مشاور مدیریت و برنامه ریزی آموزش سازمانی

ما با کمک همدیگر بهترین راه حل های ممکن برای بهبود آموزشی را خواهیم یافت.

مشاور مدیریت و برنامه ریزی آموزش سازمانی

ما با کمک همدیگر بهترین راه حل های ممکن برای بهبود آموزشی را خواهیم یافت.

اسلایدر

مشاور مدیریت و برنامه ریزی آموزش سازمانی

برای موفقیت و ایجاد تحول در فرآیندهای آموزشی سازمان خود، مشورت با مشاوران خبره را در دستور کار خود قرار دهید.

تماس با ما >
مبلغ مورد نظر: تومان
پرداخت کننده :
ايميل پرداخت کننده :
موبایل پرداخت کننده :

پشتیبانی

تقویم شمسی

ابزار نظر سنجی

موضوعات
filesell
الفبای مدیریت کلاس درس
محمد جواد خیرخواه

خلاصه کتاب: بخش اول: سخنی ساده درباره انضباط: یکی از مشکلات اساسی مدارس بی انضباطی است که به صورت یک مشکل درجه اول درآمده است. طبق بررسی " فی دلتا کاپان گالوپ " نگرش معلمان درباره وضعیت انضباط مدارس منفی است. 50% معلمان ابتدایی و متوسطه موضوع انضباط را با عبارتهای " کاملا جدی " یا " خیلی جدی " توصیف می کنند. و معلمانی هم که کار خود را رها کرده اند بیان داشته اند که 43% علت ترک شغل خود را مشکل انضباط در مدارس عنوان کرده اند.
اصولا می توان معلمان را به سه گروه تقسیم کرد:
1. مداخله گر  2.غیرمداخله گر   3. معتقد به تاثیر متقابل
براساس مشاهدات ولفگانگ و گلیک من (1980-1986) مداخله گران معتقدند که دانش آموز برمبنای شرایط محیطی تکامل می یابد. در این نقش، معلم بخشی از شرایط محیطی تلقی می شود و وظیفه اش اداره محیط با استفاده از اصول شرطی سازی است.
غیرمداخله گران معتقدند که برای دانش آموز باید محیطی فراهم کرد که در آن برای قرار گرفتن در جاده ی پیشرفت مورد حمایت قرار گیرد و موانع سر راهش هموار گردد. به نظر غیرمداخله گران دانش آموز دارای انگیزه ی درونی است و کافی است که این انگیزه پرورش یابد نه اینکه کنترل شود، تا بتواند به بار بنشیند و معلم نباید تنها نقش کنترل کننده به خود بگیرد.
پیروان نظریه تاثیر متقابل معتقدند که مشکلات بدون مسئولیت پذیری مشترک و مشارکت کامل همه طرف های در تصمیم گیری، قابل حل نیست. آنها معتقدند که هر دو طرف در پیدایش مشکل نقش دارند پس باید حل مشکل از جانب هر دوی آنها صورت گیرد.

  • هادی رمضانیان فهندری
اهمیت تدوین شاخصها در سیستم ارزیابی
نویسنده : ایوب اسماعیلی

چکیده: در این مقاله موضوع شاخص در ارزیابی عملکرد مورد بررسی قرار می‌گیرد و اهمیت پرداختن به شاخص‌های فرایندی و سازمانی علاوه بر شاخص‌های فردی تشریح می‌گردد.در دنیای پرتحول امروزی که در آن سازمانها با قدرت هرچه تمامتر به رقابت مشغولند، بخش عظیمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود زیرا به عینه دریافت شده است که انسانهای داخل سازمان عامل اصلی ماندن در این صحنه رقابت هستند و بهره وری آنها عامل اصلی سمت و سوی حرکت سازمانهاست.
کلیدواژه : ارزیابی عملکرد ؛ شاخص فردی ؛ شاخص فرایندی ؛ شاخص سازمانی ؛ وزن دهی به شاخص
--------------------------------------------------------------------------------

