین واحد ها و افراد در سطوح و سلسله مراتب سازمانی بستگی به  توجه کامل به اعمال پاره ای مسائل تکنیکی به شرح زیر دارد.

·        برقرار کننده ارتباط باید اطلاعاتی را که طرف مقابل پیام انتظار دارد به او بدهد.

·        برقرار کننده ارتباط بایدکاملاً از موضوع پیام مطلع باشد.

·        برقرار کننده ارتباط بایداز مجاری سازمانی برای ارسال اطلاعات و پیام استفاده نماید.

·        برقرار کننده ارتباط باید نوع زبان، علامت و اشاره های رایج بین گروه های مختلف در سازمان را بشناسد و به گونه ای مناسب و منطقی اطلاع رسانی نماید

·        برقرار کننده ارتباط باید فقط اطلاعات راجع به وظایف در نظر گرفته شده را به گیرنده بدهد و نه بیشتر.

·        برقرار کننده ارتباط بایداطلاعات ضروری از غیر ضروری را تشخیص دهد.

·        برقرار کننده ارتباط باید لحظه هایی را که ترمیم اطلاعات ضروری می باشد تمیز دهد و بداند چگونه قبل از اینکه مقاومت در کارکنان ایجاد شود،اطلاعات تکمیل کننده پیام اولیه را فورا ارسال نماید.

2- اصل سادگی:  انتخاب واژه ها و جملات ساده از طرف فرستنده پیام باید در اولویت قرار داشته باشد تا درک آن برای همه کارکنان به آسانی صورت پذیرد، بنابراین فرستنده باید با انتخاب ساده ترین پیام از اطالة کلام و اتلاف وقت جلوگیری نماید.

3- اصل توجه:  توجه کامل به پیامی که قرار است دریافت شود نهایت ضرورت را دارد. اگر پیام همان گونه که دریافت شده به آن عمل شود و یا اگر قرار است که به گیرنده ثالثی بدون ورود حشو و زوائد در متن آن رد شود ضرورت دارد که پیام با توجه کامل مبادله شود تا ارتباط فارغ از هیاهو و اغتشاش صورت پذیرد.

4- اصل صداقت: هدف از ارتباطات تسهیل تحقق اهداف سازمانی می باشد. ارتباطات وسیله ای برای حفظ، نگهداری، همکاری و مشارکت در رسیدن به اهداف تعیین شده سازمانی می باشد و برای دستیابی به این منظورباید صداقت و درستی را به هنگام استقرار آن در نظرگرفت(فخیمی،1379، 419).

اصول ارتباطات

اصول ارتباطات عبارتست ازکلیه حرکات و تکنیک هایی که مدیران باید در استقرار یک سیستم ارتباطی سالم و موثر یرای اداره امور سازمان و رسیدن به کارآیی مطلوب به کار گیرند. مهمترین اصول ارتباطات به این شرح است.

1- اصل تکنیک: استقرار ارتباط مطلوب در سازمان بین واحد ها و افراد در سطوح و سلسله مراتب سازمانی بستگی به  توجه کامل به اعمال پاره ای مسائل تکنیکی به شرح زیر دارد.

·        برقرار کننده ارتباط باید اطلاعاتی را که طرف مقابل پیام انتظار دارد به او بدهد.

·        برقرار کننده ارتباط بایدکاملاً از موضوع پیام مطلع باشد.

·        برقرار کننده ارتباط بایداز مجاری سازمانی برای ارسال اطلاعات و پیام استفاده نماید.

·        برقرار کننده ارتباط باید نوع زبان، علامت و اشاره های رایج بین گروه های مختلف در سازمان را بشناسد و به گونه ای مناسب و منطقی اطلاع رسانی نماید

·        برقرار کننده ارتباط باید فقط اطلاعات راجع به وظایف در نظر گرفته شده را به گیرنده بدهد و نه بیشتر.

·        برقرار کننده ارتباط بایداطلاعات ضروری از غیر ضروری را تشخیص دهد.

·        برقرار کننده ارتباط باید لحظه هایی را که ترمیم اطلاعات ضروری می باشد تمیز دهد و بداند چگونه قبل از اینکه مقاومت در کارکنان ایجاد شود،اطلاعات تکمیل کننده پیام اولیه را فورا ارسال نماید.

