ارائه الگوی ساختاری عدالت سازمانی براساس سبک های رهبری تحول-گرا و عمل گرا دردانشگاه آزاد اسلامی

نویسندگان: دکترفتاح ناظم؛ سمانه حدادپور

چکیده

هدف از این پژوهش، ارائه الگوی ساختاری عدالت سازمانی براساس سبک­های رهبری تحول­گرا و عمل­گرا در دانشگاه آزاد اسلامی است. جامعه آماری این پژوهش، تمامی کارکنان اداری دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، دماوند، پردیس به تعداد 634نفر می­باشند. با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه­گیری تصادفی ساده240 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار سنجش عبارت است از پرسشنامه چند عاملی رهبری باس واولیو (1997) و پرسشنامه عدالت سازمانی بیوگری (1998)که پایایی پرسشنامه چند عاملی رهبری 93/0 و پایاییپرسشنامه عدالت سازمانی 95/0 بدست آمد. هم­­چنین از روش مدل­یابی معادلات ساختاری بویژه تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج حاصل از روش تحلیل مسیر نشان داد: سبک­های رهبری تحول­گرا و عمل­گرا با عدالت سازمانی رابطه معناداری دارند و بیانگر تاثیر مستقیم سبک رهبری تحول­گرا و رهبری عمل­گرا بر عدالت سازمانی می­باشد. بیش­ترین اثر، تحت تاثیر اثر مستقیم ترغیب به تلاش فکری در بعد رهبری تحول­گرا و اثرمستقیم مدیریت فعال مبتنی بر استثنائات در بعد رهبری عمل­گرا بر عدالت سازمانی بدست آمد. از بین مولفه­های عدالت، عدالت توزیعی به عنوان مهمترین شاخص عدالت سازمانی در این مدل شناخته شده است. برازش نیکویی مدل مذکور 92/0 بدست آمد که این مدل برازش قابل قبولی با واقعیت دارد.

دریافت اصل مقاله

هوش عاطفی و رهبری تحول گرا

نویسندگان: محمد رضا کوثرنشان- محمد شهبازی - مهدی جواهری کامل
منبع: ماهنامه تدبیر- سال بیستم- شماره 205

چکیده

رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است.  رهبری تحول گرا، (Transformational Leadership) رضایت زیر دستان(پیروان) و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می دهد.  رهبرانی که رفتارهای تحول گرا از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت در سازمان ایجاد می کنند.  زمانی که پیروان، به رهبرشان، اعتماد و اطمینان داشته، همگام با رسالت سازمان باشند، قادر خواهند بود به سطوح استثنایی عملکرد برسند.  هدف این مقاله بررسی ارتباط میان هوش عاطفی (هیجانی) و رهبری تحول گرا است.  همچنین ضمن اشاره به مفاهیم رهبری تحول گرا و تعامل گرا و مقایسه آنها، رابطه بین هوش عاطفی و رهبری تحول گرا، مورد بررسی قرار می گیرد.  این تحقیق از نوع توصیفی است و در آن برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع، از روش کتابخانه ای استفاده شده است.  این مقاله نشان می دهد که هوش عاطفی پیش نیازی برای رهبری موفق است.  

مدیریت تحول در برنامه ریزی منابع سازمان

نویسنده: رضا خدایی محمودی
منبع:ماهنامه تدبیر- سال هیجدهم- شماره 187

چکیده

سالیان متمادی برنامه های کاربردی مورد استفاده در سیستم‌های اطلاعاتی به صورت مجزا ارائه می شدند و هیچ ارتباطی با یکدیگر نداشتند.  چنین نرم افزارهایی مورد توجه و علاقه شرکتهای کوچک بود و براحتی نیازهای خود را توسط این برنامه های کاربردی برآورده می‌کردند.  اما پس از مدتی با گذشت زمان و با شروع فرایند مهندسی مجدد فرایندهای تجاری در سازمانها‌، نیاز به انواع مختلف سیستم‌های اطلاعاتی احساس شد و تولید سیستم‌های اطلاعاتی یکپارچه که بتواند نرم‌افزارهای حوزه های مختلف از جمله حسابداری‌، تولید، فروش، انبار و. . .  را به صورت منسجم و همراه هم به کار گیرد آغاز شد.  برای تولید چنین نرم‌افزاریهایی‌، ارائه رویکرد های جدیدی از جمله معماری مبتنی بر client /server و همینطور نرم‌افزارهای یکپارچه ضروری به نظر می رسید.  در سال 1992 ساختار یک سیستم اطلاعاتی یکپارچه توسط یاکاهو و راهالی توسعه یافت.  در این ساختار، به اشتراک گذاری داده‌ها بین کاربران این امکان را ایجاد می‌کرد تا بسادگی و بسرعت داده های مورد نیاز واحدهای دیگر را در اختیارشان قرار دهند و همچنین مدیران بخشهای دیگر نیز قادر بودند، به صورت یک سیستم جامع و یکپارچه با یکدیگر در ارتباط باشند و گزارشهای مورد نیاز خود را از یک سیستم واحد استخراج کنند.  