1- مقدمه
در دنیای پرتحول امروزی که در آن سازمانها با قدرت هرچه تمامتر به رقابت مشغولند، بخش عظیمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود زیرا به عینه دریافت شده است که انسانهای داخل سازمان عامل اصلی ماندن در این صحنه رقابت هستند و بهره وری آنها عامل اصلی سمت و سوی حرکت سازمانهاست.
سازمانهای امروزی با اتکا به منابع انسانی در داخل سازمان باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیتهای خود شده و در بازارهای مختلف حضور فعال دارند. ایجاد واحدهای مختلف داخل سازمانها همچون واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد آموزش و... خود گواه بر این موضوع است. امروزه اگر سازمانی پیدا شود که با نگرشهای سنتی کارکنان خود را به عنوان ابزار تلقی کند مطمئناً جایگاهی در داخل و خارج از سازمان ندارد.
  • هادی رمضانیان فهندری

جـهــان چـــیـزی نـیـست، جـز مـکتــب پـرسـش.

آنچه به روح آرامش می بخشد، همانا علم است و بس.

با هم بودن موفقیت و با هم ماندن شایــستگی است.

  • هادی رمضانیان فهندری


به فرایند تعیین نمودهای عینی قابل بررسی تجربی و قابل اندازه گیری مفاهیم انتزاعی، شاخص سازی می گویند.
شاخص سازی یعنی تبدیل کردن مفاهیم به عدد . شاخص آن چیزی است که قابل مشاهده است.
به عبارتی شاخص سازی یعنی پیدا کردن ما به ازاء آن متغیر در جهان واقعی و دنیای قابل مشاهده.
شاخص های مفاهیم باید متناسب با ارزش های خاص جامعةآماری باشند و نیز باید شرایط مکانی و زمانی خاص مورد توجه قرار گرفته و رابطة مستقیم با واژه های مورد مطالعه داشته باشند.

برخی مفاهیم را می توان بطور مستقیم شاخص سازی کرد، مثل، مفهوم موفقیت آموزشی که با شاخص معدل درسی قابل عینی کردن است، ولی برخی مفاهیم پیچیده بوده و نمی توان بطور مستقیم آنها را شاخص سازی کرد.
در اینجا محقق ابتدا دست به تعیین بعد می زند (بعدسازی)، سپس، بر اساس ابعاد مفهوم، شاخص سازی را انجام می دهد.

شاخص ها، نشانه ها و نمودهای قابل اندازه گیری ابعاد مفهوم را معین می سازند.

مثال : پایگاه اجتماعی

بعد1: درآمد شاخص : 1هزارتومان، 2هزارتومان، …و n هزارتومان

بعد 2: تحصیلات شاخص : بیسواد ، پنجم ابتدائی ، سیکل ، دیپلم وفوق دیپلم ،کارشناسی ،کارشناسی ارشد و دکترا
بدین ترتیب محقق از طریق تعریف عملی متغیرها وارد دنیای عینیت ها می شود.

نکته:
مشاهده صرفا مشاهده با چشم نیست بلکه اثر آن است یعنی درک وجود یک چیز با عقل و حس و درک.

شاخص آخرین مرحله مواجهه با واقعیت است .

تمرین:
مفهوم مشارکت را شاخص سازی کنید .

مرحله 1) مشخص کنید که سازه است یا متغیر

استدلال :چون بعد دارد پس سازه است .

مرحله 2) ابعاد آن را مشخص می کنیم

توجه :بین ابعاد رابطه بزرگتر ،کوچکتری وجود ندارد . ابعاد قابل تقلیل و تغییر به هم نیستند .

ابعاد مشارکت :سیاسی ،اقتصادی ،فرهنگی ،اجتماعی

مرحله 3) برای ابعاد شاخص مشخص می کنیم .

مشارکت سیاسی = شرکت در انتخابات

مشارکت اقتصادی = برای ساختن مدرسه، مسجد و... پول پرداخت کردن

مشارکت فرهنگی = شرکت در هیئت مذهبی

مشارکت اجتماعی = در روستا قرار است ماشین شهرداری زباله جمع کند.

عده ای همکاری می کنند، عده ای نه

 سازه چیست ؟

سازه یک مفهوم تئوریک است . می گویند مفاهیم علوم اجتماعی سازه اند ،به مفاهیم چند بعدی سازه می گویند .سازه ترکیبی است از عناصری که یک پله به سطح مفاهیم قابل مشاهده نزدیکترند . سازه ها در بالاترین سطح انتزاعند . اگر مفاهیم یک بعدی باشند آن وقت باید بگوییم که متغیرند . سازه ها از دل تئوری بیرون می آیند تئوری است که می گوید مفهومی سازه است یا متغیر .