2- اصل سادگی:  انتخاب واژه ها و جملات ساده از طرف فرستنده پیام باید در اولویت قرار داشته باشد تا درک آن برای همه کارکنان به آسانی صورت پذیرد، بنابراین فرستنده باید با انتخاب ساده ترین پیام از اطالة کلام و اتلاف وقت جلوگیری نماید.

3- اصل توجه:  توجه کامل به پیامی که قرار است دریافت شود نهایت ضرورت را دارد. اگر پیام همان گونه که دریافت شده به آن عمل شود و یا اگر قرار است که به گیرنده ثالثی بدون ورود حشو و زوائد در متن آن رد شود ضرورت دارد که پیام با توجه کامل مبادله شود تا ارتباط فارغ از هیاهو و اغتشاش صورت پذیرد.

4- اصل صداقت: هدف از ارتباطات تسهیل تحقق اهداف سازمانی می باشد. ارتباطات وسیله ای برای حفظ، نگهداری، همکاری و مشارکت در رسیدن به اهداف تعیین شده سازمانی می باشد و برای دستیابی به این منظورباید صداقت و درستی را به هنگام استقرار آن در نظرگرفت(فخیمی،1379، 419).

ارتباط در رویکرد های منابع انسانی

سه نظریه ای که بیانگر ابعاد رویکرد منابع انسانی به سازماندهی هستند، عبارتند از:شبکه مدیریت بلیک و موتون، سیستم های چهارگانه رنسیس لیکرت، و نظریه z ویلیام اوچی.

1- محتوای ارتباط: به دلیل اینکه رویکرد منابع انسانی به سازماندهی اهمیت خاصی برای مشارکت کارکنان قائل است، محتوای نوآوری ارتباط، اساسی است. بنابر عقیده نظریه پردازان منابع انسانی، ارتباط درباره افکار نوین باید هم اثربخشی سازمانی و هم دستیابی به اهداف فردی را به حد اکثر برساند. این به معنای این پیشنهاد نیست که ارتباط درباره افکار نوین، تنها نوع تعامل در یک سازمان منابع انسانی است.ارتباط به منظور انجام وظیفه هنوز محوری است و ارتباط اجتماعی برای برآورده کردن برخی نیازهای انسانی هنوز اهمیت خود را حفظ می کند.با این حال رویکرد منابع انسانی، این دیدگاه را در خود می گنجاند که ارتباط درباره افکار جدید نیز باید بخش اصلی سازمان باشد.

2- مسیر جریان ارتباط: در یک سازمان منابع انسانی هدف، ترغیب جریان افکار از همه جا در سرتاسر سازمان است، بنا بر این در ساده ترین مفهوم، ارتباط در این رویکرد سازمانی شامل همه مسیر های جهت دار رو به پایین، رو به بالا،افقی و موّرب می باشد. مهمتر از این،این جریان ارتباط چند جهتی، اغلب در محیط های" تیم محوری"در سازمان های منابع انسانی رخ می دهد.

3- کانال ارتباط: در یک سازمان منابع انسانی بعید است که یک کانال ارتباطی­خاص بر دیگر کانال­ها ارجحیت داشته باشد. نظریه پردازان منابع انسانی مایلند از طریق استفاده فکری منابع انسانی، سطح تولید سازمان را به حد اکثر برسانند. بعضی اوقات می توان از طریق تماس رو در رو در جلسات،به بهترین وجه از این منابع بهره­برد.برخی اوقات شرایط،یادداشت­های کتبی یا پست الکترونیکی را ایجاب می­کند،بنابراین سازمان های پیرو رویکرد منابع انسانی،از دامنه وسیعی از کانالهای ارتباط بهره خواهند برد.

4- سبک ارتباط: سازمان های منابع انسانی، هدف دو گانه تقویت اثر بخشی سازمانی و ارضای نیازهای انسانی را در ذهن دارند که احتمالاًمی توان از طریق ارتباط های عمدتاً غیر رسمی، به آسانترین روش به آنها دست یافت.یک سبک غیر رسمی برای ارتباط همه جهات تیم محوری که مورد حمایت اکثر نظریه پردازان منابع انسانی است، از همه مناسبتر است.با این حال یک رویکرد منابع انسانی، قطعاً از استفاده از یک سبک رسمی اجتناب نمی کند، اگر آن برای کاری که قرار است انجام شود بهترین باشد.

