رابطه فرهنگ سازمانی و هوش سازمانی با رضایت شغلی کارکنان

نویسنده

عباس قلتاش

 

چکیده

هدف از انجام این پژوهش مطالعه رابطه بین فرهنگ سازمانی و هوش سازمانی با رضایت شغلی بوده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری این تحقیق را تمامی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اقلید تشکیل دادند که تعداد آن ها برابر با 70 نفر بوده است و حجم نمونه بر اساس جدول مورگان40 نفر انتخاب گردید که به روش تصادفی ساده انتخاب شده­اند. برای جمع آوری داده­ ها از پرسشنامه فرهنگ سازمانی رابینز و پرسشنامه هوش سازمانی البرخت (2003) و پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، کندال و هاالین (1987)، استفاده شده است و برای تجزیه و تحلیل داده­ ها از روش­ های آماری ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه استفاده شده است و تحلیل داده­ ها نشان داد که: بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی و بین هوش سازمانی و رضایت شغلی رابطه مستقیم و بین تمامی ابعاد هوش سازمانی و رضایت شغلی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. بیش­ترین میزان همبستگی را مولفه­ های چشم انداز مشترک با رضایت شغلی و کمترین همبستگی را مولفه توافق با رضایت شغلی داشته­ اند. تمامی ابعاد فرهنگ ‌سازمانی با رضایت شغلی رابطۀ مستقیم معناداری داشته­ اند.

 

دانلود اصل مقاله

عملکرد ، بهره وری و خشنودی شغلی

 ارزیابی پژوهشگران علوم رفتاری درزمینه رضایت شغلی وارتباط آن با بهر وری وعملکرد این است که مدیرانی که گمان می کنند خشنودی بالا از کار همواره عملکرد بالائی نیز خواهد داشت در اشتباه هستند زیرا پیوند میان خشنودی با عملکرد بسیار سنجیده تر از آن است که در این سخن ساده بگنجد.

پژوهشگران بر این باورند که توالی این دو به طور متفاوت چنین  است که کارکرد بهتر به پاداشهای اقتصادی جامعه شناسی و روانشناسی بالاتر می انجامد اگر این پاداش ها ازدیدگاه کارکنان عادلانه و برابر باشد خشنودی بالاتر پدید می آید ازسوی دیگر اگر این احساس چنین باشد که پاداش ها نابرابر است ناخشنودی پدیدار می شود(دیویس و نیواستورم ، 1354). ارتباط بین رضایت شغلی و بهره وری درتئوری های رفتاری موجب پیدایش بحث های گوناگون در مورد انگیزه های انسان شده و از دیدگاه بعضی از نظریه پردازان رضایت شغلی بیشتر کارکنان باعث کار بیشتر و تعهد عمیق ترآنها نسبت به سازمان   می شود.باید توجه کرد که اصولاً طرزتلقی فرد نسبت به شغلی که موجب رضایت با عدم رضایت شغلی می گردد به سه دسته از عوامل بستگی دارد که عبارتند از : عوامل سازمانی، عوامل گروهی و عوامل شخصی .

کارکنان سازمان برای پنج عامل حقوق دستمزد ، فرصت ارتقاء ، ماهیت کار، خط مشی ها و سیاستهای سازمان و شرایط کاری طرز تلقی های خاصی دارند درجه رضایت کارکنان از هر یک ازاین عوامل متفاوت است (گریفین،1998 ،75). توجه به این نکته حائز اهمیت است که طرز تلقی های بسیاری در محیط کار وجود دارد که هر کدام در مورد شخص خاصی صدق می کند باید توجه کرد که واکنش فرد در برابر محیط کار ممکن است از منبعی غیر از عامل شغلی صورت گرفته باشد به نظر می رسد در تحقیقات علمای علوم رفتاری مساله تعهد و پایبندی می تواند حائز اهمیت باشد و مانند رضایت بر رفتارهایی چون جابجایی و غیبت اثر بگذارد.