 اساسا همواره هر چیزی که انجام می دهیم معطوف به نظریه (چارچوب نظری تحقیق )است .

بعد از اینکه سازه را مشخص کردیم حتما باید تعریف کنیم چون ابعاد بر اساس تعریف مشخص می شوند .

 ابعاد چیست ؟

اولین مرحله مشاهده در علوم اجتماعی شناسایی ابعاد مفاهیم است ابعاد به واقعیت نزدیکترند . ما در زمانی که بعد ها را از هم تفکیک می کنیم باز می گوییم که با مفاهیم سروکار داریم . زمانی می گویند که یک مفهوم چند بعد دارد که نتوانیم آنها را به هم تبدیل کنیم . ابعاد خود مفاهیمی انتزاعی اند که قابل دیدن نیستند . ابعاد قابل تقلیل به چند شاخص است . وقتی گفته می شود که بروید سراغ بعد یعنی که جنس آن را تعیین کنید . آن چیزی که ابعاد را تعیین می کند تعاریف عملیاتی است .

نکته :اگر چند علت سبب ایجاد یک چیز شده باشد سبب تعریف بعد نمی شود . گاهی اوقات یک علت چهار بعد ایجاد می کند و در زمانی هم چند علت یک بعد را ایجاد می کند در نتیجه می شود گفت که هیچ تقارنی بین علت ها و بعد برقرار نیست .

ویژگی های ابعاد :

1)بین ابعاد رابطه بزرگتر کوچکتری نیست 2)ابعاد نه قابل تقلیل به هم هستند و نه قابل تبدیل به هم

نکته : ابعاد عناصر متفاوتی از یک مفهوم هستند اما متغیر چیزی است که تغییر می کند  (در زمان تعیین کردن ابعاد به این مسئله توجه شود )

شاخص سازی :

محقق می تواند به عنوان نشانه های عطف از شاخص ها کمک بگیرد .

 شاخص سازی یعنی تبدیل کردن مفاهیم به عدد . شاخص آن چیزی است که قابل مشاهده است ،به عبارتی شاخص سازی یعنی پیدا کردن ما به ازاء  آن متغیر در جهان واقعی و دنیای قابل مشاهده

(نکته :مشاهده صرفا مشاهده با چشم نیست بلکه اثر آن است یعنی درک وجود یک چیز با عقل و حس و درک )

شاخص آخرین مرحله مواجهه با واقعیت است .

 مفهوم سرمایه اجتماعی )

مرحله 1)سازه است یا متغیر

چون ابعاد دارد پس سازه است .

تعریف سرمایه اجتماعی :سرمایه اجتماعی گاه در معنای وسیع به کار می رود و ثروت اجتماعی و حتی درامد اجتماعی از آن بر می آید و گاه در معنای محدود منابع و تجهیزات غیر فردی و غیر خصوصی را شامل می شود . سرمایه اجتماعی ان چیزی است که با سرمایه جامعه پدید آمده و مورد استفاده همگان است .

در جدول زیر ابعاد تعریف نظری مفاهیم و شاخص تعیین شده است .

 

ابعاد

تعریف نظری مفاهیم

شاخص

مشارکت اجتماعی

شرکت فعالانه انسانها در حیات سیاسی ،اقتصادی ،فرهنگی و به طور کلی تمامی ابعاد حیات میباشد

شرکت در انتخابات مجلس و شوراها

- شرکت در بحث های ،فعالیت در ستادهای انتخاباتی

- علاقه مندی به برنامه های صدا و سیما

انسجام اجتماعی

توافق جمعی اعضاء یک جامعه که حاصل پذیرش و درونی کردن نظام ارزشی و هنجاری یک جامعه و وجود تعلق جمعی و تراکمی از وجود تعامل در میان افراد آن جامعه است .

- میزان پایبندی به تعهدات

- کمک به هم در هنگام گرفتاریها

- شرکت در مراسم خانوادگی

احترام کوچکترها به بزرگترها

اعتماداجتماعی

دلالت بر انتظارات ،تعهدات اکتسابی و تایید شده به لحاظ اجتماعی که افراد نسبت به یکدیگر و نیبت به سازمانها و نهادهای مربوط به زندگی اجتماعیشان دارند .