 مقایسه ارتباط در رویکرد های سنتی،روابط انسانی و منابع انسانی

	رویکرد سنتی                رویکرد روابط انسانی             رویکرد منابع انسانی
محتوای ارتباط مسیرجریان ارتباط کانال ارتباط سبک ارتباط	وظیفه عمودی(رو به پایین) معمولاً کتبی رسمی	وظیفه و اجتماعی عمودی و افقی اغلب رودر رو غیر رسمی	وظیفه،اجتماعی و نوآوری همه جهات،تیم محوری همه کانال ها هردو امّا بویژه غیر رسمی

(علیزاده اقدم،1380، 112-58 ).

ارتباط در رویکرد های منابع انسانی

سه نظریه ای که بیانگر ابعاد رویکرد منابع انسانی به سازماندهی هستند، عبارتند از:شبکه مدیریت بلیک و موتون، سیستم های چهارگانه رنسیس لیکرت، و نظریه z ویلیام اوچی.

1- محتوای ارتباط: به دلیل اینکه رویکرد منابع انسانی به سازماندهی اهمیت خاصی برای مشارکت کارکنان قائل است، محتوای نوآوری ارتباط، اساسی است. بنابر عقیده نظریه پردازان منابع انسانی، ارتباط درباره افکار نوین باید هم اثربخشی سازمانی و هم دستیابی به اهداف فردی را به حد اکثر برساند. این به معنای این پیشنهاد نیست که ارتباط درباره افکار نوین، تنها نوع تعامل در یک سازمان منابع انسانی است.ارتباط به منظور انجام وظیفه هنوز محوری است و ارتباط اجتماعی برای برآورده کردن برخی نیازهای انسانی هنوز اهمیت خود را حفظ می کند.با این حال رویکرد منابع انسانی، این دیدگاه را در خود می گنجاند که ارتباط درباره افکار جدید نیز باید بخش اصلی سازمان باشد.

2- مسیر جریان ارتباط: در یک سازمان منابع انسانی هدف، ترغیب جریان افکار از همه جا در سرتاسر سازمان است، بنا بر این در ساده ترین مفهوم، ارتباط در این رویکرد سازمانی شامل همه مسیر های جهت دار رو به پایین، رو به بالا،افقی و موّرب می باشد. مهمتر از این،این جریان ارتباط چند جهتی، اغلب در محیط های" تیم محوری"در سازمان های منابع انسانی رخ می دهد.

3- کانال ارتباط: در یک سازمان منابع انسانی بعید است که یک کانال ارتباطی­خاص بر دیگر کانال­ها ارجحیت داشته باشد. نظریه پردازان منابع انسانی مایلند از طریق استفاده فکری منابع انسانی، سطح تولید سازمان را به حد اکثر برسانند. بعضی اوقات می توان از طریق تماس رو در رو در جلسات،به بهترین وجه از این منابع بهره­برد.برخی اوقات شرایط،یادداشت­های کتبی یا پست الکترونیکی را ایجاب می­کند،بنابراین سازمان های پیرو رویکرد منابع انسانی،از دامنه وسیعی از کانالهای ارتباط بهره خواهند برد.

4- سبک ارتباط: سازمان های منابع انسانی، هدف دو گانه تقویت اثر بخشی سازمانی و ارضای نیازهای انسانی را در ذهن دارند که احتمالاًمی توان از طریق ارتباط های عمدتاً غیر رسمی، به آسانترین روش به آنها دست یافت.یک سبک غیر رسمی برای ارتباط همه جهات تیم محوری که مورد حمایت اکثر نظریه پردازان منابع انسانی است، از همه مناسبتر است.با این حال یک رویکرد منابع انسانی، قطعاً از استفاده از یک سبک رسمی اجتناب نمی کند، اگر آن برای کاری که قرار است انجام شود بهترین باشد.

 مقایسه ارتباط در رویکرد های سنتی،روابط انسانی و منابع انسانی

	رویکرد سنتی                رویکرد روابط انسانی             رویکرد منابع انسانی
محتوای ارتباط مسیرجریان ارتباط کانال ارتباط سبک ارتباط	وظیفه عمودی(رو به پایین) معمولاً کتبی رسمی	وظیفه و اجتماعی عمودی و افقی اغلب رودر رو غیر رسمی	وظیفه،اجتماعی و نوآوری همه جهات،تیم محوری همه کانال ها هردو امّا بویژه غیر رسمی

(علیزاده اقدم،1380، 112-58 ).