استیرز بر این باور است که عامل تعهد و پایبندی ناشی از عوامل شخصی مانند سن و سابقه خدمت در سازمان می باشد و هم ممکن است از ویژگیهای سازمانی مانند میزان آزادی و احساس امنیت کارکنان سرچشمه گرفته باشد(استیرز،1984 ،125).

عملکرد ، بهره وری و خشنودی شغلی

 ارزیابی پژوهشگران علوم رفتاری درزمینه رضایت شغلی وارتباط آن با بهر وری وعملکرد این است که مدیرانی که گمان می کنند خشنودی بالا از کار همواره عملکرد بالائی نیز خواهد داشت در اشتباه هستند زیرا پیوند میان خشنودی با عملکرد بسیار سنجیده تر از آن است که در این سخن ساده بگنجد.

پژوهشگران بر این باورند که توالی این دو به طور متفاوت چنین  است که کارکرد بهتر به پاداشهای اقتصادی جامعه شناسی و روانشناسی بالاتر می انجامد اگر این پاداش ها ازدیدگاه کارکنان عادلانه و برابر باشد خشنودی بالاتر پدید می آید ازسوی دیگر اگر این احساس چنین باشد که پاداش ها نابرابر است ناخشنودی پدیدار می شود(دیویس و نیواستورم ، 1354). ارتباط بین رضایت شغلی و بهره وری درتئوری های رفتاری موجب پیدایش بحث های گوناگون در مورد انگیزه های انسان شده و از دیدگاه بعضی از نظریه پردازان رضایت شغلی بیشتر کارکنان باعث کار بیشتر و تعهد عمیق ترآنها نسبت به سازمان   می شود.باید توجه کرد که اصولاً طرزتلقی فرد نسبت به شغلی که موجب رضایت با عدم رضایت شغلی می گردد به سه دسته از عوامل بستگی دارد که عبارتند از : عوامل سازمانی، عوامل گروهی و عوامل شخصی .

کارکنان سازمان برای پنج عامل حقوق دستمزد ، فرصت ارتقاء ، ماهیت کار، خط مشی ها و سیاستهای سازمان و شرایط کاری طرز تلقی های خاصی دارند درجه رضایت کارکنان از هر یک ازاین عوامل متفاوت است (گریفین،1998 ،75). توجه به این نکته حائز اهمیت است که طرز تلقی های بسیاری در محیط کار وجود دارد که هر کدام در مورد شخص خاصی صدق می کند باید توجه کرد که واکنش فرد در برابر محیط کار ممکن است از منبعی غیر از عامل شغلی صورت گرفته باشد به نظر می رسد در تحقیقات علمای علوم رفتاری مساله تعهد و پایبندی می تواند حائز اهمیت باشد و مانند رضایت بر رفتارهایی چون جابجایی و غیبت اثر بگذارد.

استیرز بر این باور است که عامل تعهد و پایبندی ناشی از عوامل شخصی مانند سن و سابقه خدمت در سازمان می باشد و هم ممکن است از ویژگیهای سازمانی مانند میزان آزادی و احساس امنیت کارکنان سرچشمه گرفته باشد(استیرز،1984 ،125).

تأثیر شرایط محیطی در ارضاء و عدم ارضای نیازها

شرایط محیطی مناسب به ارضای نیازها کمک می کند و شرایط نامناسب مانع از ارضاء آن ها می شود.برای ارضای بسیاری از نیازها ،لازم است فضایی با ویژگیهای خاص مورد استفاده قرار گیرد،مانند احتیاج به فضای دنج و آرام برای مطالعه واستراحت.

هر گاه فضاهایی که مورد استفاده قرارمی گیرد از ویژگیهای لازم برای رسیدن به هدف های نیازها،برخوردار نباشد ارضای نیازها به تعویق می افتد.مانند زمانی که مجبور می شویم درفضاهای نامناسب و پرسروصدا به استراحت بپردازیم.