- صداقت

- عدالت

- انصاف

- وفای به عهد

 

  • هادی رمضانیان فهندری

سازمانها در بستر جهانی شدن

نویسندگان: دکتر حبیب الله دعایی، مرضیه عالی
ناشر: موسسه چاپ و انتشارات دانشگاه فردوسی مشهد
زمان انتشار: چاپ اول، 1384
معرفی: سیدمحمد باقری زاده

1 - معرفی
کتاب «سازمانها در بستر جهانی شدن» دارای پنج فصل می باشد که در دویست و بیست (220) صفحه تنظیم و منتشر شده است. فصل اول به تعیین مفهوم جهانی شدن، فصل دوم، پیامدهای اقتصادی جهانی شدن، فصل سوم، جهانی شدن و تحولات سازمانها، فصل چهارم، تئوری های جدید مدیریت در جامعه جهانی، و فصل پنجم به جهانی شدن و مدیریت منابع انسانی پرداخته است.

2 - مقدمه
در قرن بیستم بشر با بهره گیری همه جانبه انسان از علوم و تکنولوژی پیشرفته به کشف اسرار بیشتری از جهان هستی همت گماشت و استفاده از فناوری اطلاعات در تمام ابعاد زندگی و به طور بی سابقه ای سبب شد که زندگی در قرن بیست و یکم بدون استفاده از فناوری اطلاعات بسیار دشوار شود.
روند تحولات در قرن بیستم، در دهه 1970 میلادی وارد مرحله جدیدی شد. در اواسط دهه 1980 تقریبا درتمام زمینه ها نشان خود را برجای گذاشت. در دهه 1980 مفاهیمی چون جامعه صنعتی و فرامدرن به کار رفت، و در دهه 1990 میلادی مفهوم جهانی شدن رایج گردید و به مفهوم مسلط در دوران معاصر تبدیل شد، به طوری که امروزه همه چیز با رجوع به این مفهوم موردبررسی و تجزیه وتحلیل قرار می گیرد. (9)