ارتباط در نگرش های روابط انسانی(نئو کلاسیک)

نظریه های آبراهام مازلو(سلسله مراتب نیاز ها)،داگلاس مک گریگور( Xو Y)و نظریه هرزبرگ (انگیزه- بهداشت) بیانگر رویکرد های روابط انسانی در ارتباطات سازمانی هستند و تأثیر شگرفی بر تفکر سازمانی در دوره زمانی اواخر دهه 1930 تا 1960 داشته اند.

ارتباط در سازمان هایی که از رویکرد روابط انسانی پیروی می کنند تفاوت بسیار زیادی با خصوصیات سازمان های سنتی دارد.

1- محتوای ارتباط : در سازمان های روابط انسانی،ارتباط مربوط به وظیفه( همانند سازمان های سنتی) هنوز وجود دارد؛ امّا همراه با ارتباطی است که سعی می کند کیفیت روابط انسانی درون سازمان و ارتباط برای حفظ روابط اجتماعی را حفظ کند.

2- مسیر جریان ارتباط:  همانند سازمان های سنتی، یک رویکرد روابط انسانی نیاز به جریان عمودی اطلاعات را حذف نمی کند. با این حال، رویکرد روابط انسانی خود را به جریان اطلا عات به این مسیر محدود نمی کند. در واقع ارتباط" افقی" در رویکرد روابط انسانی به شدت ترغیب می گردد.

3- کانال ارتباط: دررویکرد روابط انسانی،ارتباط رودر رو بیش از همه مورد توجه است. همان طور که اهداف سازمان از ثبت قوانین به برآورده کردن نیاز های انسانی تغییر می کند مفهوم حضور اجتماعی* برای در نظر گرفتن کانال های ارتباط اجتماعی در یک سازمان روابط اجتماعی مفید است.

4- سبک ارتباط: با توجه به این که سازمان های روابط انسانی بر سازمان های اجتماعی و ارضا ی نیاز های وابستگی تأکید دارند، ارتباط باید تا حدی غیر رسمی باشد.در واقع سازمان های روابط انسانی در تلاشند اختلافات طبقاتی بین مدیران و کارکنان را به دلیل ارضای نیاز های اجتماعی از میان بردارند.

---

* مفهوم حضور اجتماعی توسط" شرت" "ویلیامز" و" کرستی" به سال 1976 وضع شده و بیانگر انتقال محتوای احساسی و اجتماعی در مسیر کانال های ارتباطی گوناگون است

ارتباط در نگرش های روابط انسانی(نئو کلاسیک)

نظریه های آبراهام مازلو(سلسله مراتب نیاز ها)،داگلاس مک گریگور( Xو Y)و نظریه هرزبرگ (انگیزه- بهداشت) بیانگر رویکرد های روابط انسانی در ارتباطات سازمانی هستند و تأثیر شگرفی بر تفکر سازمانی در دوره زمانی اواخر دهه 1930 تا 1960 داشته اند.

ارتباط در سازمان هایی که از رویکرد روابط انسانی پیروی می کنند تفاوت بسیار زیادی با خصوصیات سازمان های سنتی دارد.

1- محتوای ارتباط : در سازمان های روابط انسانی،ارتباط مربوط به وظیفه( همانند سازمان های سنتی) هنوز وجود دارد؛ امّا همراه با ارتباطی است که سعی می کند کیفیت روابط انسانی درون سازمان و ارتباط برای حفظ روابط اجتماعی را حفظ کند.

2- مسیر جریان ارتباط:  همانند سازمان های سنتی، یک رویکرد روابط انسانی نیاز به جریان عمودی اطلاعات را حذف نمی کند. با این حال، رویکرد روابط انسانی خود را به جریان اطلا عات به این مسیر محدود نمی کند. در واقع ارتباط" افقی" در رویکرد روابط انسانی به شدت ترغیب می گردد.

3- کانال ارتباط: دررویکرد روابط انسانی،ارتباط رودر رو بیش از همه مورد توجه است. همان طور که اهداف سازمان از ثبت قوانین به برآورده کردن نیاز های انسانی تغییر می کند مفهوم حضور اجتماعی* برای در نظر گرفتن کانال های ارتباط اجتماعی در یک سازمان روابط اجتماعی مفید است.