سازمانهای یاد گیرنده ضرورت عصر دانایی

نویسنده:  پیمان اخوان - مصطفی جعفری
منبع: ماهنامه تدبیر- سال هفدهم- شماره 169

چکیده

سازمان یاد گیرنده یا فراگیر یک الگوی تغییر یافته برای سازمانها و راهی نوین برای اندیشیدن درباره سازمان در عصر دانش است.  یک سازمان یادگیرنده دارای کمترین سلسله مراتب اختیارات، پاداشی برابر در برابر عملکرد یکسان، فرهنگ مشترک و ساختاری انعطاف‌پذیر و سازشکار است که می‌توان بدان وسیله از فرصتها استفاده کرد و بحرانها را از بین برد.  سازمان یاد‌گیرنده الگوی منحصر به فردی ندارد و به واقع نوعی نگرش یا فلسفه جدید درباره سازمانهاست که نقشهای اصلی را به عهده اعضای سازمان می‌گذارد.  
در سازمان یادگیرنده همه افراد درگیر شناسایی و حل مسائل هستند و سازمان بدین وسیله به طور مستمر رشد و ارتقا می‌یابد.  افراد در سازمانهای یاد گیرنده دارای آرمان مشترکی هستند که با تمام وجود به آن اعتقاد دارند و همین امر سبب همسویی انرژی و توان افراد گشته ونهایتاً به تحقق اهداف اصلی سازمان منجر می شود.  اساس سازمانهای یادگیرنده یا فراگیر بر مبنای یادگیری جمعی است و آن عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضا گروه توسعه می یابد و به گونه‌ای که نتایج حاصله آن چیزی خواهدشد که همگان واقعاٌ طالب آن بوده‌اند.  

خلاصه کتاب های مدیریت آموزشی 3

6- خلاصه کتاب مباحثی در سازمان و مدیریت آموزشی، سید علی سیادت، حسین زارع، افسر قاسمی نژاد، رسول ربانی، انتشارات آوای نور، 1383.

تعداد صفحات در فرمت ورد 45 صفحه   قیمت 6750 تومان

7- خلاصه کتاب کلیات مدیریت آموزشی، میرمحمد سیدعباس زاده، دانشگاه ارومیه،1386.

تعداد صفحات در فرمت ورد 20 صفحه   قیمت 3000 تومان

8- خلاصه کتاب چگونه آموزشی موثر داشته باشیم، ریچارد چانک، ترجمه شبنم تدین و عباس منوریان، 1384. 

تعداد صفحات در فرمت ورد 15 صفحه   قیمت 2500 تومان

جهت دریافت خلاصه کتاب های فوق به بخش خدمات و محصولات وبلاگ مراجعه نمایید.