3 – محتوای کتاب
3 – 1 – مفهوم جهانی شدن به تازگی کاربرد فراوانی در عرصه های مختلف اجتماعی یافته است، ولی هیچیک از اندیشمندان تاکنون نتوانسته اند تعریف جامعی از آن ارائه نمایند، زیرا این پدیده به حد تکامل نهایی خود نرسیده و همچنان دستخوش تحول است و هر روز وجه جدیدی از ابعاد آن مشخص می شود.
اصطلاح جهانی شدن به تالیف دو کتاب برمی گردد که در سال 1970 میلادی منتشر شد. کتاب اول تحت عنوان جنگ و صلح در دهکده جهانی تألیف مارشال مک لوهان و کتاب دوم به نام جامعه جهانی نوشته برژینسکی مسئول سابق شورای امنیت ملی آمریکا در دوران ریاست جمهوری جیمی کارتر بود.
جهانی شدن فرایندی است که روابط اجتماعی را بسط می دهد. این امر بر سه حوزه، اقتصاد، فرهنگ و سیاست متمرکز است. از آن مهمتر اینکه جهانی شدن بستر جریان این روابط را از متن محلی به متن جهانی تغییر می دهد. به طورکلی می توان ویژگیهای عمده جهانی شدن را ازنظرهای گوناگون چنین دانست: حاکم شدن تمدن الکترونیک درجهان، رشد تفکر جهانی، ارتباطات متقابل فرهنگهای مختلف جهان، نظم دهی مجدد زمان و مکان و بالاخره تشدید روابط بین الملل و بازشدن مرزها. (14)
در تعاریف و اظهاراتی که درباب جهانی شدن ارائه گردیده یک دیدگاه اختلافی درمفهوم واژه جهانی شدن قابل تأمل است. لذا می توان دیدگاههای مرتبط با آن را به دو معنای «جهانی شدن» و «جهان گرایی» ارائه نمود. جهانی شدن در پنج ویژگی کلی قابل تمیز با سایر کاربردهای آن است:
- کم شدن فاصله جغرافیایی میان جوامع بشری،
- توسعه علوم و فناوری،
- ظهور نوعی فرهنگ جهانی برمبنای برخی عوامل بین الملل،
- رشد غرب گرایی درجهان،
-کم شدن توجه به مسایل نظامی نسبت به گذشته.
نویسندگان عوامل موثر در پیدایش پدیده جهانی شدن را به شرح زیر ارائه نموده اند: (20)
1 – پیدایش جامعه اروپا در سال 1992 میلادی،
2 – تجربه های اقتصادی در جمهوری خلق چین از سال 1980،
3 – فروپاشی اتحاد جماهیر شوروی و آزادشدن کشورهای متعدد،
4 – قرارداد تجارت آمریکای شمالی (نفتا) در دهه 1990،
5 – نقش شرکتهای چندملیتی،
6 – جهانی شدن بازارها و اقتصاد جهانی و افزایش تولید و صادرات بین سالهای 1960 تا 1990 میلادی،
7 – اطلاعات و ارتباطات و انتقال سریعتر و کم هزینه تر تجربیات،
8 – تحولات تکنولوژیک از اول دهه 1990،
9 – افزایش اقدامات بین المللی درخصوص حفظ حقوق بشر،
10 – مسایل زیست محیطی.
برخی از صاحبنظران بر این اعتقاد هستند که عوامل موثر بر جهانی شدن، سه عامل مهم و اساسی تر یعنی، دانایی، تکنولوژی اطلاعات، و جایگزینی موادمصنوعی به جای موادطبیعی هستند. جهانی شدن پیامدهایی نیز دارد که می توان به تضعیف دولت – ملتها، تغییر مفهوم هویت ملی، و خلق جوامع مجاری و کاهش نقش مرزهای جغرافیایی اشاره کرد. (27)
نویسندگان در ادامه به بررسی دیدگاههای مختلف درارتباط با جهانی شدن پرداخته و ابتدا آرای «ساموئل هانتینگتون» را مطرح و می نویسند، درمیان نظریه هایی که به فرهنگ به عنوان عامل تقابل در عرصه جهانی می گردد، نظریه برخورد تمدنها قابل تأمل است و آنگاه دیدگاه «فوکویوما» تحت عنوان پایان تاریخ را ذکر می‌نماید. (44)
3-2 – تاثیرات عمده عوامل زیربنایی حضور دولتها در بخش اقتصادی، و پیامدهایی که جهانی شدن برای اقتصاد کشورها دارد، منبعث از سه عامل عمده اثرگذار بر اقتصاد به شرح زیر است: (55)
- تغییر در درآمدهای مالیاتی دولت
- رشد تجارت الکترونیک
- افزایش رقابت بین کشورهای مختلف ازنظر اقتصادی.
نویسندگان درارتباط با مزیتهای رقابتی به مزیتهای رقابتی درقلمرو نیروی انسانی به عنوان باارزش ترین سرمایه سازمانی اشاره و اضافه می نمایند، سازوکاری که بتواند از پتانسیل های نیروی انسانی جهت ایجاد مزیت رقابتی پایدار بهره برداری مناسب کند، دانایی، مهارت، تجربه و انگیزه افراد سازمانی در کنار مسئولیت‌پذیری و مشارکت‌جویی آنها است، مشروط براین که محیط مناسب و سازوکار موفقیت در سازمان وجود داشته باشد.(71)
3-3 - در دهه‌های اخیر سازمانها دچار تحولات گوناگونی در ابعاد مختلف شده‌اند و این تحولات موجبات تغییر در شیوه‌های مدیریتی را فراهم نموده است. یکی از مهمترین ویژگیهای سازمانهای کنونی اهمیت یافتن خلاقیت و نوآوری است و دیگری تاکید بر اطلاعات و ویژگی سوم اهمیت دانش است.