در روان شناسی محیط ،تعداد قابل توجهی از پژوهش ها به بررسی ویژگی های قرارگاه (مکان های )فیزیکی مناسب برای ارضای نیازهای مختلف انسان،مانند نیاز به استراحت،تفریح،تغذیه ،مطالعه و …. اختصاص داده میشود. بطور مثال متخصصان روان شناسی محیط به تأثیر شرایط محیطی دربازیهای کودگان توجه زیاد مبذول داشته اند.

مشاهداتی که دراین زمینه انجام شده اند نشان می دهند برخی شرایط محیطی،امکانات بیشتری برای خلاقیت و ابتکار ایجاد می کند وبرخی دیگر تسهیلاتی از نظر برقرارنمودن روابط و تعامل های اجتماعی به وجود می آورد.

پس هر گاه مشخص شود که هدف های پرورش بازی های کودکان کدام است می توان به تهیه طرح های مکان های فیزیکی مناسب برای رسیدن به هدف ها اقدام نمود. درطرحهای نوین به تقسیم بندی فضاها توجه خاص می شودو درآنها به جای استفاد از وسایل سنتی و پیش ساخته مانند تاب،سرسره و چرخ فلک و با علاوه بر آنها،از آجر و شن و ماسه و قطعات چوب و تایر اتومبیل و برخی وسایل اسقاط فلزی استفاده می شود ( مرتضوی ،۱۳۷۶ ،۹۲).

تعریف رضایت شغلی

از رضایت شغلی تعاریف متعددی بعمل آمده که به برخی از آنها اشاره می شود. اغلب گفته می شود که یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً  نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند .

رضایت شغلی عبارتست از :حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد . احساسات خوبی درباره کارش دارد وبرای شغلش ارزش زیادی قائل است نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ، از نظر فیزیک بدنی و توانایی ذهنی در وضعیت خوبی قراردارند.

رضایت شغلی حالتی مطبوع ، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی و یا تجارب شغلی است ، مفهومی دارای ابعاد ،جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آنها را درنظرگرفت . ازجمله این عوامل،می توان به صفات کارمند ، نوع کار ، محیط کار، و روابط انسانی کاراشاره نمود(وودمن،1996،53). لافکوئیست و دیویس1 (1969) براین اعتقادند که رضایت شغلی کنشی ازهماهنگی میان نیازها و ارزش‌های حرفه‌ای فرد ونظام تقویت کننده کاراست .هالند2 (1985)  رضایت ، پیشرفت و ثبات در شغل را مبتنی بر همگونی شخصیت و محیط فرد می داند . گرینبرگ (1990)رضایت شغلی را احساسات مثبت و منفی ، اعتقادات و نگرش های هر فرد نسبت به شغلش یا بعبارتی عکس العملهای شناختی و ادراکی ، ارزشی افراد نسبت به شغلشان می داند(میرسپاسی ،1375، 120).

دیویس ونیواستورم3 (1991) رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار می دانند که کارکنان با آن احساسها بکارخود می نگرند (دیویس ونیواستورم ، 1368، 168).

چندان ، رضایت شغلی را عبارت ازحدی از احساسات و نگرش های  مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند می داند(چندان،1977،86).رضایت شغلی گستره‌ای است که در آن محیط کاری تقاضاهای فرد را برآورده می کند . از این رو جهت رضایت شغلی را می توان به بهترین وجه فرایندی ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را فرد دارد دربرابرآنچه خواستار آن است بررسی می کند (گتی،1989). این مفهوم را می توان در نظریه رابینز4 (1993) نیز جستجو کرد . به اعتقاد وی رضایت شغلی حاصل تفاوت میان مقدار پاداش هایی که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی است که فکر می کند باید دریافت کند . شخصی که واجد سطح بالایی ا زرضایت شغلی است ، نسبت به شغل خویش بازخوردی مثبت وشخص فاقد رضایت نسبت به شغل بازخوردی منفی دارد (هومن ،1380،9). از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جوسازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود (مقیمی،1377،132).

ازتعاریف ارائه شده درباره رضایت شغلی چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوداراست ، یعنی به طورکلی ، شغلش را دوست دارد ، برای آن ارزش زیادی قائل است و به گونه‌ای مثبت به آن می نگرد و در مجموع از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است ( شفیع آبادی،1375، 279).