4- سبک ارتباط: با توجه به این که سازمان های روابط انسانی بر سازمان های اجتماعی و ارضا ی نیاز های وابستگی تأکید دارند، ارتباط باید تا حدی غیر رسمی باشد.در واقع سازمان های روابط انسانی در تلاشند اختلافات طبقاتی بین مدیران و کارکنان را به دلیل ارضای نیاز های اجتماعی از میان بردارند.

---

* مفهوم حضور اجتماعی توسط" شرت" "ویلیامز" و" کرستی" به سال 1976 وضع شده و بیانگر انتقال محتوای احساسی و اجتماعی در مسیر کانال های ارتباطی گوناگون است

رویکرد های ارتباط سازمانی(ارتباطات در مکاتب مختلف)

در این قسمت به بررسی نگرش های ارتباطی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریتی(رویکرد کلاسیک، نئوکلاسیک(روابط انسانی، و رویکرد منابع انسانی) می پردازیم. برای بررسی بیشتر راجع به این موضوع هر دیدگاه با اشاره به نظریه های مربوط به خود از حیث ابعاد ارتباطی که شامل،1- محتوای ارتباط 2- مسیرجریان ارتباط 3- شکل یا کانال ارتباط و 4- سبک ارتباط است ، مفصلاً بیان می شود. همچنین برای توضیح بیشتر لازم است به سه نوع ارتباط که توسط فَرِس, مانچ و راسل ^[1]به سال 1997 ارائه شده و غالباً در محیط های سازمانی جریان دارد اشاره شود.

1- ارتباط مربوط به وظیفه 2- ارتباط مربوط با نوآوری 3-ارتباط مربوط به حفظ و مراقبت( ارتباط درباره موضوعات اجتماعی که باعث حفظ روابط انسانی می شود).

 ارتباط در نگرش های سنتی

با نگاهی به آثار فایول(نظریه مدیریت اداری)، وبر(نظریه بوروکراسی) و تیلور(نظریه مدیریت علمی) معلوم می شود که این نظریه پردازان به سازمان ها با دید یک استعاره ماشین می نگرند.جای تعجب نیست که اگر بگوییم که فرایند های ارتباط در این سازمان های شبه ماشین خصوصیات خاص خود را دارا باشد.

1- محتوای ارتباط: در سازمان های سنتی روی ارتباط درباره وظیفه بسیار تأکید شده است. ارتباط اجتماعی و ارتباط نوآوری در سازمان هایی که به شکل سنتی اداره می شوند،تضعیف شده و محتوای ارتباط در این سازمان ها محدود به مسائل مربوط به کار می شود.

2- مسیر جریان ارتباط: چند مسیر ممکن وجود دارد که از آن طریق ارتباط می تواند جریان داشته باشد.مسیر عمودی، افقی و مسیر جریان آزاد. در نظریه های سنتی فایول، وبر و تیلور، مهمترین مسیر برای ارتباط ،جریان عمودی اطلاعات در طول سلسله مراتب سازمانی می باشد.

3- کانال ارتباط: علاوه بر محتوا و مسیر کانال­های متعددی جریان ارتباط را تسهیل می­کنند.از آنجایی که نظریه های سنتی بر حاکمیت قوانین و فرایندها برای عملکرد سازمانی کارآمد تأکید می­کنند،این سازمان­ها، همچنین احتمالاً تکیه زیادی به ارتباط به صورت کتبی به شکل کتب راهنما، دستورالعمل ها،گزارش مأموریت، قوانین و ارزیابی نحوه کار کارمندان دارند.

4- سبک ارتباط: در سازمان های نظریه پردازان سنتی این احتمال وجود دارد که لحن یا سبک  ارتباط بسیار" رسمی" باشد.به عنوان مثال در کلمات انتخاب شده برای پیام ها،از اصطلاحات زبان عامیانه و محاوره ای اجتناب می شود و به جای آن زبان کاملاً رسمی ترجیح داده می شود. به طور کلی جوّ بوروکراسی و حرفه ای شده این سازمانها، اغلب منجر به سبک های رسمی ارتباط می شود.

ادامه دارد.........

---

1 – Faraceو  Mange &- Russel