رهبری تحول‌آفرین در سازمانها: یک مدل متاثر از محیط

مترجم: صمد مطلبی اصل
منبع: ماهنامه تدبیر- سال هیجدهم- شماره 181

چکیده

هدف این مقاله تجزیه و تحلیل اثر محیط خارجی بر روی ظهور اشکال خاصی از رهبری تحول آفرین است.  برای توسعه یک مدل مفهومی، ادبیات وسیعی از محیط و رهبری تحول آفرین مورد استفاده قرار گرفت.  تاکید به ویژه روی طرحهای ناپایداری محیط خارجی، عدم اطمینان محیطی و مدل‌های موجود رهبری تحول آفرین بود.  در این مقاله یک مدل متاثر از محیط رهبری تحول آفرین توسعه داده شد که سه نوع رهبران تحول آفرین – انقلابی، تکاملی و تهاجمی را ارائه می کند.  رهبران تحول آفرین انقلابی احتمالا در سازمانهایی وارد عمل می شوند که در محیط های ناپایدار فعالیت می کنند و اعضای آنها ممکن است درجه بالا یا پایینی از پذیرش داشته باشند.  به هر حال رهبران تحول آفرین تکاملی احتمالا در سازمانهایی وارد فعالیت می شوند که ناپایداری محیطی کمی دارند و اعضای آنها درجه بالایی از پذیرش را نشان می دهند و رهبران تحول آفرین تهاجمی در محیط های با ناپایداری کم وارد عمل می‌شوند و جایی که اعضای سازمان درجه پایینی از پذیرش دارند.  این مدل یک مدل مفهومی بوده و هنوز به صورت تجربی تایید نشده است.  محققان سازمانی ممکن است به صورت تجربی میزان تاثیری را بررسی کنند که محیط خارجی سازمانها بر انواع رهبران تحول آفرینی دارند که در داخل سازمانها وارد عمل می شوند.  آنها ممکن است میزانی که محیط خارجی، پذیرش اشکال رهبری تحول آفرین از طرف کارکنان را تسهیل می کندرا نیز ارزیابی کنند.  محیط خارجی شرکت ممکن است به انتخاب نوع مناسب رهبری مورد نیاز برای حرکت رو به جلوی سازمان کمک کند.  به عنوان مثال زمانی که سازمانها با محیط هایی با ناپایداری بالا روبرو هستند، ممکن است آگاهانه رهبران تحول آفرین انقلابی را به عنوان مدیران اجرایی یا عاملان تغییر انتخاب کنند.  ارزش مقاله حاضر در این واقعیت است که ادبیات موجود در زمینه محیط خارجی شرکت و رهبری تحول آفرین را به هم پیوند می دهد.  بنابراین مقاله به کاهش مرزهای تصنعی بین مباحث کلان و خرد در مطالعه سازمانها کمک می کند.  

رهبری در نهج البلاغه

نویسندگان: مژگان امیریان زاده، مهدی محمدی
منبع: ماهنامه تدبیر- سال پانزدهم- شماره 150

چکیده
دیدگاههای دانشمندان غربی درقبال رهبری، دیدگاهی است که براساس آن فردی که عنوان رهبر گروه را دارد به دلیل ویژگیهای خاص، توانایی نفوذ در دیدگاهها، نگرشها، انتظارات و اهداف دیگر افراد یا گروهها را دارد و نتیجه این نفوذ نیز تحقق اهداف سازمان و یا اهداف گروهی است.  در مقابل، دیدگاه امام علی(ع) نسبت به رهبری، دیدگاهی مردم محور است که اگر نفوذی و فرمانی وجود دارد درجهت اهداف زیردستان و رفاه عامه مردم است و اگر رهبر به دنبال تحقق اهداف سازمان و مجموعه خاص خود است، این اهداف چیزی جز رضایت مردم نیست و اینجاست که امام علی (ع) رهبری را وظیفه ای سنگین و مسئولیتی دشوار می داند.. این مقاله سعی بر آن دارد که بادیدگاهی تطبیقی به مقایسه دیدگاههای اندیشمندان مدیریت و امام علی(ع)، درمورد تعاریف، ویژگیها، شرایط و مهارتهای رهبر در رفتار با زیردستان و فرادستان بپردازد. 

رهبری چشم‌اندازگرا

نویسندگان: رضا قرایی پور، حسن بیک محمدلو
منبع: ماهنامه تدبیر- سال هیجدهم- شماره 185