در گذشته تغییرات بسیار اساسی در زمینه مدیریت سازمانها در جهان رخ داده است. استفاده از ابزارهای جدید مدیریت به‌سرعت گسترش یافته و روز‌به‌روز بر تعداد شرکتهایی که با مهندسی مجدد به تغییرات جدی در نحوه مدیریت می‌پردازند، افزوده می‌شود. سازمانها با ساختارهای جدید را می‌توان به‌شرح زیر معرفی و بررسی کرد(85):
-سازمانهای شبکه‌ای، با پیشگیری از مشکلات و خلاقیت در مزیتهای رقابتی.
- سازمان ستاره‌ای یا خوشه ستاره‌ای، متناسب با شرکتهای با شایستگیها و قابلیتهای محوری گرانبها.
-سازمان تارعنکبوتی، بهترین راه‌ برای حصول اطمینان از جریان اطلاعات و دانش و تامین منابع در خارج سازمان.
-سازمان شبدری، محول کردن فعالیتهای غیراستراتژیک به واحدهای خارجی.
-سازمان تخیلی، اداره منابع و فرایندهای ایجادشده در خارج از محدوده مرز قانونی.
-سازمان خوشه‌ای، مبتنی بر تیم و گروه برای رفع مشکل خاص و یا خلق فرایند جدید.
- سازمان مجازی، شبکه موقت از شرکتهای شامل.
3-4 - مجله «هاروارد بیزینس ریویو» به مناسبت هفتادمین سالگرد انتشار خود، از پنج تن از متفکران و نظریه‌پردازان مشهور این سوال را پرسیده که: چه مشکلات و چالشهایی برای ورود به قرن بیست‌ویکم در حال شکل‌گیری است؟ در پاسخ هیچ‌کدام از متفکران، چالشهای قرن بیست‌ویکم را از نوع چالشهای فنی ندانسته، بلکه عمدتا ابراز کرده‌اند که این چالشها فرهنگی هستند.(203)
دامنه تنوع و طبیعت متحول محیط جهانی، دوره جدیدی را برای سازمانها ایجاد کرده که مدیریت با فشارهای آن مواجه است. لیکن مدیریت سازمان با مسایل دیگری نیز مواجه است که برخی از مهمترین این مسایل به‌شرح زیر است(108)؛
-ظهور منابع انسانی به‌عنوان عامل حیاتی موفقیت
-شکوفایی تواناییهای بالقوه انسانی
-افزایش نهایی در نرخ تغییر
-دل مشغولی برای مسایل زیست‌محیطی
-مطالبه خدمات بیشتر و بهتر از سوی مشتریان.
- در دهه‌های اخیر، در جهان تحولاتی رخ داده و در حال تداوم است. این دگرگونیها سازمانها را برای بقا و رشد با چالشهای جدیدی مواجه کرده است. مانند: چالشهای ناشی از تغییر الگو، ناشی از جهانی شدن، تغییر فناوری، محیط‌زیست، عصر دانش، تلاطم‌های اجتماعی، تغییر محیط کار، فناوری اطلاعات و سازمانهای اطلاعاتی، ساختار و اندازه سازمان و تنوع و تحرک‌پذیری نیروی کار.(114)
-درراستای جهانی‌شدن، همه مدیران نیازمند استفاده از روشهای بهینه جهت مقابله با تغییرات پیش‌رو و چالشهای مربوط به ارتباطات بین‌المللی هستند. از طرف دیگر افزایش رقابت در بازارهای جهانی باعث می‌شود که همه مدیران به‌دنبال یافتن بهترین استراتژی رقابتی بوده و بتوانند بر بازارهای جهانی تسلط یابند. از این‌رو مدیریت دانش باایجاد محیط دانش و رشد آن به بهترین نحو می‌تواند سازمان را برای رویارویی با چالشهای جهانی تجهیز نماید.(145)
3-5 - در مفهوم جدید بالندگی منابع انسانی و انسانهای سازمانی باید به کیفیتهایی مجهز شوند که هیچگونه مشکلی با سازمان نداشته باشند و با دلسوزی و تعهد و بینشی علمی، تمام توانمندیها، انرژی، تخصص و فکر خود را در راستای تحقق ماموریتهای سازمانی قرار دهند و دائما برای سازمان ارزشهای فکری و کیفی جدید تولید کنند. یکی از کیفیتهایی که بیانگر انسان بالنده است، این است که آنان روحیه پژوهشگری داشته باشند.(187)
اکثر اقتصاددانان معتقدند که خصوصیت و روند توسعه اقتصادی و اجتماعی هرکشوری را منابع انسانی آن تعیین می‌کند و نقش سرمایه و سایر منابع مادی در مراحل بعد قرار دارد. در این حالت، تجهیز مدیران با ذهنیتی جهانی، وظیفه‌ای استراتژیک است. آموزش موفقیت‌آمیز رهبران آینده سازمانهای جهانی، نیازمند تغییری سریع در افکار موجود پیرامون فرضیات پایه تکنیک‌های پرورش منابع انسانی است. تفکری جهانی، مهارتهای رهبری جهانی، توانایی هدایت تیمها با فرهنگهای متفاوت، انرژی و صبر از ویژگیهای رهبران جهانی موفق در آینده است.(204)
بنابراین، آموختن و تربیت نسل جدیدی از متخصصان منابع انسانی در سطح بین‌المللی، یکی از اصلی‌ترین چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی کنونی است.(209)