---

1 -Lafquist and Davis

2 -Holland

3- Davis & New storm

4 . Robbins

تعریف رضایت شغلی

از رضایت شغلی تعاریف متعددی بعمل آمده که به برخی از آنها اشاره می شود. اغلب گفته می شود که یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً  نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند .

رضایت شغلی عبارتست از :حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد . احساسات خوبی درباره کارش دارد وبرای شغلش ارزش زیادی قائل است نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ، از نظر فیزیک بدنی و توانایی ذهنی در وضعیت خوبی قراردارند.

رضایت شغلی حالتی مطبوع ، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی و یا تجارب شغلی است ، مفهومی دارای ابعاد ،جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آنها را درنظرگرفت . ازجمله این عوامل،می توان به صفات کارمند ، نوع کار ، محیط کار، و روابط انسانی کاراشاره نمود(وودمن،1996،53). لافکوئیست و دیویس1 (1969) براین اعتقادند که رضایت شغلی کنشی ازهماهنگی میان نیازها و ارزش‌های حرفه‌ای فرد ونظام تقویت کننده کاراست .هالند2 (1985)  رضایت ، پیشرفت و ثبات در شغل را مبتنی بر همگونی شخصیت و محیط فرد می داند . گرینبرگ (1990)رضایت شغلی را احساسات مثبت و منفی ، اعتقادات و نگرش های هر فرد نسبت به شغلش یا بعبارتی عکس العملهای شناختی و ادراکی ، ارزشی افراد نسبت به شغلشان می داند(میرسپاسی ،1375، 120).

دیویس ونیواستورم3 (1991) رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار می دانند که کارکنان با آن احساسها بکارخود می نگرند (دیویس ونیواستورم ، 1368، 168).

چندان ، رضایت شغلی را عبارت ازحدی از احساسات و نگرش های  مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند می داند(چندان،1977،86).رضایت شغلی گستره‌ای است که در آن محیط کاری تقاضاهای فرد را برآورده می کند . از این رو جهت رضایت شغلی را می توان به بهترین وجه فرایندی ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را فرد دارد دربرابرآنچه خواستار آن است بررسی می کند (گتی،1989). این مفهوم را می توان در نظریه رابینز4 (1993) نیز جستجو کرد . به اعتقاد وی رضایت شغلی حاصل تفاوت میان مقدار پاداش هایی که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی است که فکر می کند باید دریافت کند . شخصی که واجد سطح بالایی ا زرضایت شغلی است ، نسبت به شغل خویش بازخوردی مثبت وشخص فاقد رضایت نسبت به شغل بازخوردی منفی دارد (هومن ،1380،9). از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جوسازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود (مقیمی،1377،132).

ازتعاریف ارائه شده درباره رضایت شغلی چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوداراست ، یعنی به طورکلی ، شغلش را دوست دارد ، برای آن ارزش زیادی قائل است و به گونه‌ای مثبت به آن می نگرد و در مجموع از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است ( شفیع آبادی،1375، 279).

---

1 -Lafquist and Davis

2 -Holland

3- Davis & New storm

4 . Robbins

عناصرمفهوم رضایت شغلی

1-رضایت از عناصرشغلی^۱

    رضایت ازعناصرشغلی ازیک دیدگاه ، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده    می شود ، زیرا چنین فرض می شودکه رضایت ازعناصرشغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصرگوناگون شغل تشکیل می شود، لذا می توان  گفت کارمندان نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود ، مدیران مافوق ، نوع کاری که انجام می دهد و محیط و شرایط کار دارا می باشند که همه این ها را باید چیزهایی دانست که یک فرد درسازمان به آنها توجه دارد واستنباط خاصی ازآنها دارد . برخی نگرشهای مزبور ممکن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند وهمه آنها از اهمیت یکسانی برخوردارنمی باشند . نگرش هایی که  از اهمیت بیشتری برخوردارند درسه گروه قابل دسته بندی هستند : گروه اول نگرش ها،مربوط به نقش شغل می شود،مانند اینکه آیا شغل پویا وتحرک آفرین وجالب است یا خیر؟ گروه دوم  نگرش هایی است که مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند اینکه با ملاحظه است،با انصاف است ، شایسته است یا خیر؟گروه سوم نگرشهایی است که مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند اینکه آیا کافی وعادلانه است یا خیر؟