چکیده

تغییرات اساسی و سریع روندها و رویه های اقتصادی‌‍، سیاسی و تکنولوژیک در عصر فراصنعتی تاثیرات شدیدی بر عملکرد و رفتار سازمانها داشته است.  تحقیقات نشان می دهد که تنها معدودی از رهبران بویژه در کشورهای جهان سوم موفق به شناخت و سپس واکنش صحیح و بموقع در برابر اینگونه تغییرات شده اند و بسیاری از آنها هنگامی اقدام به عمل کرده یا می کنند که تغییر به صلابت و صراحت کامل رسیده است و چاره ای جز تن دادن به نتایج آن و واکنش انفعالی وجود ندارد.  اینگونه رهبران غالبا سعی می کنند با تکیه بر تجربیات گذشته، سازمانهای امروزی را اداره کنند و بر مبنای روندها و رخدادهای تاریخی به تحلیل شرایط نیازهای آتی بپردازند که قطعا با استفاده از این روشها، چالشهای عمیق و شکستهای سنگینی را تجربه خواهند کرد.  در مقابل رهبران چشم‌اندازگرا (این واژه ترجمه لغت VISIONARY است که در فرهنگ مدیریت ایران به الفاظی چون آرمان‌ساز و آرمان ده و الهام بخش هم ترجمه شده است) با نگرشی کاملا متفاوت به تغییرات می نگرند و نه تنها در پی حذف و کنترل آنها نیستند، بلکه در جستجوی آثار و نشانه بالقوه آن هستند و از تغییر استقبال می کنند.  رهبران آرمان ده نیک می دانند که موفقیتشان تا حدود زیادی به توان پاسخگویی به تغییرات محیطی بستگی دارد و بنابراین مهمترین نگرانیهای آنان، ایجاد ساختار سازمانی منعطف، تشکیل و هدایت گروههای ایده پردازی، تعیین و تحقق دگرگونی استراتژیک و انتخاب افرادی است که برای تغییر استراتژیک، انگیزه و توانایی داشته باشند و این نگرانیها جز در پرتو داشتن تفکر استراتژیک به اطمینان خاطر و بقای سازمان منجر نخواهد شد. این مقاله می کوشد در ابتدا آرمان و چشم انداز را تبیین کند و سپس به موضوع رهبری الهام بخش آرمان ده، آرمان ساز یا چشم انداز گرا بپردازد.  

سازمانهای یادگیرنده؛ پیشتاز خردگرایی

نویسنده: مهدی نبی آبکنار
منبع: ماهنامه تدبیر- سال هیجدهم- شماره 185

چکیده

زمانی نه چندان دور، سازمانها در محیطی پایدارو با ثبات به سر می‏بردند و پیش‏بینی وقایع آینده تقریبا برایشان ممکن بود، به طوری که مدیران می‏توانستند در شرایط مطمئن سازمان را مدیریت و برنامه‏ریزی کنند.  اما به تدریج تغییرات مربوط به علم و فناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست بسرعت سازمانها را تحت تاثیر قرار داد.  با شروع دهه 90 میلادی، بدلیل شرایط « به سرعت متغیر» محیطی، اکثر سازمانها برای حفظ و بقای خود، تلاش گسترده‏ای را برای تغییرات عمیق در ساختار و اساس خود آغاز کردند، به‌طوری که از قالبهای غیر پویا خارج و به سمت سازمانهای یادگیرنده، متحول شدند.  
رهبران سازمانی دریافته اند که به« یادگیری» به عنوان پدیده‏ای ارزشمند بنگرند و برای موفقیت در ایجاد آینده‏ای بهتر سازمانی را پرورش دهند که بخوبی و به طور اثربخش و پایدار در پی فراگیری باشدو برای حفظ بقای خود با دگرگونیها هماهنگ شود.  این مقاله به برخی ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده در شرایط کنونی می‏پردازد.  

فرایند رهبری استراتژیک

نویسنده: سهراب پور ابراهیم - محمد مرادی
منبع: ماهنامه تدبیر- سال هیجدهم- شماره 185

چکیده
مقاله حاضر شامل سه بخش کلی است که در بخش اول به فرایند تغییر نقش استراتژیست‌های سازمانی به سمت رفتارهای رهبری و نقش رهبران در جریان تحولات سازمانی توجه شده که برای درک بهتر موضوع به تفاوت موجود میان مدیریت و رهبری نیز پرداخته شده است.  در بخش دوم مقاله به مبنای نظری رهبری استراتژیک و نقش این رهبران در درون سازمان توجه شده است.  این سبک رهبری بر مبنای رهبری تحول آفرین بنا نهاده شده است که با تدوین چشم انداز سازمان نیز رابطه تنگاتنگی دارد.  در بخش سوم مقاله با ترکیب مطالب مطرح شده، عملکرد رهبران استراتژیک به صورت فرایندی نمایش داده شده است.