  • هادی رمضانیان فهندری
1.
مهارت های ارتباطی و رفتار قضایی: کلیات

مهارت های ارتباطی و رفتار قضایی: کلیات
پدیدآورنده: مرضیه عالی ، هادی رمضانیان فهندری

ناشر: قضا (وابسته به مرکز تحقیقات فقهی قوه قضاییه) - 07 آبان، 1387

2.
مهارت های ارتباطی و رفتار قضایی: ارتباط موثر

مهارت های ارتباطی و رفتار قضایی: ارتباط موثر
پدیدآورنده: مرضیه عالی ، هادی رمضانیان فهندری

ناشر: قضا (وابسته به مرکز تحقیقات فقهی قوه قضاییه) - 07 آبان، 1387

3.
مهارت های ارتباطی و رفتار قضایی: رهبری موثر

مهارت های ارتباطی و رفتار قضایی: رهبری موثر
پدیدآورنده: مرضیه عالی ، هادی رمضانیان فهندری

ناشر: قضا (وابسته به مرکز تحقیقات فقهی قوه قضاییه) - 07 آبان، 1387

4.
مهارت های ارتباطی و رفتار قضایی: تکریم ارباب رجوع

مهارت های ارتباطی و رفتار قضایی: تکریم ارباب رجوع
پدیدآورنده: مرضیه عالی ، هادی رمضانیان فهندری

ناشر: قضا (وابسته به مرکز تحقیقات فقهی قوه قضاییه) - 07 آبان، 1387

5.
مهارت های ارتباطی و رفتار قضایی: انضباط اداری
مهارت های ارتباطی و رفتار قضایی: انضباط اداری
پدیدآورنده: مرضیه عالی ، هادی رمضانیان فهندری
ناشر: قضا (وابسته به مرکز تحقیقات فقهی قوه قضاییه) - 07 آبان، 1387
6.
مهارت های ارتباطی و رفتار قضایی: بی طرفی، استقلال و تدبیر قضایی

مهارت های ارتباطی و رفتار قضایی: بی طرفی، استقلال و تدبیر قضایی
پدیدآورنده: مرضیه عالی ، هادی رمضانیان فهندری

ناشر: قضا (وابسته به مرکز تحقیقات فقهی قوه قضاییه) - 07 آبان، 1387

7.
مهارت های ارتباطی و رفتار قضایی: کنترل و نظارت قضایی

مهارت های ارتباطی و رفتار قضایی: کنترل و نظارت قضایی
پدیدآورنده: مرضیه عالی ، هادی رمضانیان فهندری

ناشر: قضا (وابسته به مرکز تحقیقات فقهی قوه قضاییه) - 07 آبان، 1387

8.
مهارت های ارتباطی و رفتار قضایی: کنترل و نظارت قضایی

مهارت های ارتباطی و رفتار قضایی: مدیریت تعارض
پدیدآورنده: مرضیه عالی ، هادی رمضانیان فهندری


ناشر: قضا (وابسته به مرکز تحقیقات فقهی قوه قضاییه) - 12 اسفند، 1387

9.
مهارت های ارتباطی و رفتار قضایی: کنترل و نظارت قضایی

مهارت های ارتباطی و رفتار قضایی: مدیریت استرس
پدیدآورنده: مرضیه عالی ، هادی رمضانیان فهندری

ناشر: قضا (وابسته به مرکز تحقیقات فقهی قوه قضاییه) - 12 اسفند، 1387

  • هادی رمضانیان فهندری

کتابی که با همکاری استاد فرزانه و گرانقدرم جناب آقای دکتر دعائی تالیف شده است

مدیریت منابع انسانی در اروپا

     
تالیف و ترجمه : دکترحبیب اله دعائی و هادی رمضانیان فهندری
ناشر : بیان هدایت نور
oropa1.jpg
شمارگان : 2000 نسخه
نوبت چاپ : اول- پاییز 1386
چاپ و صحافی : دانشگاه فردوسی مشهد
قیمت :
مرکز پخش : داوودی- 09153141285
  • هادی رمضانیان فهندری