2-رضایت کلی از شغل

       دیدگاه دیگری که درمورد مفهوم رضایت شغلی وجود دارد، عبارت از مطالعه رضایت شغلی به عنوان یک حالت درونی وکلی از رضایت فرد است.در این دیدگاه فرض براین است که کارمند یک احساس درونی از رضایت یا عدم رضایت کلی دارا می باشد. درنتیجه ، تجربیات مثبت مانند داشتن همکاران صمیمی، حقوق خوب، مافوق شایسته و با ملاحظه وشغل جالب ،رویهم یک احساس درونی مثبت در فرد ایجاد می‌کند.از سویی دیگر،تجربیات منفی که ناشی از حقوق کم،کارخسته کننده یا آزاردهنده و وضعیت اعتراض‌آمیز می باشند.رویهم یک احساس درونی منفی ایجاد می‌نمایند. احساس کلی رضایت یا عدم رضایت یک احساس مرکب^۲ است که توسط شدت و فراوانی تجربیات مثبت و منفی فراهم می شود.

دیدگاهی که درباره حالت درونی گفتیم براین فرض مبتنی است که رضایت شغلی را می توان ازطریق پرسش ازکارکنان راجع به اجزاء وعناصر گوناگون مربوط به شغلشان اندازه گیری کرد وسپس متوسط نگرشهای آنان را بدست آورد و به یک شاخص رضایت کلی دست یافت . دیدگاه اول که نگرش نسبت به موضوعات نامیده شد ، ترکیب نگرش را مانند مخلوط کردن سیب‌ها و پرتقال‌ها تصور می کند؛ زیرا،بر این فرض مبتنی است که موضوعات مختلف نباید با هم مخلوط شوند، بلکه؛ باید آنها را به طور جداگانه اندازه گیری و تحلیل کرد. تحقیقات انجام شده هر دو دیدگاه را تائید می‌کند.

پرسشنامه‌های رضایت شغلی نگرش های خاص گوناگونی ر ا راجع به عناصر شغل مشخص کرده اند. احساس رضایت یا عدم رضایت شغلی با هریک ازعناصر مزبور نوسان داشته است مثلاً توضیح یا پیشنهاد جدید ممکن است رضایت از دستمزد و حقوق همراه با رضایت از خود شغل یا مسئوولیت را افزایش دهد؛ ولی، رضایت ازهمکاران با شرایط کار را کاهش می دهد.مطالعات تجربی شواهدی ازحالت درونی را فراهم کرده اند چنان که مثلاً تغییر درحقوق بر رضایت از حقوق و نیز سایر نگرش‌های مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق که پیشنهاد افزایش حقوق را داده است تاثیر می گذارد.حالت درونی می تواند بوسیله تجربیات مثبت ومنفی مشروط شود، تحقیقات نشان داده است که حالت یا احساس درونی مثبت بوسیله محیط مناسب و مطلوب ایجاد می شود و احتمالاً توجیه کننده این است که چرا برخی کارکنان جهت گیری مثبتی نسبت به کار دارند(گریفین،1374،179).

---

۱-Component Ssatisfaction

۲- Composite Feeling

عناصرمفهوم رضایت شغلی

1-رضایت از عناصرشغلی^۱

    رضایت ازعناصرشغلی ازیک دیدگاه ، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده    می شود ، زیرا چنین فرض می شودکه رضایت ازعناصرشغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصرگوناگون شغل تشکیل می شود، لذا می توان  گفت کارمندان نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود ، مدیران مافوق ، نوع کاری که انجام می دهد و محیط و شرایط کار دارا می باشند که همه این ها را باید چیزهایی دانست که یک فرد درسازمان به آنها توجه دارد واستنباط خاصی ازآنها دارد . برخی نگرشهای مزبور ممکن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند وهمه آنها از اهمیت یکسانی برخوردارنمی باشند . نگرش هایی که  از اهمیت بیشتری برخوردارند درسه گروه قابل دسته بندی هستند : گروه اول نگرش ها،مربوط به نقش شغل می شود،مانند اینکه آیا شغل پویا وتحرک آفرین وجالب است یا خیر؟ گروه دوم  نگرش هایی است که مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند اینکه با ملاحظه است،با انصاف است ، شایسته است یا خیر؟گروه سوم نگرشهایی است که مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند اینکه آیا کافی وعادلانه است یا خیر؟

2-رضایت کلی از شغل

       دیدگاه دیگری که درمورد مفهوم رضایت شغلی وجود دارد، عبارت از مطالعه رضایت شغلی به عنوان یک حالت درونی وکلی از رضایت فرد است.در این دیدگاه فرض براین است که کارمند یک احساس درونی از رضایت یا عدم رضایت کلی دارا می باشد. درنتیجه ، تجربیات مثبت مانند داشتن همکاران صمیمی، حقوق خوب، مافوق شایسته و با ملاحظه وشغل جالب ،رویهم یک احساس درونی مثبت در فرد ایجاد می‌کند.از سویی دیگر،تجربیات منفی که ناشی از حقوق کم،کارخسته کننده یا آزاردهنده و وضعیت اعتراض‌آمیز می باشند.رویهم یک احساس درونی منفی ایجاد می‌نمایند. احساس کلی رضایت یا عدم رضایت یک احساس مرکب^۲ است که توسط شدت و فراوانی تجربیات مثبت و منفی فراهم می شود.

دیدگاهی که درباره حالت درونی گفتیم براین فرض مبتنی است که رضایت شغلی را می توان ازطریق پرسش ازکارکنان راجع به اجزاء وعناصر گوناگون مربوط به شغلشان اندازه گیری کرد وسپس متوسط نگرشهای آنان را بدست آورد و به یک شاخص رضایت کلی دست یافت . دیدگاه اول که نگرش نسبت به موضوعات نامیده شد ، ترکیب نگرش را مانند مخلوط کردن سیب‌ها و پرتقال‌ها تصور می کند؛ زیرا،بر این فرض مبتنی است که موضوعات مختلف نباید با هم مخلوط شوند، بلکه؛ باید آنها را به طور جداگانه اندازه گیری و تحلیل کرد. تحقیقات انجام شده هر دو دیدگاه را تائید می‌کند.

پرسشنامه‌های رضایت شغلی نگرش های خاص گوناگونی ر ا راجع به عناصر شغل مشخص کرده اند. احساس رضایت یا عدم رضایت شغلی با هریک ازعناصر مزبور نوسان داشته است مثلاً توضیح یا پیشنهاد جدید ممکن است رضایت از دستمزد و حقوق همراه با رضایت از خود شغل یا مسئوولیت را افزایش دهد؛ ولی، رضایت ازهمکاران با شرایط کار را کاهش می دهد.مطالعات تجربی شواهدی ازحالت درونی را فراهم کرده اند چنان که مثلاً تغییر درحقوق بر رضایت از حقوق و نیز سایر نگرش‌های مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق که پیشنهاد افزایش حقوق را داده است تاثیر می گذارد.حالت درونی می تواند بوسیله تجربیات مثبت ومنفی مشروط شود، تحقیقات نشان داده است که حالت یا احساس درونی مثبت بوسیله محیط مناسب و مطلوب ایجاد می شود و احتمالاً توجیه کننده این است که چرا برخی کارکنان جهت گیری مثبتی نسبت به کار دارند(گریفین،1374،179).