با سلام خدمت دوستان و علاقمندان به وبلاگ یادداشتهای یک مدیر آموزشی

مدتی به دلیل مشکلات شخصی نتوانستم مطلب جدیدی را در وبلاگ ثبت کنم ؛ اما از این پس سعی خواهم کرد هم یادداشتهایی را که حاصل تجربیات کاری ام است و هم مطالب علمی را که به همت دوستان توانمندم در حوزه علوم تربیتی آماده سازی شده است در وبلاگ درج نمایم . امیدوارم دور جدید مطالب ثبت شده کمکی به دوستان علاقمند در این حوزه باشد.

با آرزوی روزهایی پر از شادکامی و موفقیت برای شما 

  • هادی رمضانیان فهندری

نوجوانان و جوانان قشر عظیمی از جمعیت هر کشور خصوصاً جامعه ما را تشکیل می‌دهند. آنان سرمایه‌های ارزشمند جامعه و امیدهای درخشان مملکت تلقی می‌شوند و عامل بسیار مهمی در رشد و توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور به شمار می‌روند و از ایشان انتظار می‌رود که در آینده‌ای نه چندان دور مسئولیت عظیم و سنگین اداره چرخهای مملکت خود را عهده‌دار گردند.

  • هادی رمضانیان فهندری

 ارزیابی پژوهشگران علوم رفتاری درزمینه رضایت شغلی وارتباط آن با بهر وری وعملکرد این است که مدیرانی که گمان می کنند خشنودی بالا از کار همواره عملکرد بالائی نیز خواهد داشت در اشتباه هستند زیرا پیوند میان خشنودی با عملکرد بسیار سنجیده تر از آن است که در این سخن ساده بگنجد.

پژوهشگران بر این باورند که توالی این دو به طور متفاوت چنین  است که کارکرد بهتر به پاداشهای اقتصادی جامعه شناسی و روانشناسی بالاتر می انجامد اگر این پاداش ها ازدیدگاه کارکنان عادلانه و برابر باشد خشنودی بالاتر پدید می آید ازسوی دیگر اگر این احساس چنین باشد که پاداش ها نابرابر است ناخشنودی پدیدار می شود(دیویس و نیواستورم ، 1354). ارتباط بین رضایت شغلی و بهره وری درتئوری های رفتاری موجب پیدایش بحث های گوناگون در مورد انگیزه های انسان شده و از دیدگاه بعضی از نظریه پردازان رضایت شغلی بیشتر کارکنان باعث کار بیشتر و تعهد عمیق ترآنها نسبت به سازمان   می شود.باید توجه کرد که اصولاً طرزتلقی فرد نسبت به شغلی که موجب رضایت با عدم رضایت شغلی می گردد به سه دسته از عوامل بستگی دارد که عبارتند از : عوامل سازمانی، عوامل گروهی و عوامل شخصی .

کارکنان سازمان برای پنج عامل حقوق دستمزد ، فرصت ارتقاء ، ماهیت کار، خط مشی ها و سیاستهای سازمان و شرایط کاری طرز تلقی های خاصی دارند درجه رضایت کارکنان از هر یک ازاین عوامل متفاوت است (گریفین،1998 ،75). توجه به این نکته حائز اهمیت است که طرز تلقی های بسیاری در محیط کار وجود دارد که هر کدام در مورد شخص خاصی صدق می کند باید توجه کرد که واکنش فرد در برابر محیط کار ممکن است از منبعی غیر از عامل شغلی صورت گرفته باشد به نظر می رسد در تحقیقات علمای علوم رفتاری مساله تعهد و پایبندی می تواند حائز اهمیت باشد و مانند رضایت بر رفتارهایی چون جابجایی و غیبت اثر بگذارد.

استیرز بر این باور است که عامل تعهد و پایبندی ناشی از عوامل شخصی مانند سن و سابقه خدمت در سازمان می باشد و هم ممکن است از ویژگیهای سازمانی مانند میزان آزادی و احساس امنیت کارکنان سرچشمه گرفته باشد(استیرز،1984 ،125).

  • هادی رمضانیان فهندری
  • کد نمایش افراد آنلاین
  • تصویر ثابت

    Code Center