---

۱-Component Ssatisfaction

۲- Composite Feeling

مفهوم رضایت شغلی

 از دهه 1980 بسیاری از پژوهشگران رفتارسازمانی تلاش کرده اند به این سوال پاسخ دهند که از میان صفت های زمینه ای (افراد) و عوامل سازمانی (محل کار) کدام یک تعیین کننده عمده رضایت شغلی در موقعیت ها و شرایط کاری مختلف به حساب می آید .برای نمونه،مطالعات استاو و راس^۱ (1985) نشان می دهد همبستگی های بدست آمده از اندازه های رضایت شغلی در زمان ها و موقعیت های مختلف ازنظر آماری معنادار است و به همین دلیل نتیجه گرفته اند که تعیین کننده های  اصلی رضایت شغلی زمینه ها وصفات فردی است نه شرایط و موقعیت های کار،درحالی که اشنایدر^۲ (1987)معتقد است محیط کار، تکنولوژی و ساختار سازمانی تعیین کننده های اساسی رضایت شغلی  هستند. علاوه براین ، درمورد مفهوم پردازی رضایت شغلی نیز بحث جدی وجوددارد . برای نمونه بسیاری از مدیران وحتی صاحبنظران علوم رفتاری معتقدند این مفهوم با مفاهیم دیگری مانند انگیزش مشابه و تا اندازه ای هم معناست و این خود سبب می شود نسبت به شناخت واندازه گیری آن دچار انحراف و اشتباه شوند،اما؛ به گفته لاولر^۳ (1990 )، بین این دو مفهوم تفاوت عمده ای وجود دارد که در برخی از مقیاس های سنجش رضایت شغلی نادیده گرفته شده است.به نظر وی انگیزش تحت نفوذ
ادراک های آینده نگر قرار دارد درحالی که رضایت با احساسات افراد نسبت به پاداش هایی که دریافت می کنند ارتباط پیدا می کند .از این رو رضایت پیامد رویدادهای گذشته و انگیزش نتیجه انتظارات ازآینده است (هرسی وبلانچارد،1993،20)^۴.

---

۱ .Staw & Ross

۲ Schinader

۳- Lawler

۴- Hersy  & Blanchard

مفهوم رضایت شغلی

 از دهه 1980 بسیاری از پژوهشگران رفتارسازمانی تلاش کرده اند به این سوال پاسخ دهند که از میان صفت های زمینه ای (افراد) و عوامل سازمانی (محل کار) کدام یک تعیین کننده عمده رضایت شغلی در موقعیت ها و شرایط کاری مختلف به حساب می آید .برای نمونه،مطالعات استاو و راس^۱ (1985) نشان می دهد همبستگی های بدست آمده از اندازه های رضایت شغلی در زمان ها و موقعیت های مختلف ازنظر آماری معنادار است و به همین دلیل نتیجه گرفته اند که تعیین کننده های  اصلی رضایت شغلی زمینه ها وصفات فردی است نه شرایط و موقعیت های کار،درحالی که اشنایدر^۲ (1987)معتقد است محیط کار، تکنولوژی و ساختار سازمانی تعیین کننده های اساسی رضایت شغلی  هستند. علاوه براین ، درمورد مفهوم پردازی رضایت شغلی نیز بحث جدی وجوددارد . برای نمونه بسیاری از مدیران وحتی صاحبنظران علوم رفتاری معتقدند این مفهوم با مفاهیم دیگری مانند انگیزش مشابه و تا اندازه ای هم معناست و این خود سبب می شود نسبت به شناخت واندازه گیری آن دچار انحراف و اشتباه شوند،اما؛ به گفته لاولر^۳ (1990 )، بین این دو مفهوم تفاوت عمده ای وجود دارد که در برخی از مقیاس های سنجش رضایت شغلی نادیده گرفته شده است.به نظر وی انگیزش تحت نفوذ
ادراک های آینده نگر قرار دارد درحالی که رضایت با احساسات افراد نسبت به پاداش هایی که دریافت می کنند ارتباط پیدا می کند .از این رو رضایت پیامد رویدادهای گذشته و انگیزش نتیجه انتظارات ازآینده است (هرسی وبلانچارد،1993،20)^۴.

---

۱ .Staw & Ross

۲ Schinader

۳- Lawler

۴- Hersy  & Blanchard